国外未充分就业研究述评.docx

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国外未充分就业研究述评

国外未充分就业研究述评

　　摘要：

（中）摘要受金融危机和地区劳动力市场的长期影响，全球就业形势不容乐观，未充分就业现象愈发普遍，并严重影响着个人职业发展、组织人力资本效用最大化以及社会就业问题。

本文从未充分就业的概念内涵、理论基础、测量、影响因素和作用结果五个方面，梳理并讨论了近年来国外有关研究，以期为我国的相关研究提供借鉴。

　　本团队长期从事论文写作与发表服务，详情伍老师扣扣：

三零零四零九八三

　　关键词：

（中）本团队长期从事论文写作与发表服务，详情伍老师扣扣：

三零零四零九八三

　　关键词未充分就业；资质过高感知；教育过度；技能未充分利用

　　中图分类号：

（中）中图分类号F243文献标识码：

A文章编号：

1000-4149（2016）02-0086-12

　　DOI：

103969/jissn1000-4149201602010

　　一、引言

　　自2007年金融危机以来，全球失业率持续攀升。

国际劳工组织最新报告显示，2014年全球失业人数为201亿，平均失业率达59%，并将在未来五年继续上升

　　资料来源：

劳工组织报告.未来五年全球失业率将会继续攀升[EB/OL].[2015-01-21].http：

//

　　。

然而，这只是被普遍关注的显性失业。

严峻的就业形势下，越来越多的求职者被迫在低于自身职业期望的岗位就业，陷入了“虽就业，但未理想就业”的状态。

这是一种隐性失业，学术上称之为“未充分就业”[1-2]。

　　未充分就业（Underemployment）是相对某些标准而言更低质量的就业，包括非自愿性兼职

　　非自愿性兼职：

指适合从事全职工作的个体，因经济等原因被迫从事兼职工作。

　　、薪酬/层级相对降低，以及技能未充分利用等[3]。

近年来，全球未充分就业现象极为普遍。

美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics，BLS）2015年报告，2009-2014年，美国劳动力未充分利用率（UnderutilizationRate）由97%上升至112%

　　资料来源：

美国劳工统计局.Economicnewsrelease：

TableA-15.Alternativemeasuresoflaborunderutilization[R/OL].http：

//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015.，而该指标仅反映了“从事非自愿兼职工作的人员比例”，是未充分就业的部分内容。

我国未充分就业现象更为普遍，2012年加拿大兰德斯塔德公司针对32个国家的一项调�讼允荆�中国拥有未充分就业感的个体比例最高，达84%。

尼格和费尔德曼（NgandFeldman）指出，随着就业难度加大和员工受教育程度不断提高，未充分就业问题还将进一步恶化[4]。

　　未充分就业不仅影响个人职业发展，还会造成组织和社会的损失。

一方面，未充分就业会降低组织和社会的人力资本投资效用，造成人力资本浪费；另一方面，未充分就业将大大增加官方失业率[5]，并可能引发绩效不佳或更好机会出现时的跳槽现象[6]。

因此，正确认识未充分就业现象并探索相应的应对策略，对个人、组织乃至整个社会都具有重要意义。

目前，该议题已被国外学者及相关政府部门高度重视，但尚未在国内引起广泛关注。

鉴于此，本文从未充分就业的概念内涵、理论基础、测量方法、影响因素和作用结果五方面系统梳理了近年来国外学者的相关研究，以期为我国开展未充分就业研究提供理论依据与方法借鉴。

　　《人口与经济》2016年第2期

　　二、未充分就业的内涵

　　1未充分就业的定义

　　1948年，国际劳动统计会议（Internationalconferenceoflaborstatistics，ICLS）首次引用“未充分就业”这一概念描述与工作时间相关的就业不足现象。

此后，经济学、管理学、社会学以及社会心理学等诸多领域从不同视角对未充分就业进行了界定和研究[7]。

其中，费尔德曼的定义较为综合且运用广泛。

他指出未充分就业是相对某些标准而言更低质量的就业，包括“现有岗位薪酬较原岗位低20%”，“非自愿从事兼职、临时或间断性工作”，“受教育程度高于岗位要求”，“非自愿从事专业领域外的工作”与“技能高于岗位要求”五方面[3]。

