基于雇主品牌理论的企业校园招聘问题及对策研究.docx
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基于雇主品牌理论的企业校园招聘问题及对策研究
基于雇主品牌理论的企业校园招聘问题及对策研究
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摘要：
企业的可持续发展，离不开源源不断的人才补充，企业之间的竞争根本上是人才的竞争。
为了选拔到更多的优秀人才，企业深入校园进行招聘是近年来兴起的一种新型招聘形式，企业通过深入校园主动的进行企业推广，吸引优秀的大学毕业生加入企业。
在企业进行校园招聘的过程中，企业品牌对于提升企业的吸引力起到了很大的作用，品牌是大学生对企业进行了解的初步印象，是企业品牌美誉度和品牌价值的拓展。
雇主品牌理论在我国民营企业的人员招募过程中，还存在着自身的品牌价值不高和品牌内涵不清晰的问题，需要企业在校园招聘的过程中，对企业品牌进行更多的宣导，对企业的发展目标、价值观、企业文化更多的介绍，并积极运用互动手段，加深大学生对于企业的了解，为企业吸引更多的人才。
关键词：
雇主品牌理论；校园招聘；人力资源管理
Abstract:
Thesustainabledevelopmentofenterprises,withoutasteadystreamoftalentsupplement,fundamentally,competitionamongenterprisesisthetalentcompetition.Inordertopromotetomoretalents,corporatein-depthcampusrecruitmentinrecentyears,theriseofanewformofrecruitment,corporatecampusinitiativeconductedthroughin-depthbusinesspromotion,attractthebestgraduatestobusiness.Intheenterprisecampusrecruitmentprocess,enhancethecorporatebrandfortheattractivenessplayedabigrole,thebrandisforstudentstounderstandtheenterprise'sinitialimpressionisthecorporatebrandreputationandbrandvaluedevelopment.EmployerBrandingTheoryinChina'sprivateenterprisesrecruitmentprocess,thereisalsotheirbrandvalueisnothighandthebrandconnotationisnotclearproblemthatrequirescompaniesinthecampusrecruitmentprocess,corporateculturemorepresentationsandactivelyuseinteractivetoolstoenhancestudentsunderstandingoftheenterprise,fortheenterprisetoattractmoretalent.
Keywords:
employerbrandingtheory;campusrecruitment;HumanResourceManagement
目录
一、绪论1
1.1引言1
1.2研究背景和意义1
1.3文献综述1
1.4研究思路和方法2
二、校园招聘的理论基础2
2.1校园招聘的基本概念2
2.2校园招聘的一般实施方法3
