某公司人力资源规划操作手册_精品文档.docx
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人力资源规划操作手册
G-HR-3.1.1/1-07/10
目录：
一、人力资源现状分析
二、员工队伍总体规划
三、人力资源职能规划
四、关键员工队伍规划
五、人力资源管理提升规划
一、人力资源现状分析
主要任务：
通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。
1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：
（1）静态数据：
（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。
静态数据分类标准表
数据
类别数
类别
各学历层次员工数量
5
专科以下、专科、本科、硕士、硕士以上
各年龄阶段员工数量
5
20以下、20—30岁、30—40岁、40—50岁，50以上
男（女）员工数量
2
男、女
各职位层级员工数量
4
管理：
职员、专员、主管、部长（部长以上暂不做统计）
4
研发：
助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师
各专业序列员工数量
5
研发、管理、生产、营销、其他
各地区籍贯员工数量
5
京津地区、长三角、珠三角、山东、其他
各工作地点员工数量
4
青岛、黄岛及平度、顺德、其他
（2）动态数据：
晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。
动态数据解释
数据
解释
晋升人员数量
在一年中晋升到更高层级的人数
转岗人员数量
在一年中从一个岗位平调或降职到其他岗位的人数
辞职员工数量
一年中主动辞职的员工数量
淘汰员工数量
一年中企业主动淘汰（辞退、待岗）的员工数量
新进员工数量
一年中新招聘进入企业的人员数量
（3）财务数据：
营业收入、营业成本、利润、人力资源成本
人力资源成本的构成
项目
内容
工资
应发工资
奖金
税前：
月度、季度、半年、年度、项目、其他
津补贴
交通、高温、膳食、烤火、通讯、加班、住房、安家、独子、其他
福利
过节、员工活动、体检、其他
保险、公积金
企业承担部分：
社保、商保、住房公积金
培训费
内训、外训、食宿、差旅、教材
2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出对策。
指标定义
类别
指标
定义
解释
员工数量与结构
学历结构
某学历层级人数/总人数
反映员工知识水平
年龄结构
某年龄段人数/总人数
企业活力/稳健，后备队伍情况
性别结构
男（女）员工数/总人数
反映企业工作风格、组织氛围
职位结构
某职位层级人数/总人数
反映企业管理机制
职能结构
某类职能人数/总人数
反映企业业务结构
部门结构
某部门人数/总人数
反映企业组织结构
籍贯结构
某籍贯区域人数/总人数
反映企业文化多元性/同一性
工作地结构
某区域工作人数/总人数
反映企业产业布局
人力成本
人力成本/营业成本
人力成本/营业成本
反映人力成本占总成本的比例
人均人力成本
人力成本/总人数
反映单人人力资源成本量
员工效能
人力成本效率
营业收入/人力成本
反映人力投入对业务扩张的促进
人力资本投资回报率
（利润+人力成本）/人力成本
反映在员工身上的财务投入的回报率
人均利润
利润/总人数
反映人力资源的盈利能力
人均营业收入
营业收入/总人数
反映人力资源的业务扩张能力
员工流动
员工晋升率
晋升员工数/总人数
反映人才培养速度
员工转岗率
转岗员工数/总人数
反映人员内部流动速度
员工辞职率
主动辞职员工数/总人数
反映企业的留人能力
员工淘汰率
淘汰员工数/总人数
反映企业人才培养能力
员工补充率
新招聘人员数/总人数
反映人员补充能力
人力资源管理
人力资源管理幅度
（总人数-人资人数）/人资人数
反映企业人力资源管理效率
员工满意度
通过员工投票获得
反映人力资源管理质量
填写人力资源问题/对策表：
人力资源问题/对策表
类别
指标
总结/问题
原因分析
启示/对策
员工数量与结构
学历结构
年龄结构
性别结构
职位结构
职能结构
籍贯结构
工作地结构
人力成本
人力成本/营业成本
人均人力成本
员工效能
人力成本效率
人力资本投资回报率
人均利润
人均营业收入
员工流动
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
员工补充率
人力资源管理
人力资源管理幅度
员工满意度
备注：
（1）分析问题的方法分为两种：
一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；
（2）标杆企业数据的获取方法：
一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。
（3）对于动态数据，“总人数”一般是指（年初人数+年末人数）/2
二、员工队伍总体规划
主要任务：
将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。
1、员工总数规划:
总体思路：
结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。
取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。
然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。
（1）回归预测
回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。
但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE中的一种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。
方法如下：
例：
公司03年到07年的人数如下：
03年
04年
05年
06年
07年
98
113
231
350
468
请预测08、09、10三年的人数
方法与步骤：
1、新建一个EXCEL文件
2、在竖行把历史数据按照顺序列出来
3、选中这五个数据
4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。
