公共部门人力资源管理阶段练习四答案.docx
《公共部门人力资源管理阶段练习四答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门人力资源管理阶段练习四答案.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
公共部门人力资源管理阶段练习四答案
《公共部门人力资源管理》阶段练习四答案
一、名词解释
1、整体薪酬：
员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。
2、宽带薪酬：
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
3、战略性人力资源管理：
将人力资源管理与组织的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。
4、薪酬管理：
一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
5、岗位技能工资制：
按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种等级制度。
6、xx：
广义的是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业和所采取的一系列措施；狭义的是指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。
7、社会保险:
国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。
8、自主xx：
组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。
二、简答题
1＞什么是弹性福利制度？
实施弹性福利制度有何意义？
又称“自助餐福利计划〃，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，这种选择受到两个方面的制约：
必须制定总成本约束线，每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。
实施这种制度的意义：
提供最适合员工需求的福利组合；更好地控制福利成本；使员工意识到福利的实际价值；对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报；增强员工对于组织的忠诚度。
2、简述xx的作用。
XX的作用体现在：
吸引优秀员工，激励员工，降低流动率，凝聚员工，提高效益。
3、薪酬的构成主要有哪些？
工资，奖金，津贴，补贴，其他薪酬，福利
4、薪酬管理的基本原则是什么？
同工同酬原则，合法性原则，公平与公开原则，动态管理原则，比较平衡原则，成本补偿与控制原则，与组织战略一致原则
5、薪酬等级制度有哪些？
技术等级薪酬制，职务薪酬制，职位薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，宽带薪酬制
6、公共部门战略性人力资源管理的变革方向是什么？
（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略；
（2）革新我国公共部门人力资源管理的理念；
（3）提升政府公共部门人力资源管理部门的地位；
（4）完善我国公共部门人力资源培训体系；
（5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性；
（6）提高公共部门激励机制的水平和有效性；
（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性。
三、论述题
1、分析事业单位实行岗位绩效工资制度的现状。
（1）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分组成改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。
（2）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。
（3）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
（4）建立正常增加薪级工资制度。
（5）实行对高层次人才的分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。
2、论述高级管理层薪酬设计的主要原则及薪酬模式。
高级管理层薪酬设计的主要原则：
（1）使高级管理层具有长期的投资式的战略眼光；
（2）使高级管理层具有稳定性。
主要薪酬模式:
⑴年薪制：
以年度为单位确定管理者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。
（2）股权激励：
高层管理者持有股票或股票期权，使之成为股东，将管理者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发管理人员通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。
⑶股票期权：
给予管理者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。
3、什么是宽带薪酬？
论述宽带薪酬的优缺点。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬的优点：
（1）
（2）
（3）
（4）支持组织结构xx
引导员工重视个人能力的提高
有利于职位轮换
解决了XX难题
宽带薪酬的缺点：
（1）需要有效的绩效管理系统的支持;
（2）xx成为奢望；