基于此，詹森和斯莱克（JensenandSlack）将未充分就业归结为时间性未充分就业、收入性未充分就业和岗位不匹配性未充分就业三类[8]。

此外，还有不少学者仅选取其中一到两个方面，或使用资质过高/大材小用（overqualification）、教育过度（overeducation）以及技能未充分利用（skillunderutilization）等概念加以替换[7]。

纵览既有文献，本文认同詹森和斯莱克的观点，认为未充分就业的内涵应从工作时间、工作回报和岗位匹配度三方面进行诠释。

（1）工作时间。

工作时间方面的未充分就业包括两类[9]：

一类指员工工作时间常少于35小时/周，但希望工作更久[10-11]，即雇主未能满足员工工作时间方面的需求[12]；另一类指个体由于经济形势等原因从事非自愿兼职活动[13]，美国劳工统计局（BLS）即以“未充分利用率”反映此现象，并作为未充分就业程度的衡量指标之一。

（2）工作回报。

工作回报方面的未充分就业指员工当前岗位的报酬、层级或声望低于比较对象或一定标准。

该比较对象包括三类：

一是原岗位，如兹翁科维克（Zvonkovic）等认为未充分就业是“个体目前工作收入较原工作收入至少低20%”[10，14]；二是同类岗位，如费尔德曼将“个体目前工作收入较同岗位同事收入至少低20%”视为未充分就业[3]；三是最低工资，如杜利和普瑞斯（DooleyandPrause）指出员工报酬低于最低工资的125%则处于未充分就业状态[3，13]。

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--startprint-->　　（3）岗位匹配。

岗位匹配方面的未充分就业指员工的教育程度、技能和经验水平高于当前岗位要求[15]。

这种“高于”可以是客观存在的，也可以是个体主观感受的[7]。

例如，奎恩（Quinn）等通过比较档案中个体教育水平与工作所需教育水平来定义未充分就业；费尔德曼则将“资质过高”视为广义的未充分就业，反映个体感知自身能力超过工作要求的程度[16-17]。

　　2.未充分就业的维度

　　未充分就业通常被视为一个多维度构念。

在未充分就业维度研究中，费尔德曼的五维度模型最为典型。

具体包括工作收入与层级、工作时间、教育过度、专业领域和技术未充分利用五方面[3]。

随着研究的深入，有学者将员工主观感知也纳入维度划分中，归纳出工作-职位匹配感、资质过高感知及相对剥夺感三个新维度[3，14，17]，从而形成未充分就业八维度模型。

各维度含义见表1。

　　三、未充分就业的理论基础

　　费尔德曼指出，先前的研究多缺乏理论基础，建议利用经典理论来解释未充分就业的机理和关键作用结果。

在他的号召下，研究者们开始使用相关理论分析未充分就业问题，主要包括四种理论视角：

人力资本理论、岗位匹配理论、相对剥夺理论和再就业控制理论。

　　1.人力资本理论

　　人力资本理论认为，人力资本（HumanCapital）是对人投资形成的资本，表现为蕴含在人身上的知识、技能、经历、经验和健康等。

经济学家认为，雇员人力资本与其工作相契合时才称得上有效利用劳动力和价值收益最大化。

未充分就业中的“教育过度”、“资质过高”、“工作领域与专业不符”、“技能未充分利用”等情况均反映了人力资本未得到有效利用。

而人力资本利用率的降低会引起个体收入相对下降以及失业、离职等问题[18]。

未充分就业的相关研究多利用人力资本理论中人力资本利用率、人力资本与工作契合度等作为理论基础。

　　2.岗位匹配理论

　　岗位匹配理论主要研究雇员的知识技能以及能力与工作需求的匹配程度。

现有研究主要利用岗位匹配理论来解释未充分就业员工拥有高于工作需要的技能、教育水平以及工作经验的现象，因为未充分就业员工过剩的能力反映了一种低的岗位匹配程度[17，19-20]。

