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高阶理论翻译

高阶理论：

组织是高层管理者的反映物

DONALDC.HAMBRICK

PHYLLISA.MASON哥伦比亚大学

各个领域的理论学家们都探讨了高层管理者的特征。

本文围绕一个更加一般的“高阶梯队理论〞，试图将以前零散的文献进展综合整理。

该理论说明了组织产出——战略选择和绩效水平可以局部的由高层管理者的背景预测出来。

其中也包括一些命题和方法论的建议。

对组织理论的一个关键问题就是，为什么组织的行为跟管理者的行为类似?

最近流行的理论倾向与将组织具体化，并把它们视为各种有目的的（Pfeffer&Salancik，1978）或不幸的实体（Hannan&Freeman，1977）。

在战略领域，对组织行为的解释都集中在技术经济因素（Hambrick，MacMillan，&Day，1982；Harrigan，1980；Porter，1980）。

尽管对战略“过程〞进展了研究，但是它通常被看作是信息和决策的流动，并且是来源于涉与战略的人（Aguilar，1967；Allen，1979；Bourgeois，1980；Mintzberg，Raisinghani，&Theoret，1976）。

支持这一观点的证据一直很丰富。

流行的商业媒体经常以他们之间的联系为例来加以论述，比如，一位首席执行官的运营背景和他或她追求的本钱削减战略的关系；或者CEO在一个行业中工作时间的长度与他转行的可能性的关系。

但是，一般情况下，这里所说的观点还没有得到系统和全面的验证。

原因之一可能是，调查这些个人、组织和他们的竞争的环境必然需要一个多学科交叉的方法。

但是，在心理学家、社会学家和战略或经济方向的研究人员之间似乎有一条鸿沟将他们隔开。

极少有研究者能在各学科之间游刃有余。

现在作者们认识到自己在这方面的局限性，因此，本文针对高层管理者的心理过程，从一个片面的宏观视角作出相对粗糙的假设。

希望未来在这个话题上的研究能将这些学科综合在一起，每个人的思想都能建立在别人的研究思想之上。

高层梯队理论有三个方面的优点。

对学者来说，它可以比目前的理论在更大程度上预测组织的结果。

另一个优点就是有利于选择和培养高层管理人员。

比如，可以解决那些受过正式管理教育的管理者或者那些工作上强调专业化的管理者领导的组织趋势的问题。

可以说，相比短寿命的管理团队，长期的管理团队和稳定的成员关系有明显的效益。

第三个优点就是能给试图预测竞争对手行为和对策的战略制定者带来福音。

例如，能否证明主要以生产运营来提升业绩的管理团队带领的公司在面对新产品计划时往往作出消极回应？

或者能否说，从外部空降来的CEO倾向于将公司带入新的业务领域，而使核心业务短期处于弱势地位?

本文有三个主要目标，第一个是提出高管团队特征可能会反映组织结果的一个模型。

第二个是回顾那些论述了高管梯队理论的文献。

第三个是为管理者背景和组织产出关系的实证研究提供了根底和刺激。

为了实现这三个目标，本文确立了一些有兴趣的主要变量、主和方法论建议。

模型的演变

与惯性观点的中和

这里所采取的观点是高层管理者问题。

但是相反的观点——大型组织被事件所驱使或者自己运行，已经被Hall〔1977〕直接论证，被Hannan和Freeman〔1977〕间接论证。

关于惯性组织最常引用的经验证据是Lieberson和O'Connor's（1972）对大公司高层管理者的研究。

虽然它是一项重要的研究，但它缺乏对不同类型高管影响做一个确定性检测。

首先，它试图确定公司继任高管的影响，因为大公司的新任首席执行官主要是从公司部晋升，并且常常由即将卸任的首席执行官“培训〞，所以作者发现这些任期之间模糊不足为奇。

一项突出各组织差异的研究设计将是一个更公平的测试，即不同类型的经理是否与不同的组织结果相关联。

其次，Lieberson和O'Connor's的研究采用了因变量和数据分析的组合，使它几乎不可能使领导变量发挥主要作用。

他们三个因变量中的两个——美元的销售额和收入——主要是公司规模和行业类型的指标。

第三个变量是销售额的回报，更接近作为一个普遍的绩效指标，但它也带有比拟大的特定行业成分，因此，它并不能很好地衡量投资回报，甚至确切来说，不能很好地衡量相对于行业的投资回报。