（3）实施和管理上的困难。
4、分析计时工资制度的特点与形式。
计时工资制度的特点：
取决于劳动者本人技术业务水准或岗位；强调员工本人技术业务水平的高低；便于计算和管理；收入具有稳定性。
计时工资制度的形式：
小时工资制；日工资制、月工资制、年薪制等。
5、试论述人力资源与人力资本之间的关系。
1、不加区别，将人力资本与人力资源混为一谈
2、人力资本仅是企业中少数具有特殊能力的人，是人力资源中质量较高的部分
3、把人力资本看成人力资源的终结
4、人力资源、人力资本与人力资产只是概念角度的不同，实际内容一样
6、试论述新公共管理模式会给公共部门人力资源管理带来哪些变化？
1、将私营部门的管理方式引入政府部门
2、从重视工作过程和投入，转向注重结果和产出
3、重视人力资源开发
4、解除管制，废除大量人事管理方面的法规
5、实行全面质量管理
6、实行业绩奖励制度
四、案例分析
案例：
员工生病，用人单位允许其带薪休病假，有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。
这听起来是一件很简单很自然的事情，大多数组织也确实是这样做的。
但相关调查显示：
公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍（见表11-1）,病假作为一项项员工福利，并没有起到相应的作用。
表11-1员工休休病假的真正原因[1]
休假原因
生病
家庭原因
个人原因
压抑占病假日的比重（％）
1995年
45
27
13
91996年28
26
20
权利611
分析表明，员工有病不休病假，主要原因是怕上级认为自己〃并不重要〃，可有可无。
因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒觥鱼。
因此，很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。
另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，导致滥用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要，都可以是休病假的原因；还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假；有些人把病假看做一种“权利〃，不休白不休。
员工有病不休假，有可能影响其劳动生产率；员工无病呻吟，解雇休假，给劳动组织的劳动安排带来很多不便。
如果组织人手比较宽裕，有人临时因故不能上班，组织比较容易招人顶替。
而在裁员之后〃一个萝卜一个坑〃，临时招人顶替很困难，并且请人加班的成本也很高。
1资料
CCH,1996年调查报告，转引自《圣保罗先锋报》,
1996年8月20H1B
实质上，组织需要关心的，并不是员工休假的原因，而是休假的总天数。
在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到满足的。
但是，当休假以此名义出现时，往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦，是管理人员感到〃措手不及〃。
为了解决这个问题，公共领域的组织可以尝试取消病假制度，实行假日总数制。
即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。
这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前休假。
因为真正有病而休假的时间是少数，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及〃的情况大大减少。
实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。
比如一个员工原有休假中度假日15天，病假15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请假10天病假。
但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也使有风险的。
对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。
阅读上述案例，试分析：
1•公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？
公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化〃以及"操作性不强〃。
在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利，但是有些员工对于请假是有顾虑的，在这种顾虑不能打消之前，请假制度在更多的时候只能是一个摆设；而另一些员工，他们一年中的休假没有用完，在年底时则使用这部分权利，完全是为了请假而请假，从而造成组织运行的不便。
对于改革请假制度为假日总数制，则是个不错的创举。
新的请假制度可以打消了员工个人顾虑，正当行使自己的权利，而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。
不过对于那些一年都没有用掉假期的员工，对于他们的忠于职守，如果给予适当的奖励，似乎就更好了。
2•将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。
从事业单位的请假制度来看，还是显得比较死板。
虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确，对于不同的情况都写得比较明白。
不过其中一些条例还是显得不够人性化。
比如病假需要持病假证明，但一些小毛小病是比如感冒、发烧，需要休息，但一般不会特地去医院，所以有没办法持医院证明。