三、雇主品牌理论概述3
3.1雇主品牌的理论基础3
3.2雇主品牌的作用3
3.3建立雇主品牌的方法4
3.4雇主品牌在校园招聘中的发展及延伸4
四、我国中小型企业的校园招聘中存在的问题5
4.1对于企业雇主品牌理论运用不佳5
4.2雇主品牌的价值认可度不高5
4.3对于雇主品牌建设不重视6
五、国内、国外企业校园招聘案例分析与比较6
5.1国内企业校园招聘案例分析6
5.2国外企业校园招聘案例分析7
5.3国内国外的区别及优缺点分析7
六、基于雇主品牌理论的企业校园招聘对策研究8
6.1系统化雇主品牌管理8
6.2创新雇主品牌宣传方式8
6.3加强对雇主品牌的认识9
七、结论及建议9
参考文献：
11
一、绪论
1.1引言
在大学校园里，每年都会有很多企业去进行校园宣讲和校园招聘，企业主动进入校园，是为了吸引那些即将进入就业市场的毕业生，希望从中选拔到适合企业自身需求的人才。
在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。
企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。
在企业进行校园招聘的过程中，雇主品牌对于招聘效果起到了很大的影响，对于雇主品牌价值和作用的研究也成为近年来，企业招聘问题研究的一个新课题。
1.2研究背景和意义
随着企业到校园中进行校园招聘的数量不断增加，企业在校园招聘的过程中，如何更好的利用好自身的雇主品牌增加企业招聘的吸引力，成为招聘企业与高校都十分关注的问题。
目前我国企业进行高校招聘，既有为企业举办的专场招聘会，也有大量企业同时参加的双选会等多种招聘形式，企业如何能够在较短的时间内，与大学生进行良好的沟通与互动，能否充分的展现企业品牌的区分度和美誉度，对企业的雇主品牌建设工作也有很强的指导意义。
1.3文献综述
雇主品牌是近年来在人力资源领域兴起的新概念，周波（2011）在《企业雇主品牌构建研究》中指出，雇主品牌是继产品品牌和企业形象品牌之后兴起的又以重要企业品牌，雇主品牌的假胡子与企业战略人力资源管理，以及雇主与雇员关系有着较强的相关性。
赵书松（2007）认为，雇主品牌价值能够对雇员与雇主之间的心理契约构成影响，雇员在选择雇主的时候，会综合考虑雇主的社会声誉与雇主发展前景。
民营企业在校园招聘中，由于自身的品牌知晓度不高，其雇主品牌的吸引力受到很大限制。
针对民营企业的雇主品牌建设，王翠芬（2011）认为，中小企业需要民营企业进行雇主品牌建设的策略,指出民营企业首先要明确雇主品牌的战略定位,在具体实施过程中要着重从企业文化、职业发展等方面为员工提供独特的工作体验。
同时,企业还要主动承担社会责任,通过多种渠道进行雇主品牌的营销和推广,充分发挥雇主品牌的作用,为民营企业的进一步发展提供动力。
张伟（2011）则从招聘策略上提出中小企业，应该认识到校园招聘过程中存在的信息不对称现象，要积极利用各种渠道和方式去主动的塑造企业的雇主形象，而不应被动的等待雇主形象的形成。
综上所述，针对校园招聘这一特殊的招聘环节，企业对于自身的雇主品牌需要有充分的认识，并将企业文化与企业的雇主品牌建设工作结合起来，通过积极的雇主品牌构建，推动企业形象品牌和产品品牌价值的传递，达到吸引大学生的目的和作用。
前人的研究侧重与传统的雇主品牌建设方法，而对互联网背景下的雇主品牌建设论述较少，在雇主品牌的建设中运用互联网作为新的建设渠道，将会在未来的校园招聘中发挥越来越大的作用。
1.4研究思路和方法
在研究雇主品牌理论对与企业校园招聘的作用的过程中，通过文献查阅法，对于雇主品牌理论的形成与发展进行了分析，同时结合国内外不同雇主在校园招聘中的案例进行对比分析，然后结合对校园招聘会的现场观察和了解，进行雇主品牌理论在企业校园招聘方面应用的研究与分析。