在他们的数据分析中，作者首先通过使用三个自变量——年、行业和公司——来解释其绩效度量的方差。

然后，分析重新运行领导——一组虚拟变量，包括确定可以解释多少额外方差。

可以预期，前三个自变量是绩效衡量的有效预测因子〔高达0.97〕，因此领导力的明显增加效应为零。

因此，Lieberson和O'Connor's的方法〔这个方法也曾被萨兰西克和普费弗〔1977〕运用到在市长对城市预算的影响研究中。

〕并不是一个恰当的测试。

原因有：

〔1〕它不容许领导层较早进入方程，〔2〕方程几乎是同义反复的给定的自变量和因变量的选择。

Salancik和Pfeffer〔1977〕在复制Lieberson和O'Connor's的研究时试图克制这些问题并发现，他们的“管理〞变量占大公司盈利能力的44%，在主要公司的盈利能力。

这里的要点不是要贬低早期的研究，而是要注意这些研究中方法上的复杂性和CEO的作用不重要的明确结论并不充分。

人类选择极限

卡耐基学派的理论家们认为，复杂的决策在很大程度上是行为因素的结果，而不是一种机械的探索经济优化〔Cyert&March，1963；March&Simon，1958〕。

在他们看来，有限的理性、多重和冲突的目标，无数的选择和不同的愿望水平都限制了在技术经济根底上进展复杂决策的程度。

一般来说，决策越复杂，这种行为理论就越适用。

所以，对于那些称为“战略〞的选择——虽然复杂但对组织有重要意义——运用行为理论特别恰当。

这里使用的术语“战略选择〞与Child〔1972〕一样。

它是一个相当全面的术语，包括正式和非正式做出的选择、犹豫不决以与决定还有主要行政选择〔例如，奖励系统和结构〕以与更通常意义上与术语“策略〞相关的领域和竞争选择。

战略选择与操作选择〔比如库存决策和信贷政策〕相反，这使得它们更易于提出解决方案。

如果战略选择中行为组成局部比拟大，那么在某种程度上它们可以反映决策者的特质。

正如March和Simon〔1958〕所说，每个决策者都将自己的一套“天性〞带入行政局面。

这些天性反映了决策者的认知根底：

1.关于未来事件的认识或假设，

2.知识的替代品，

3.对替代品的后果的认识。

天性还反映了他或她的价值观：

根据喜好排序后果或替代品的原那么。

决策者具备了这些特殊天性，同时他们又处在组织外部潜在而持续的刺激流之中。

因此，决策者特质总是在更新，但更重要的是，在这里，特性过滤和扭曲了决策者对正在发生什么以与应该做什么的看法。

如图1所示，战略决策者面临的情况是复杂的，并且由比他/她可能理解的更多现象组成。

决策者带着认知根底和价值观进展决定，由此产生各种境况之间的个人“偏见〞和他/她的最终的想法。

连续观察可以使感知过程概念化〔Hambrick＆Snow，1977〕。

首先，经理甚至整个经理团队不能观察到组织与其环境的每个方面。

经理的视野-注意力集中的领域有限，严重限制了最终的观点。

第二，经理的看法是进一步受限，因为选择性地感知仅包括在视野中的一些现象。

最后，解释信息的比特，这些信息通过了由人的认知根底和价值观编织的滤波器。

经理最终对局势的看法与他/她的价值观相结合，为战略选择奠定了根底。

一方面，价值观它可以影响知觉〔Scott＆Mitchell，1972〕，但另一方面，可以直接影响战略选择，因为理论上，决策者可以基于一定的选择形成一系列认知，但舍弃了在价值观的选择。

