组织行为学知识点总结.docx
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组织行为学知识点总结
组织行为学：
是一个研究领域，它探讨个体，群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改善组织绩效。
对组织行为学有贡献的学科：
心理学；社会心理学；社会学；人类学。
基本的组织行为学模型阶段Ⅰ：
因变量：
1.生产率：
生产率意味着对效果和效率的两方面的关注2.缺勤率：
指的是没来上班的现象，会给雇主造成巨大的损失并扰乱正常活动3.流动率：
指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为高流动率导致招募、选拔和培训费用的提高4.工作场所种的越轨行为：
是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为，反映了员工的不满5.组织公民行为：
是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用6.工作满意度：
由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，代表的是态度而不是行为自变量：
1.个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度、基本的能力水平、知觉、个人决策、学习和动机）2.群体水平的变量3.组织系统水平的变量
能力：
指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
它是对个体现在所能做的事情的一种评估。
一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
1.心理能力：
即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
2.体质能力：
即那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
情商的五个方面1.自我意识：
了解自己的感觉2.自我管理：
监控自己的情绪3.自我激励/推动4.感同身受/换位思考5.社交技能：
与他人的交往能力-工作的匹配：
为了达到高工作绩效而对具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
学习：
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
学习理论的内容：
1.经典条件反射2.操作性条件反射3.社会学习理论社会学习理论：
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。
这种认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，称为社会学习理论。
社会学习理论是操作性条件反射的扩展，他也认为行为是结果的函数，同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。
人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。
榜样对个体的影响包括四个过程：
1.注意过程2.保持过程3.动力复制过程4.强化过程行为塑造：
学习不但发生于工作之前，还发生于工作过程当中。
作为管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。
为此管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造行为塑造的方法：
积极强化；消极强化；惩罚和忽视。
当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化。
当一种反映之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化。
惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。
取消维持某一行为的所有强化物的办法被称为忽视。
1.积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
2.惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
在行为塑造的过程中，进行强化的时间是关键.强化程序：
1.连续强化：
每一次理想行为出现时，都给予强化。
可以快速学习新行为，但习得的行为也会迅速消失2.间断强化：
只对部分理想行为给予强化。
分为比率强化和间距强化。
比率强化程序取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。
间距强化则取决于上次强化过后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经历一段时间才会得到强化。
与连续强化相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。
强化还可分为固定强化和可变强化。
①固定时距：
每隔一段固定的时间给与强化。
一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失②可变时距：
根据时间分配奖励，但强化物是不可预测的。
中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢③固定比率：
当个体的反应积累到一个固定的数目便给与奖励。
较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失④可变比率：
奖励根据个体行为的差异而发生变化。
非常高的绩效水平，并且消失缓慢
强化程序与行为：
连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。
这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。
间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。
可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
态度：
是关于物体，人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的。
它反映了一个人对于某一对象的内心感受态度的构成：
1.认知指个人对外界对象的心理印象2.情感表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。