二、校园招聘的理论基础
2.1校园招聘的基本概念
校园招聘，是指企业进入大中专院校进行的人员招聘活动。
校园招聘不同于其他类型的企业招聘，其特点是企业向大学生群体推荐企业自身，吸引大学生去了解和加入企业。
校园招聘有多种形式，既可以是某家企业进入校园举办专场招聘会，也可以是多家企业共同进入校园举办招聘会，在校园招聘中往往会辅以企业宣传、企业路演和宣讲等辅助活动。
作为在大学内举办的招聘活动，企业与校方会有良好的合作，能够为学生提供一个良好的沟通与交流环境，企业进行校园招聘的目的主要是吸引大学生关注以及对企业雇主品牌进行宣传。
2.2校园招聘的一般实施方法
校园招聘会的举办通常需要得到学校的同意与配合，学校会协调场地与时间，并配合企业进行招聘会的前期宣传工作。
企业进行校园招聘会时，能够通过开设展位、设置宣传栏、发放宣传品和举办宣传活动的方式对企业品牌进行介绍，同时能够对企业文化和雇员发展情况做宣传，让企业的雇主品牌价值得到提升。
然后通过现场招聘等形式收集学生简历，安排进行面试，如雇主与学生双方表示互相满意，则可以通过学校安排学生进入实习或者入职。
三、雇主品牌理论概述
3.1雇主品牌的理论基础
雇主品牌是近年来兴起的企业品牌概念的一种，是区别于企业产品品牌和企业形象品牌的一种品牌类型，反应企业在就业市场上对于在职员工和求职者的吸引力的大小。
雇主品牌简单的说，就是一个企业在就业吸引力上的综合反应，是外界对于企业工作环境、工作声誉、工作回报、工作发展的综合价值评价。
反应出了现代劳动者在选择雇主时，对于工作要求的综合考虑，企业通过提升雇主品牌价值，可以达到吸引人才和留住人才的作用，反之则会给企业的人力资源管理工作增加不小的难度。
3.2雇主品牌的作用
雇主品牌在人力资源管理过程中，是企业在人力资源市场上品牌美誉度的综合展示。
在进行招聘的过程中，雇主品牌佳的企业将更受求职者的亲睐，能够获得更大的人才选择余地，而雇主品牌不良的企业，则往往面对着少有人问津的尴尬局面。
雇主品牌的构成因素较多，以前的人力资源管理过程中，存在片面的比较薪酬待遇的情况，而随着雇主品牌理论的发展，人们对于理想工作的评价标准也已经发生了改变。
如果一份工作能够拥有良好的工作声誉和工作发展，那么工作待遇不高并不一定会导致对人才缺乏吸引力。
比如近年来出现的公务员热，就是雇主品牌价值吸引力的综合体现，虽然公务员的待遇不高，但是良好的工作环境、工作声誉和工作发展，吸引了大量的大学生参加公务员考试。
对于企业招聘而言，具备较高品牌知名度的企业与不具备品牌知名度的小企业，大企业往往也会因为雇主品牌的含金量更高，而受到求职者的亲睐。
除了在求职阶段的吸引力之外，雇主品牌还对企业的人员稳定性加强有一定的促进作用。
通常雇主品牌价值较高的企业，其人员的流动性会相对的降低一些，因为员工在换工作的时候，往往会将其他企业的雇主品牌，与现在工作企业的雇主品牌价值进行比较。
雇主品牌价值较高的企业，就更容易留住老员工，保持员工队伍的稳定性。
3.3建立雇主品牌的方法
雇主品牌的建立是一个系统的品牌培育与维护工程，与企业产品品牌和企业形成品牌的培养有一定的关联性。
建立雇主品牌，需要善于利用多种媒体渠道传递雇主品牌价值内涵，通过生动的校园招聘演示资料、发表宣传企业文化，引导积极向上的雇主品牌形象的软文，运用符合视觉识别要求的招聘海报和广告、建立企业网站、微博等渠道，做好雇主品牌的价值传播工作；需要企业对招聘流程进行精心设计，通过企业面试官的表现，体现出企业对人才的尊重和对业务的专业，提升雇主品牌的专业性与权威性；需要努力提升在职员工的雇主满意度，通过在职员工向外传递的企业雇主信息，具备极强的社会性和可信度，能够帮助外界更好的了解企业的雇主品牌价值；还可以适当的开展雇主品牌公关活动，营造出积极向上的雇主形象，让更多的大学生和求职者对于企业的职业发展和职业环境有良性认知，可以设立奖学金、公益基金等方式，提高企业的社会公共形象。