而且一般请病假需要先填病假单，可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗？
有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计〃，这也是不太合理的。
不同企业的病假条例在具体细节上会不一样，不过总体上大同小异。
企业内部的竞争比企业要大得多，除非是真的生了大病，一般企业员工是不会冒险去请病假的，生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。
相对来讲，企业员工把病假看做一种“权利〃，不休白不休的情况要少很多，这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。
五、综合题
瑞华地段医院是个建成不到两年的地段医院。
共有员工480名。
你是罗森，医院新任的人事主管，六个月前刚刚上任。
有谣言说你的上任与新院长有关，当然不会有人当着你的面谈论这个问题，但是你已经暗下决心，要用实际的工作绩效来证明你的能力。
经过一段时间的辛勤工作，你已经使人事部的工作走上了正轨。
然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必须到外地参加为期一个星期的重要会议。
今天一大早，你就来到了办公室，打算利用临上火车前的一小时时间把堆在案头的文件处理一下。
以下是你必须要处理的文件内容：
文件一：
来自人事部负责职称考核与评定工作的小王的邮件，日期为1月27日。
主要内容为，在药剂房工作的老孙在最近的两门自学考试课程考试中一败涂地，这意味着他得再等一年才有可能拿到本科学历，但是今年的职称评定他肯定没希望了。
根据医院人事部新制定的有关规定，由于不能获得中级职称，老孙很有可能在这次的聘任工作中被医院解聘。
但是老孙他们家生活困难，爱人下岗，父母年迈多病且没有生活来源，全家的生活基本上只靠老孙一个人的工资。
一旦老孙也被解聘，他们家的生活将越发困难。
而且老孙也扬言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就准备带着一家老小，上院长家去吃饭。
小王想就老孙的情况听听你的建议，他希望你尽快给他答复，因为职称评定与聘任工作马上就要开始了。
文件二：
来自负责后勤工作的办公室主任老胡的邮件，日期为1月26日。
主要内容是：
医院总机的一名接线员唐娜最近向老胡抱怨说，由于一名接线员的离职，导致她们剩余几名接线员的工作时间延长，常常需要通宵值班，但是她们的工资一分钱也没有长，奖金的数额也没有变。
接线员的工作积极性因此大受打击。
老胡已经答应唐娜尽快给予答复，他希望你当天就给他回个电话。
文件三：
这是护士长李淑芳发给人事部招聘专员小马的邮件，小马又转发给你的。
主要内容是：
小马，我们已经多次讨论有关招聘护士过程中的筛选程序一事，但是你显然没有真正理解。
因为我发现最近招聘的护士显然不能胜任目前的工作。
我必须得一而再，再而三地培训她们，对此我实在是烦透了。
马上我们又要招聘一批护士，希望你严格把关。
文件四：
来自好友老吴的问候
主要内容是：
祝你旅途平安愉快，并希望你此次参加会议能够获得更多相关信息。
文件五：
来自院长的电话录音
这是院长昨天在你下班以后给你打来的电话。
他希望你能给他回个电话。
在电话里他没有说是什么事情。
文件六：
来自财务部经理老许的邮件
主要内容是：
提醒你如果下半年你还打算向上半年那样给员工发奖金的话，那么全年的预算就要超支了。
他希望你给他回个电话，讨论一下这个事情。
文件七：
来自一名刚进医院不久的外科医生小林的邮件。
主要内容是：
小林跟她的直接上司，外科的主任医师刘威关系紧张。
小林觉得刘威故意处处为难她：
每到周末等休息时间，刘威总要找借口安排小林值班；上个月有个很好的培训学习机会，小林完全符合条件，但刘威却把这个名额分给了别人等等。
小林不清楚刘威为什么要这样做，她也不敢向其他人抱怨，因为她知道刘威的婆婆在医院里是一个实权人物。
就在一个星期前的绩效考评中，刘威又给了小林一个不公平的结果。
小林拒绝在考评表上签字，刘威就冲着小林大发雷霆。
小林实在不知道怎么办才好，她恳求你的帮助。
文件八：
来自你的助理小卢的邮件
主要内容是：
经你重新修改过的《员工手册》已经从印刷厂取回来了。
小卢认为在发给每位员工之前，你最好再审查一遍。
院长对这件事情很关心，他希望能够早点将《员工手册》发下去。
昨天下午小卢曾经给你送了一本，但是你已经下班离开办公室了。
小卢希望你尽快找时间到她那里去拿《员工手册》。
文件九：
来自招聘专员小马的邮件
主要内容是：
我想你已经看到了李淑芳的邮件。
我觉得我的处境非常困难。
一方面我必须得满足医院有关招聘工作的要求，另一方面，我又得满足各部门对所需人才的要求。
我实在是猪八戒照镜子，里外不是人。
我觉得真正的问题是出在李淑芳那里，她太爱鸡蛋里挑骨头了。
千万不要让她在这件事情上得逞。
文件十：
来自院长的邮件
主要内容是：
院长希望在你会议结束后，能找个机会与你谈一谈。
因为他对人力资源管理这一领域非常感兴趣。
医院以前从来没有将人事主管送去开这样的会，你是第一个。
看了以上的这些文件，请你列出处理各项问题的次序、具体的行动方案。
要求学生最终将如何处理这十份文件的顺序列出，并简单描述处理方法以及为什么这样做的理由。
本题的目的是通过考察学生作为人力资源管理者，解决与人有关的问题时的理念与方法。
通过这个练习，要求学生能将人力资源管理职能视为组织的战略伙伴，即从战略的高度去看待人力资源管理职能，并采用一种以顾客为导向的方法来执行职能。
具体而言，作为人力资源管理者，首先应明确自己的顾客是谁（包括直线经理和员工）？
其次应明确顾客的需求有哪些（富有献身精神的，高素质的员工）？
能够用来满足客户需求的技术有哪些（人员配置技术、绩效管理、报酬、培训开发等）？
升级会员 