有学者指出，岗位匹配主要包括两方面：

一方面是员工个人能力与工作要求的匹配，主要指个体知识、技能以及能力能够胜任现有工作；另一方面是工作特征与个人需求的匹配，主要指组织/工作环境能够满足个体目标、价值以及抱负实现的需要[21]。

已有文献常常将岗位匹配与未充分就业的分维度相结合，展开深入研究[14，18]。

　　3.相对剥夺理论

　　相对剥夺理论指当人们将自己的处境与某种标准或参照物相比较而发现自己处于劣势时，所产生的受剥夺感。

这种感觉会产生消极情绪，表现为愤怒、怨恨或不满[22]。

它同时包含了公平理论和归因理论。

将该理论运用到未充分就业研究中，主要是指员工个体会以先前或未来的情况作为参照与现有工作进行对比，当比较产生差距时就会感到处于未充分就业状态[14]。

该理论目前已被用于更加全面地反映未充分就业员工的主观感受[7]。

　　4.再就业控制理论

　　基尼奇（Kinicki）等的再就业控制理论强调求职过程中的平衡[23]。

麦基莱恩（McKeeRyan）在此理论基础上提出，非自愿离职的员工，直到重新找到一份与失去工作相似的高质量工作时，才会恢复平衡感[7]。

但不是所有的再就业工作都能创造平等，不满足于新就业机会的个体将处于未充分就业状态，继续应对失业感[24]。

该理论聚焦再就业的质量，倾向于使用新工作满意度作为再就业质量的衡量水平，或是反映未充分就业程度[25-26]。

　　四、未充分就业的测量

　　未充分就业通常表现为工作时间不足、工作回报不足以及岗位不匹配。

由于其多维性和复杂性，学术界目前尚无统一的测量方法。

研究者们多选取未充分就业的某一个或几个维度进行测量。

　　1.基于工作时间的测量

　　基于工作时间的测量通常将个体工作时间与标准时间或心理期望时间进行比较来判断个体是否处于未充分就业状态。

例如，杜利（Dooley）等利用1992-1997年全国青年纵向调查（NLSY）数据研究未充分就业对个体心理抑郁的影响，将测量标准设定为每周工作时间不足35小时[13]。

威尔金斯（Wilkins）将“员工工作时间低于35小时/周并且想工作更久”视为未充分就业，测项包括：

每周通常工作多少小时？

想要每周工作多少小时[11]？

亚伯拉罕松（Abrahamsen）从挪威StudData数据库中获取相关数据，测量标准和题项设置与威尔金斯一致[12]。

需要说明的是，不同国家、地区或群体的标准工作时间设定不同。

例如，在英国，18岁以下的个体工作时间标准为40小时/周，而其他人为48个小时/周，超出标准即处于未充分就业状态[7]。

　　2基于工作回报的测量

　　基于工作回报的测量方法亦是将个体目前薪酬、层级或声望与一定标准进行比较。

例如，艾肯（Aiken）和费尔德曼的研究中界定：

若员工现阶段工作的实际收入比之前低8美元/周以上，便处于未充分就业状态。

其中，“8美元/周”是根据被试者愿意投入这份新工作的最低临界报酬而设定[27]。

后期研究中，费尔德曼又将“个体薪酬较原有工作或者同岗位同事低20%”作为衡量标准[3]。

杜利等则采用了LUF设定的标准，将员工个人薪酬低于个体贫困线工资125%视为收入性未充分就业[13]。

　　3.基于岗位匹配的测量

　　与岗位匹配相关的未充分就业程度很难量化，更多学者使用李克特量表对资质过高感、专业匹配度、教育过度、技能未充分利用，以及相对剥夺感等维度展开测量。

其中，梅纳德（Maynard）等开发的9题项量表运用较为广泛，通过评估员工教育程度（3项）、工作经验（3项）、知识技能（3项）三方面与岗位要求的相关性来反映员工未充分就业的程度，信度达089[17]。

