绝密绩效管理制度.docx
《绝密绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绝密绩效管理制度.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绝密绩效管理制度
***绩效考核办法（草案）
第一章总则
第一条为提高集团管理水平，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕集团的发展目标，高效地完成工作任务，根据集团目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于集团所有员工
第三条绩效考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进集团经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升集团的整体绩效和员工素质。
第四条绩效考核原则
1.以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向；
2.注重过程的定性考核与注重结果的定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条绩效考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.岗位调整；
4.员工培训；
5.荣誉的评比等。
第二章考核办法
第六条绩效考核周期
考核周期分为月度考核和年度考核。
第七条绩效考核组织机构及职责划分
（一）人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7.对考核制度提出修改建议。
（二）各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2.负责本部门员工考核和等级评定；协助人力资源部完成相关考核工作；
3.负责根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。
第八条考核主体
考核主体为上下级直线考核。
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，根据集团发展阶段和经营特点，现阶段考核维度将以任务绩效为主。
任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标；在集团绩效考核体系运行的初级阶段，任务绩效的指标设定主要依据该考核周期内的工作计划，由考核主体与被考核人共同确定相应的考核指标及评价方法，以保障工作计划目标的实现；
第一十条考核指标的设立
（一）考核指标的设立
部门考核指标由人力资源部在年底总经理办公会组织进行，指标以集团战略和明年工作计划为基础进行分解，经部门负责人与总经理沟通确认后执行。
员工个人指标要结合部门指标，每月与其直接领导沟通后确定，并在人力资源部备案。
第一十一条考核指标设立的要求
（一）重要性：
指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核指标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第一十二条考核指标的更改
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
第一十三条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核目标和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第一十四条考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。
对于每项考核指标，按照非常优秀、优秀、一般、不合格，四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系见附件3
第一十五条绩效沟通
考核主体在考核期末评定绩效等级和绩效得分后，应该与员工进行绩效沟通。
沟通的重点包括但不仅限于：
1.员工在考核周期内的工作表现，对部门或集团绩效的贡献程度；
2.员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划；
3.员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升；
4.员工的工作行为与集团企业文化的契合程度。
第三章月度考核
第一十六条月度考核于每月的1日至当月最后一日完成当月的考核。
第一十七条月度考核的结果年度考核的基础数据。
（月度考核的流程见附图）
第一十八条个人月度考核以任务绩效维度为主。
根据各级人员的月度工作计划完成情况，由相应的考核主体依据考核指标的评分标准进行评分。
第一十九条个人月度考核流程
期初直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定考核表，报主管领导审批、报人力资源部备案后实施；每半月（15日），上级和下级讨论任务完成情况，调整考核指标；月末上级对下级的工作计划完成情况做出评定；并与下级进行绩效沟通，帮助下级制定绩效改进计划。
个人月度考核流程具体见附件4
第四章年度考核
第二十条所有员工如无特殊情况均需进行年度考核。
对在集团工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，原则上可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
第二十一条年度考核于次年元月30日前完成。
第二十二条个人年度综合考核主要是对员工本年度的业绩绩效进行全面综合考核。
年度绩效考核作为员工晋升、岗位调动以及培训的依据。
第二十三条一般员工年度考核
员工个人年度绩效考核得分=（∑每月考核综合得分）/12
第二十四条部门年度考核
对于年度考核，每个部门年度任务完成情况的得分作为本部门的考核得分。
第五章考核结果的应用
第二十五条月度绩效考核结果与员工工资系数
等级
非常优秀（A级）
优秀（B级）
一般（C级）
不合格（D级）
绩效得分
[95,100）
[85-95）
[70,85）
70分以下
工资系数
1.1
1.0
0.8
0.7
注：
绩效工资占月度总工资的50%
第二十六条部门年度考核结果的用途：
为促进部门内员工的团队合作精神，将部门考核结果与员工个人业绩表现挂钩。
第二十七条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为岗位调整、工资等级升降、培训等工作的依据。
第六章退出机制
第二十八条主管以下级员工连续三个月考核均为D级者，经过培训或调整岗位无效者，根据本制度经人力资源部门可给员工降职或解除劳动关系；
第二十九条经理及以上级年终考核结果为D级者，经集团总经理批准后，根据本制度可对其进行降职、调职、解除劳动关系处理；
第七章申诉及处理
第三十条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十一条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。
（四）详细流程见《申诉流程图》。
员工对考核结果有异议
提交申述书
人力资源部调查情况
否
对最终结果进行判定
存档
第八章附则
第三十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十三条本制度由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十四条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
第三十五条本制度自颁布之日起实施。
附件2：
个人月度考评表个人（）月度考评表
姓名：
岗位：
填表日期：
年月日
本
月
考
核
内
容
本月工作计划
本月完成情况
直接主管评分
计划内容
需要达到的标准
完成情况
偏差分析
权重
得分
本月工作总结及体会（包括列出工作出错事项、工作新方法及工作偏差分析）内容过多时可做附件。
本月工作初评（重点指出存在问题）
初评得分：
直接主管签字：
被考核人签字：
人力资源部签字：
年月日
下月工作计划
下月工作计划
计划内容
预期达到的标准
需配合的部门
权重
员工签字：
部门经理签字：
人力资源部签字：
附件3：
绩效得分与评分标准对照表
等级
优秀（A级）
一般（B级）
尚可（C级）
不合格（D级）
绩效得分
[95,100）
[85-95）
[70,85）
70分以下
评分标准
1.制定计划详实、合理，对工作有指导意义。
1.制定计划较为合理。
1.制定计划较为合理。
1.计划制订随意，偏离年度工作目标。
2.实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，主动承担额外任务且工作中有创新
2.实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，能够承担领导分派的额外任务。
2.实际表现大部分达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求。
2.实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求。
3.取得非常杰出的成绩。
3.取得满意的成绩。
3.工作成绩一般。
3.有明显失误
附件4：
月度考核流程图
是
附件5：
考核申诉表单
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
表5-2:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
升级会员 