情感成分是态度的核心3.行为指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。
认知引致了情感，情感又引致了行为态度与一致性：
人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。
这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现的富有理性和言行一致。
当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。
人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的理由认知失调理论：
20世纪50年代末，费斯廷格提出了认知失调理论。
这个理论致力于对态度和行为之间的联系作出解释。
不协调意味着不一致，认知失调泛指任何情况的不和谐。
费斯廷格认为，任何形式的不一致，都会令人感受到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
将认知元素间的关系划分为三种：
不相关、协调、不协调。
a协调是愉快的、满意的、要保持的状态；b不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。
协调的强度越大，解除或减轻的动机就越强烈。
如何才能回到失调最低的稳定状态？
改变态度、改变行为、为这种差异找理由个体减少失调的愿望由三个因素决定：
1.造成失调的要素的重要程度2.个体相信自己对这些要素的控制程度3.失调状态下的收益程度.奖赏也会影响到个体减少失调的动机强度，如果与高度失调相伴随的是极高的奖赏，则失调产生的紧张程度就会降低意义：
可以帮助组织预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。
工作满意度：
指由于对工作特点进行评估而产生的对工作积极的感觉。
测量方法：
其一是单一整体评估法其二是由大量工作要素组合而成的综合评价法。
工作满意度的影响因素：
工作本身、薪酬、晋升机会、主管和同事。
人格：
是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，他常常通过个体表现出来的，可以测量的人格特质进行描述。
人格的决定因素：
1.遗传：
遗传指的是那些由胚胎决定的因素。
身材，相貌，性别，秉性，肌肉的组成和反射，精力水平以及生物节律等等特点，都全部或者至少大部分受到父母的影响，也就是说受到他们生物的，生理的，内在心理组成的影响。
2.环境：
对我们的人格形成施加外部压力的因素包括：
我们成长的文化背景；家庭；朋友和社会群体的规范以及我们体验到的其他影响因素。
不同环境需要不同人格匹配。
迈尔斯--布里格斯类型指标（MBIT）是最广泛使用的人格框架之一。
这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。
根据个体的回答，可以区分为外向的或内向的（E或I）外向型的人性格开朗，善于社交，充满自信。
内向型的人则安静，害羞；领悟的或直觉的（S或N）领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化并且注重细节。
直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观；思维的或情感的（T或F）思维型的人运用理智和逻辑处理问题。
情感的人则依赖个人的价值观和情绪；判断的或感知的（J或P）判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。
感知的人灵活，顺其自然。
这一方法的最大优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。
不过，因为MBIT的结果似乎与工作绩效无关，并不适合作为员工选拔的工具。
大五模型：
1.外倾型：
是个体对关系的舒适感程度，外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。
内倾者倾向于封闭内向、胆小含羞和安静少语2.随和性：
是个体服从别人的倾向性，高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的3.责任心：
是对信誉的测量，高度责任心的人是负责人的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。
在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖4.情绪稳定性：
是个体承受压力的能力，积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的5.经验的开放性：
针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守。
对熟悉的事物感到舒适和满足
人格的测量：
人格测试主要由以下三种方法：
1，自评法：
个人独立完成，应用最为广泛2，观察着评分法：
在预测取得工作上的成功方面有效3，投射测量法。
投射测量法：
主要包括罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验（TAT）。
在罗夏墨迹测验中，被试者被要求对墨迹图形进行表述。
TAT由一系列有图片的卡片构成。
被试者要求为每幅图片编一个小故事。
临床人员会对RIT和TAT的测验结果进行评分。
这一方法不常用
霍夫斯泰德评估文化的构架：
1.权力距离：
一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。
高权利距离意味着权力和财富的巨大不平等以及文化对这一问题的高容忍度，低权力距离意味着，这种文化禁止权力和财富方面的差异，这样的社会强调平等和机会2.个人主义和集体主义：
个人主义是指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度，集体主义是指，人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾与保护3.男性气质和女性气质：
国家文化支持传统男性角色如成就、权利及控制力的程度及支持男女平等的国家文化。
高男性气质的国家文化，男女角色不同，社会由男性主导，高女性气质的国家文化男女之间差异很小，强调男女平等4.不确定性规避：
一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。