与之类似，卡恩和莫罗（KhanandMorrow）通过测量感知的“教育过度”与“技能提升机会缺乏”两维度来反映员工未充分就业水平，前者测项有“我的教育程度超出岗位要求水平”等；后者测项有“我的工作经常能让我接触到一些新技能”等，子量表信度分别为077和081[28]。

此外，针对教育过度，也有学者采用工作标准学历与实际学历对比的方法进行测量[29]。

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--startprint-->　　4.其他测量

　　一些学者对未充分就业进行了更为全面的测量。

例如，池芳和玛丽（ChiFangandMary）在2004-2008年期间，要求受访者每四个月完成一次核心问卷（涉及劳动力参与度、工作时间、工作收入等问题），并结合纵向面板数据对未充分就业展开精确测量[30]。

费尔德曼和特恩利（FeldmanandTurnley）的研究同时包含了工作时间、教育过度、专业领域和技能利用率维度，四个题项为：

“你的学历高与工作需要”，“你的工作与你的兴趣、专业紧密相关”，“你具备岗位要求的专业技能”，“你的工作时间大于35小时/周”[31]。

　　回溯已有文献可以发现，以亚伯拉罕松、威尔金斯为代表的经济学学者往往选取相关经济指标或设立一定标准值，集中测量与工作时间、报酬和层级相关的未充分就业，较为客观。

而由于未充分就业在很多程度上亦关乎个体主观感受，梅纳德、费尔德曼等管理学者则多使用李克特量表进行测量，偏于主观[32]。

客观的测量方法便于数据收集和统计，但由于标准设定不一，不便于研究结论之间的比较；主观的量表测量由于侧重视角不同，实证结果间亦存在差异。

　　五、未充分就业的影响因素

　　现有研究涉及的未充分就业影响因素包括经济因素、工作因素与个体因素三类。

由于选取的维度、设置的比较标准以及测量方法各不相同，部分因素的影响效果还未得到统一结论。

　　1.经济因素

　　费尔德曼针对经济因素与未充分就业的关系提出了两个假设。

其一是当经济衰退以及考虑政府对劳动力成本的监控时，未充分就业将会增加。

经济衰退与未充分就业的正向关系已得到验证。

例如，美国劳工统计局2015年数据显示，自2007年经济危机至今，美国从事非自愿兼职的工人比率由83%增加到112%

　　资料来源：

美国劳工统计局.Economicnewsrelease：

TableA-15.Alternativemeasuresoflaborunderutilization[R/OL].http：

//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015.

　　。

另有研究表明，在经济衰退期间（2007-2009年），出现了未充分就业水平上升[33]，以及全职就业减少同时兼职工作增加的状况[34]。

然而，目前没有明确的研究证实政府控制劳动成本会引起未充分就业水平上升。

　　费尔德曼针对经济因素提出的另一个假设是：

相较于平缓期/成长期的行业，衰退期行业的未充分就业水平可能更高[3]。

该假设已获得相关研究支持：

密歇根的统计数据显示，随着其强烈依赖的汽车行业的衰落，未充分就业率升高至215%[7]；斯莱克和詹森（SlackandJensen）发现，相较于其他行业，处于衰退期的采掘工业未充分就业率更高[35]；此外，杰弗逊和普雷斯顿（JeffersonandPreston）的研究表明，陷入经营困境的行业更可能减少全职工人同时增加兼职人员，并发现了一些证据间接支持此观点[36]。

　　2.工作因素

　　工作因素主要包括工作类型和工作特征两方面。

关于工作类型，有研究表明，未充分就业现象在某些特定类型的工作中更严重。

例如，费尔德曼认为未充分就业发生在管理者身上的可能性更高[3]。

亚伯拉罕松的调查结果显示，不同专业间的未充分就业水平存在差异，一般来说，专业员工更希望工作时间加长，更有可能陷入未充分就业[12]。

关于工作特征，瓦特和斯泰恩（WattandSteijn）在研究工作特征、工作内容与未充分就业的关系时发现，工作自主性和复杂性会影响个体对未充分就业的感知[31]。