要进行系统性的雇主品牌建设，还需要将雇主品牌建设工作纳入企业品牌建设的范畴进行管理，在进行企业产品品牌宣传与企业形象品牌宣传时，兼顾到雇主品牌的宣传。
企业对外的宣传要保持一致性，以便提高企业品牌塑造的效率。
3.4雇主品牌在校园招聘中的发展及延伸
校园招聘在我国的发展，最初是以外资知名企业走入校园招聘为主，随着雇主品牌理论的兴起，国内企业也开始越来越多的参与到校园招聘活动中去。
通过在校园招聘中运用雇主品牌理论，能够让企业在招聘过程中保持较为一致和健康的企业形象，能够提高企业的吸引力，能够切实的在优秀人才的争夺中带来效果。
随着校园招聘发展，雇主品牌在校园招聘中的运用形式也越来越丰富。
不少企业已经不再仅仅针对即将毕业的大学生进行宣传，对于低年级的学生进行雇主品牌宣传也开始增多。
不少企业还通过给予更多实习机会的形式，让大学生能够进入企业内部进行观察与了解，通过校友员工回学校向师弟妹们介绍雇主企业等多种形式，开展丰富的雇主品牌构建。
4、我国中小型企业的校园招聘中存在的问题
随着校园招聘的兴起和人力资源竞争的加剧，已经有越来越多的中小型企业走入大学校园参与校园招聘活动。
但是由于企业规模相对较小，企业知名度不高，在雇主品牌的运用方面存在问题，雇主品牌的认可度也不高，部分企业还存在对雇主品牌建设不重视的问题。
4.1对于企业雇主品牌理论运用不佳
我国中小企业是校园招聘中，往往侧重于对职位的要求介绍，只是在一味的向大学生提出自身的招聘要求，而忽视了对于雇主品牌理论的运用。
在中小企业的招聘展位上，往往只有很少的企业宣传资料，企业对外发布的信息主要是岗位需求，企业的招聘工作人员将校园招聘当做普通的社会招聘操作，未能突出校园招聘的特色。
在校园招聘中，企业不仅仅需要向学生说明自己要什么样的人才，还需要向学生说明自己有什么优势，这样才能达到良好的双向选择的目的，向学生传递自身的雇主品牌价值，而这方面由于企业雇主品牌理论的运用不佳，往往存在很多的欠缺。
4.2雇主品牌的价值认可度不高
通过对中小企业参与校园招聘的调查，中小企业在校园招聘过程中还面对着雇主品牌价值的认可度不高的问题。
由于大多数中小企的企业品牌知名度不高，学生往往是第一次接触到企业，对于企业宣传资料中进行的各种宣传，不少学生都表示觉得有夸大成分，不完全认可中小企业的雇主品牌价值。
雇主品牌知名度不高，也成为中小型企业积极运用雇主品牌价值提高自身吸引力的一个障碍，中小企业面对这样的情况往往只能通过提供薪酬待遇的方式去吸引求职学生，而难以通过对职业发展和企业文化方面吸引学生。
4.3对于雇主品牌建设不重视
中小企业大多缺乏系统的雇主品牌建设与管理规划，对于雇主品牌理论的了解还处于非常初级的状态，没有意识到雇主品牌对于企业发展的巨大价值。
在人力资源管理方面，中小企业还是采取传统的以薪酬为核心的管理策略，而忽视了大学生这一群体对于发展前景、工作环境、企业文化等方面的需求，未能很好的适应校园招聘的需要。
中小企业在雇主品牌建设上的想多落后，也使得中小企业的人力资源管理在人才争夺中处于劣势地位，会影响优秀大学毕业生的人才补充。
五、国内、国外企业校园招聘案例分析与比较
5.1国内企业校园招聘案例分析
网易作为国内知名的互联网企业，每年都会在国内知名院校开展校园招聘活动。
网易公司的校园招聘会在高校内具备深受学生欢迎的宣讲会，由网易公司的中高层主管亲自向高校学生介绍网易公司的企业文化、工作环境、职业发展等方面的问题。
同时往往还会邀请往届的毕业生回到高校，向师弟妹介绍自己在网易公司的工作情况，来为网易雇主品牌做背书。
与此同时，网易会在校园招聘中进行现场面试，通过面试的学生将能够参与到笔试环节，通过笔试后则可以进入网易公司工作。