5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，在五种“类型”中先选择“线性”，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。
然后把“显示R平方值”以及“显示公式”都选中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和R平方值。
6、不断重复第5步，唯一不同的是在“类型”选项中，分别选不同的类型。
7、五种类型就有5个不同的R平方值。
R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。
在5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。
8、将未来3年的变量带入预测公式，即可预测出未来3年的数值，经过预测，2010年人数大约为1081人。
方法演示见附件《趋势线分析法演示》。
（2）目标推算
根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。
例如，目前我们有468名员工，利润为936万，人均利润是2万元。
根据企业战略，我们到2010年要实现销售收入10亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。
根据统计，标杆企业的人均利润是3万元，我们到2010年应达到这一数量。
那么我们到2010年的的员工人数应当为：
5000万/3万元=1667人。
（3）二者平均
如果用回归分析预测出总人数为1081人，用目标推算预测出为1667人。
我们取二者的平均数（1081+1667）/2=1374人。
然后给预5%的弹性系数（置信区间），作为最终预测数，即：
1374*0.95=1305人，1374*1.05=1443，那么我们可以预测2010年我们的总人数应达到1305—1443人之间。
在这里，我们也可以给两个预测数加上权重，求取加权平均数。
对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。
另外，如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析但是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。
（4）目标倒推
将1374作为回归的一个已知数据，重新拟合趋势线，将08、09年数据空出来，找到另外一个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09年的预测人数。
具体方法请参见演示文件。
2、结构规划
总体思路：
根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行预测，得出预测比例。
取两个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。
举例：
职位结构
我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数，将这几个预测数之间的比例，作为预测比例，在这里我们假设预测出来的比例是：
部门长10%，主管30%，专员30%，职员30%。
目前我们的职能结构为：
部门长8%，主管28%，专员25%，职员39%。
根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：
高层5%，中层40%，基层40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。
根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：
部门长5%，主管43%，专员45%，职员7%。
那么我们最终的预测数是：
部门长（10+5）/2=7.5%；主管（30+43）/2=36.5%；专员（30+45）/2=37.5%；职员（30+7）/2=18.5%。
然后用总人数预测值（1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数：
部门长：
103人；主管：
502人；专员：
515人；职员：
254人。
各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。
其他的结构预测也可以根据这种方法来进行调整预测。
二、人力资源职能规划
主要任务：
以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。
1、人力资源成本预算规划
总体思路：
结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量，以及任职资格所要求的能力层级人数，核算未来若干年的薪酬总额，同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。
并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。
（1）薪酬数据调查
通过咨询公司进行调查，获取行业薪酬数据。
（2）确定薪酬分位
根据企业的行业地位、地域、盈利状况等综合因素，确定企业在同行业中的薪酬分位。
（3）预测薪酬总额
根据所确定的薪酬分位的具体数据，结合本公司在未来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员能力层级人数。
核算出薪酬总额的预算值。
例如：
我们的薪酬分位为50分位，在50分位中，部门长的薪酬为6—15万/人/年，然后我们根据能力层级比例确定每一个部门长的薪酬数预测值，然后加总，就得到薪酬总额预测值。
（4）津补贴预算
根据未来的预测人数，确定津补贴的预算值。
例如，交通补贴是720元/人/年，2010年我们预测的人数为1374人，那么交通补贴的预测值就为1374*720=989280元。
（5）福利预算
根据上年薪酬数据预算，乘以相应得福利缴纳比例（如公积金企业的缴纳比例是10%），即可得到相应的预测数。
例如我们预测08、09年薪酬总额（应发数）分别
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