李（Lee）的研究也显示，工作自主性会与未充分就业负相关，这是因为工作自主性能够满足员工对其工作时间、内容的自主选择，提高员工知识技能的利用率[36]。

　　3.个体因素

　　个体因素主要包括人口统计学特征、个人工作经历、求职策略、个性特征和个体工作偏好与动机等。

（1）人口统计学特征。

种族方面，现有研究一致认为，非白种人未充分就业率高于白种人，非白种女毕业生陷入未充分就业的可能性更高，她们或教育过度，或工作时数不足，或就职于晋升潜力小的职位上，这可能是由于雇主的歧视和偏见引起的[8，37-38]。

性别和教育程度与未充分就业的关系尚未得到一致结论。

性别方面，有研究表明女性比男性更可能陷入未充分就业境遇[8，34]，但另有研究给出了相反结论[33]，还有较多研究表明未充分就业与性别不存在相关性[14，39]；教育程度方面，李克特和兰德里（LichterandLandry）使用面板数据（CPS，1986-1987）发现教育程度低的人更有可能陷入未充分就业状态，并且很难改变现状。

相反的，有研究指出个体的教育程度与未充分就业是正相关的，因为受教育程度高的员工更可能从事与其教育程度不相称的工作[40-41]。

（2）个人工作经历。

有研究证实，员工受迫找到的新工作一般比原工作报酬更少、层级更低，即处于未充分就业状态[41]；另有费尔德曼等研究发现，从下岗到再就业之间的时间差与未充分就业显著正相关[7]，目前少数学者对这一结果做出了进一步探究和解释，如麦基莱恩等指出个体的失业经历将带给其压力，从而产生创伤后应激障碍（PTSD），降低个人应对能力，使其难于找到合适的工作，最终很可能陷入未充分就业境遇[14]。

　　（3）个体工作偏好。

个人对工作安排方面的偏好是未充分就业的前因变量之一[40]。

费尔德曼和特恩利（Turnley）发现因就业市场低迷而被迫从业的员工比为了平衡工作-家庭生活而从业的员工更能感知其陷入未充分就业的境遇。

因此，个体工作偏好将会影响其就业状况及未充分就业水平[14-15]。

　　另外，求职策略和个体特征也可能对未充分就业产生影响，但仍停留在理论假设阶段。

求职策略方面，有研究提出，快速找工作和强烈的搜索实际上可能引发低质量的再就业[24-25]。

个体特征方面，瓦特和哈格里斯（WattandHargis）在对健康保健人员的研究中提出，拥有厌烦情绪的员工更有可能认为他们的知识、技能和能力没有得到充分利用，进而产生未充分就业感[42]。

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--startprint-->　　综上，可以发现如下有关未充分就业的一般结论：

其一，个体容易在困难情境下经历未充分就业，比如经济衰退、裁员后再就业、外派工作归来、为平衡家庭-工作关系，或别无他选等[14，33-34]；其二，关于性别和教育程度等人口统计学变量与未充分就业的关系，已有研究的结论出现较大差异，有待展开系统性研究；其三，有关个人工作经历、个性特征以及求职策略对未充分就业的影响仍有较大探索空间，未来学者可在此基础上深入挖掘。