作为一家互联网企业，网易还特别重视对互联网媒介的使用，会专门的网络上开辟校园招聘的专栏，高效学生可以通过网络了解更多关于网易工作的信息，可以通过BBS提出自己想了解的问题，网易公司会有专人负责回复相关问题，与学生利用网络进行良好的沟通与互动。
而在薪酬待遇方面，网易提供清晰的薪酬结构，工资分为8个级别逐级提高，虽然大学生进入网易后初期的8级工资待遇仅为5千元左右并没有特别的高，但是清晰的工作发展路径和明晰的职业规划，还是吸引了大量的毕业生的关注。
5.2国外企业校园招聘案例分析
高盛集团作为世界知名的投资银行，每年都会在美国的常春藤名校进行多次的校园招聘，通过不断为企业补充一流的人才，保持企业的竞争力。
在高盛的校园招聘过程中，突出的向大学生介绍金融行业的特点，努力向大学生说清楚高盛的员工在做什么，怎么做，在怎样的环境中做，以及可以得到怎样的回报。
高盛虽然作为一个金融企业，但是在校园招聘中并不强调学生的所学的专业是否对口，而是倾向于选择与高盛具备类似思维方式的学生，专业技能方面高盛内部有完善的培训体系，可以为其他专业的人才补上专业的金融课程。
在校园招聘后，对于通过面试的学生会举行侧重于思维方式和创意性的选拔性测试，这种立足于人才自身素养的测试更像是为企业选拔合适的学徒，新员工进入高盛后，还需要接受高盛内部的金融训练。
良好的发展前景和出色的内部培训，使得高盛的校园招聘总是能够吸引到大量顶尖人才的关注，高盛也通过高校招聘活动选拔出具备金融潜质的大学生，为企业的发展源源不断的输入新鲜血液。
高盛的雇主品牌价格内涵，由基本薪酬、激励性奖金、福利待遇构成工作收入，由内部培训、进修、升职规划构成工作规划，为大学生对高盛这一雇主品牌提供了直观的了解。
5.3国内国外的区别及优缺点分析
国内企业与国外企业的校园招聘，最大的区别是国内企业倾向于从大学生中选拔工作能力强的学生，而国外企业则倾向于选择发展潜力大的学生。
国内企业乐于优秀的大学生进入公司后，马上能够通过其自身较强的工作能力为公司创造价值。
而国外企业则愿意通过对学生进行一定的培养，充分的挖掘学生自身的潜力，通过再培训将大学毕业生打造成为更适应企业需求的人才。
国内企业开展校园招聘的时间还比较短，企业内部的培训机制还较为薄弱，侧重于选拔工作能力强的大学生，是一种适应当前企业需求的招聘策略。
但是这样也使得一些极具潜力的人才，由于选拔机制的问题而失去进入企业服务的机会，在长期来看会使得企业的人力资源管理上存在一些欠缺。
而国外企业侧重于选拔潜力大的大学生的做法，是用一种中长期的发展眼光在看待人力资源问题，企业有信心让优秀的人才长时间的为企业服务，就敢于为有潜力的人才提供内部培训和工作机会，这样有利于为企业培养出杰出的员工。
总的来说，国内企业更多的立足于眼前需求，忽视了长期人才战略，国外企业则短期内会付出价高的成本，但是会为企业的长期发展积累宝贵的人才。
6、基于雇主品牌理论的企业校园招聘对策研究
企业进行校园招聘已成为企业重要的招聘渠道之一，针对中小企业在进行校园招聘中所出现的问题，需要加强对于雇主品牌的系统化管理，创新雇主品牌的宣传方式，并加强对于雇主品牌理论的认识。
6.1系统化雇主品牌管理
中小企业由于经营规模较小，还未形成具备较高知名度的企业产品品牌和企业形成品牌，不少企业在人力资源管理工作进行中吗，都非常缺乏对于雇主品牌的管理。
由于缺乏系统的管理，就导致了中小企业在进行校园招聘的过程中，对于雇主品牌理论的运用缺乏系统性的问题。
雇主品牌管理的系统性，体现在对于校园招聘过程中使用的各种宣传资料、招聘海报、人员着装等外在形象上的规范化，要与企业的视觉识别系统相一致。
其次，企业在参与校园招聘会期间，不仅要向大学生提出自己的招聘要求，还需要建立双方互动沟通的良好环境，通过互动沟通让大学生加深对企业雇主品牌的感性认识。