强调可观察的管理特性

在本文中，主要强调可观察的管理特征作为经理带到行政情境的指标。

这种特性的实例是年龄、组织中的任期、职业背景、教育、社会经济根源和财务状况。

在这种方法中，绕过了一些很重要但复杂的心理问题，赞成强调广泛的倾向，如果经验证实，可以成为后来心理学家的更好的观察对象。

因此，这种方法得到Weick的鼓励：

在组织文学中，有几个地方调查员似乎拒绝定义他们关于个人观察到的行为的概念，有种错误的信念是，这样做的话，他们会必须在心理上解释这些行为。

如果可以根据可观察的个人行为来定义属性，就能得到更好的机会即实证研究可以累积的更多。

〔1969，第31-32页〕。

使用背景特性来预测本性和行为已经在几个研究领域中受到青睐。

例如，在市场研究中，人口统计通常用作消费者偏好的指标，在选择媒体和其他休闲活动方面〔Frank＆Greenberg，1979；Hornik＆Schlinger，1981〕。

此外，已经在人口统计变量和诸如陪审团行为等不同主题之间建立了关系〔Mills＆Bohannon，1980〕，人口统计变量与城市政府的类型〔Schnore＆Alford，1963〕和人口统计变量与酒精滥用〔Boscarino，1979〕。

为了更接近本主题，背景变量已经与研究生商学院学生的价值〔Kahalas＆Groves，1979〕、工作参与〔Sekaran＆Mowday，1981〕、非管理工作的偏好〔Ritchie＆Beardsley，1978〕、参与志愿工作〔Schram＆Dunsing，1981〕，以与关于管理者和蓝色工人举办的工作的信念〔Buchholz，1977年，1978年〕。

强调背景特征，而不是心理维度，似乎在这一点上开展一个高阶理论是必要的。

首先，高层管理者的认知根底、价值观和观念不方便测量甚至不能被控制用于直接测量。

尽管在文献中有一些明显的例外〔Guth＆Taguiri，1965；Miller，KetsdeVries，＆Toulouse，1982〕，高层管理者可能很不愿意参加心理测验，至少在正在进展的研究计划所需的数量上表现出来。

第二，一些最大先验兴趣的背景特征〔例如任期和功能背景〕没有严密的心理模拟。

限制标准心理维度〔例如，控制场所、对模糊的容忍或认知风格〕可能不必要地限制了调查。

最后，高阶理论的视角在管理选择/开发的最终应用上，特别是在竞争者分析中需要有关管理者的可观察的背景数据。

诚然，人口统计指标可能包含比纯粹的心理测量更多的干扰项。

例如，某人的教育背景可以作为社会经济背景、动机、认知风格、风险倾向和其他潜在特征的混合指标。

但是，鉴于这个弱点，如果人口统计数据产生显著的结果，那么高阶理论将需要进展相当严格的测试。

分析单元

关于高层管理者与他们所选择的战略之间联系的有限研究几乎完全集中于首席执行官，并且一般是在管理者继任的背景下〔Carlson，1972；Helmich＆Brown，1972〕。

作者不知道以整个高层管理团队的特征为中心的此类研究。

虽然大多数公司的首席执行官拥有最大的权力是真的，但研究管理团队仍然感兴趣〔Bourgeois，1980；Hamrick，1981b〕。

整个团队——或者说公司的办公室人员——与Cyert和March〔1963年〕的吸引力比拟契合，但鲜有研究主导团队的。

在更实际的层面上，对整个团队的研究增加了理论预测的潜在优势，因为首席执行官与其他团队成员分担任务，并在某种程度上共享权力。

例如，假设两个公司每个都有生产职能背景的行政人员。

在A公司，四分之三主要的管理人员主要通过生产导向的职业晋升，即使他们现在服务于非生产或通用的行业。

在B公司，行政背景的组合更加平衡和典型——四个分别从事生产、销售、工程，会计。

整个高层管理团队中心倾向的了解，提高了对任何关于两家公司战略预测的信心。

此外，对整个团队的研究具有允许查询分散特性〔例如均匀性和平衡〕的附加优点，后一类型的组指示符包括在后面提出的提议中。

因果关系

该理论说明，组织结果可以局部从管理背景预测。

与大多数宏观组织理论一样，注意因果关系也很重要。

事实上，某些管理背景应该是一个以前的组织行动的结果。

迈尔斯和斯诺〔1978〕认为，随着时间的推移，策略是自我强化。

例如，一个创新“探矿者〞战略需要能力、结构和流程，支持