　　六、未充分就业的作用结果

　　现有研究对未充分就业作用结果的揭示集中于费尔德曼提出的工作结果、职业结果与个人结果三个方面。

后期学者们也将变量拓展至工作搜索、离职意愿及职业产出，并且进行了丰富的实证研究。

　　1.工作结果

（1）工作态度。

未充分就业对工作态度的影响体现在工作满意度、组织承诺、工作参与度以及组织公民行为等方面。

　　首先，多数研究证实，未充分就业与工作满意度显著负相关[17]。

此外，其某些分维度也与工作满意度存在负相关关系。

例如，技能利用率与工作满意度呈负相关；无论是客观存在还是主观感知到的资质过高和相对剥夺，都与工作满意度负相关[16-17]。

但值得注意的是，梅纳德和约瑟夫（MaynardandJoseph）的调查结果却发现，非自愿兼职与工作满意度呈显著正相关[17]。

　　其次，未充分就业与组织承诺负相关。

在未充分就业各维度中，主观性越强的变量与情感承诺的负相关性越强：

相比之下，那些感到“大材小用”和相对剥夺、人-岗不匹配，以及从事非自愿兼职的员工更容易减少对组织的承诺[7，17，40]。

而时间性和报酬性未充分就业与组织承诺的负相关性并不显著[12，40]。

　　最后，针对未充分就业对工作参与度、组织公民行为的影响，仅有少数研究证实了其与工作参与度存在负相关关系，以及未充分就业中的相对剥夺感与组织公民行为的负相关性[14]。

（2）工作绩效。

已有研究

　　发现，未充分就业与不同类型的绩效作用关系不同：

针对自我评价的工作绩效，波利罗（Bolino）等发现拥有资格过高感的员工的自我评价绩效较低[43]

　　；马尔凯塞和莱恩（MarcheseandRyan）也证实兼职者的自我评价绩效低于其全职时[44]。

针对上级评价的绩效，各研究结果差异较大：

法恩和内沃（FineandNevo）认为员工的资格过高感与上级评价的工作绩效显著正相关[16]，但又有学者得出技术未充分利用、教育程度及资质过高感与此类绩效关系不显著的结论[40，42]。

针对客观测量的工作绩效，埃尔多安和鲍尔（ErdoganandBauer）发现资格过高感和客观工作绩效（如销售额）呈正相关但不显著[18]。

　　（3）工作搜索、人员流动与离职意愿。

工作搜索方面，相关研究表明，可依据未充分就业者的技能水平、工作时间、资质过高感和相对剥夺感，预测该员工是否有寻找新工作的意愿[31]。

人员流动方面，克里默（Kraimer）指出未充分就业的员工具有较强的流动意愿。

具体到各维度，技能利用率、岗位匹配、教育程度、专业领域和资质过高感维度均与个体流动意愿正相关，并已得到证实[17，25，40]。

离职意愿方面，当员工陷入未充分就业的境遇时，其离职意愿更高；当员工工作与专业匹配时，离职可能性将减小；而教育程度与离职意愿不存在显著相关性。

此外，麦基莱恩发现，未充分就业的各维度与离职意愿的关系强度不同，其中相对剥夺感、岗位匹配度与离职意愿正相关性最大[7]。

　　2.职业结果

（1）职业态度。

未充分就业对职业态度的影响主要表现在职业满意度和野心家态度

　　野心家指那些认为职业生涯成功的机会建立在努力工作的基础上，并通过操纵或形象管理增加晋升机会的员工（具体可参见参考文献[38]）。

两方面。

未充分就业与职业满意度负相关[36]，但与野心家态度的关系相对复杂。

具体来说，相对剥夺感会助长野心家态度的生成，工作领域与专业匹配会减少野心家态度，但技能利用率高低以及非自愿兼职并未对野心家态度产生影响[31，45]。

（2）职业生涯发展。

未充分就业会对员工职业生涯发展产生消极作用。

在薪酬变动方面，艾迪生（Addison）等发现未充分就业将对被迫离职的员工未来薪酬产生持续的负面影响[46]，海森（Hijzen）等也指出下岗员工在新岗位的年薪比原来低14%-35%，即出现了报酬损失[47]；在职业发展方面，费尔德曼等证实了技能未充分利用对职业生涯发展造成负面影响[48]，科尔皮和泰琳（KorpiandThlin）研究发现，处于教育过度状态的员工无法快速找到合适的工作，也不被提供开发技能和快速发展的相应机会[49]。

　　3.个人结果

　　未充分就业对个人结果的影响有以下两方面：

第一，心理健康方面，未充分就业导致员工身心失常症、抑郁症、挫败感、敌意心理及安全感缺失，当职业与学历、专业相符时，员工才有较高的生活满意度和乐观度[50]；第二，婚姻、家庭和社会关系方面，有研究指出未充分就业可能导致员工犯罪行为增加，但还未得到充