最后，对于校园招聘的辅助活动中小企业也要积极争取，努力通过宣讲会、座谈等形式，向大学生传递出中小企业独特的发展优势和灵活的内部管理机制方面的特点。
6.2创新雇主品牌宣传方式
针对中小企业雇主品牌知名度较低的问题，中小企业应该更多的创新雇主品牌的宣传方式，多多的通过互联网和在职员工去进行雇主品牌宣传，避免使用费用昂贵的传统媒体进行雇主品牌的宣传。
企业可以开设企业网站，对企业文化、员工工作与生活情况进行介绍，便于对企业感兴趣的大学生上网检索相关信息，在学校招聘会现场也可以将网址进行推广。
同时，可以充分的利用微博这一社交化媒体，通过开设企业微博和动员企业在职员工开设微博的方式，让大学生能够方便的与企业进行沟通与互动，还能够通过企业员工的微博，从更多的角度向外界传递企业内部的工作氛围。
中小企业虽然在资金上处于劣势，但是内部较为单纯的工作环境，和企业的发展状况和潜力，也能够都大学生形成一定的吸引力，企业要更多的在主动宣传雇主品牌方面下功夫，只有通过持续的推广与宣传，雇主品牌的知名度才会得到提升。
6.3加强对雇主品牌的认识
不少中小企业的在人力资源管理过程中，未能充分的认识雇主品牌理论的价值，未能理解雇主品牌不仅仅能够在企业进行校园招聘时候发挥作用，还能够在企业在职员工稳定性方面发挥积极作用。
企业应该加强内部对于雇主品牌理论的学习，通过组织企业员工开展以企业文化为核心的学习，融入雇主品牌理论的相关知识，将雇主品牌的建设作为企业形象建设的重要一环进行加强。
雇主品牌是中小型企业培养自身企业形象的重要一环，需要企业在人力资源管理的过程中，在招人、用人、育人、留人的过程中，积极融入雇主品牌管理的理念。
推行雇主品牌建设，并不是大企业的专利，中小型企业更是要充分的发挥自身机制灵活的特色，在内部的雇主品牌建设中，采取突破常规的做法，营造良好的雇主品牌内涵与外延。
7、结论及建议
雇主品牌是企业品牌在人力资源管理中的应用，良好的雇主品牌形象能够提升企业对求职者的吸引力，能够让企业获得更多的优秀人才。
与此同时，雇主品牌还有助于企业凝聚力的提升，能够为企业的人才队伍建设发挥积极作用。
企业之间的竞争不仅仅是产品和经营上的竞争，更是企业人才队伍的竞争，随着企业对于人才的争夺日益激烈，雇主品牌理论日益受到重视。
企业要想在劳动力市场上获得竞争优势，长远而持久的方法就是打造自己的雇主品牌。
雇主品牌是企业在人力资源市场上所塑造的雇主形象和声望，其表现为一种关系，企业对员工做出的一种承诺。
同时，雇主品牌也是企业文化的一种表现，能产生一定的品牌效应，这种效应是企业在人力资源市场上的无形资产。
校园招聘作为企业重要的招聘渠道之一，雇主品牌理论也在校园招聘过程中发挥着重要作用，雇主品牌作为大学生群体对于雇主企业的主观印象，需要企业精心的建设与维护好自身的雇主形象。
通过发挥自身雇主品牌的优势，可以为企业在大学生求职者中吸引更多的关注。
而对于中小型企业，面对自身雇主品牌知名度不高的困境，则需要规划好自身的雇主品牌建设目标，积极的通过各种渠道去进行雇主品牌宣传，努力提升自身的雇主品牌的内涵与外延，逐渐构建起具备一定吸引力的雇主品牌。
雇主品牌的管理，要纳入企业的品牌管理之中，同时与企业的人力资源管理工作相结合，通过精心的构筑和规范化的使用雇主品牌形象，为企业的人才招募与内部员工的稳定作出贡献。
参考文献：
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[6]周冰,孔繁敏,张一弛.雇主品牌维度及其影响效果:
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[8]黄蕾,胡蓓.基于雇主品牌构
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