得分高的国家人们对于不确定性和模糊性的焦虑水平要高，这种文化重视法律、法规和控制，以减少不确定性，不确定性规避程度低的国家，人们不易受模糊性和不确定性的影响，能够容纳各种意见，并且规则导向不明显，人们更容易采取冒险行动、接受变革5.长/短期取向：
主要关注社会对传统价值观的长期取向。
生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向的人们看重的是此时此地，人们更容易接受变革，忠诚度也不会对其造成阻碍。
人格—工作匹配：
该理论基于这样的观点，个体的人格特点与他的工作之间需要匹配。
1.现实型：
偏好需要技能、力量、协调性的体力活动2.研究型：
偏好需要思考、组织和理解的活动3.社会型：
偏好能够帮助和提高别人的活动4传统型：
偏好规范、有序、清楚明确的活动5.企业型：
偏好能够影响他人和获得权力的言语活动6.艺术型：
偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动。
人格-工作适应性理论关键在于：
1.不同个体在人格方面存在本质的差异2工作具有不同的类型3.当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。
用于文化评估的GLOBE九个维度：
判断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权利距离、个人/集体主义组内集体主义、绩效取向、人本取向。
知觉：
指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
影响知觉的因素：
知觉者；知觉目标或对象；知觉进行的情境三个方面。
影响知觉的个人因素包括态度；人格；动机；兴趣；过去经验和期望。
归因理论：
我们个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。
这一理论表明，当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。
但是，这种判断在很大程度上取决于三个因素1.区别性2.一致性3.一贯性。
内因导致的行为是指那些个体认为自己控制范围内的行为，外因导致的行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动。
区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
每个人面对相似情境都有相同的反应，该行为表现出一致性。
一贯性：
不论时间怎样变化，个体是否都表现出相同的行为判断他人时常走的捷径：
1.选择性知觉：
我们不可能接受所有观察到的信息，只能接受零星的信息。
但这些零散的信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣，背景，经验和态度进行的主动选择。
选择性知觉能使我们“快速阅读”他人，但这同时也冒信息失真的风险。
因为我们看到的是我们想看到的东西。
我们可以从一个模棱两可的情境中得出没有根据的结论。
2.晕轮效应：
当我们以个体的某一种特征（如智力，社会活动，外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。
晕轮效应并不是随机发生的。
研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：
当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。
3.对比效应：
可以使知觉失真。
我们对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
4.投射作用：
投射使人们容易倾向于按照自己的想法来知觉他人，而不是按照被观察对方的真实情况进行知觉。
当管理者进行投射时，他们了解个体差异的能力就降低了，他们很可能认为别人比实际情况更为同质。
5.刻板印象：
当基于某人所在的团体知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
理性决策模型步骤：
1.界定问题所在2.确定决策标准3.给标准分配权重4.开发备选方案5.评估备选方案6.选择最佳方案。
情感：
是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
这个总括包含了情绪和心境两个成分。
情绪：
是一种强烈的情感，他直接指向人或物。
心境：
则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
情感、情绪和心境之间的关系：
1.情感是一个宽泛的概念，包括情绪和心境2.情绪与心境不同。
情绪更有可能被具体事件引起，情绪比心境更迅捷3.情绪和心境可以互相影响。
六种基本、普遍的情绪：
愤怒，害怕，悲伤，快乐，厌恶和惊奇情感事件理论：
员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。
该理论指出，情绪是对工作环境中的事件的反应，这些工作事件会引起积极的或消极的情绪反应，但员工的人格和心境预先安排了他们对这些事件的反应程度，因此，一个人对某一特定事件的情绪反应可以随心境而变化，最后，情绪影响多绩效和满意度方面的变量。
理论的测试表明：
1.情绪片段实际上是单一事件沉淀下来的一系列情绪体验包括情绪周期和心境周期的要素2.当前的情绪影响任何时候的工作满意度，并且还伴随对于事件的历史情绪3.因为心境和情绪随事件波动，他们对绩效的影响也会产生波动4.情绪对行为的驱动一般持续时间短，并且可变性很强5.因为情绪，即使是积极情绪，也会与工作所要求的行为不匹配，所以他们对工作绩效一般具有消极影响。
该理论告诉我们两点重要的信息：
1.情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值2.员工和管理人员不能忽视情绪和起源事件，即使他们看上去微不足道，但他们会积聚起来。
情绪智力：
是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
它包括五个维度：
自我意识；自我管理；自我激励；感同身受；社会技能。
群体：
是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体组合而成的集合体。
群体有正式群体和非正式群体之分。
正式群体是指由组织结构界定的，工作分配很明确的群体。
在正式群体中，个体的行为由组织目标规定，并且指向组织目标。
非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。
命令型群体由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。
任务型群体也由组织确定，指为了完成一项任务而共同工作的群体。
所有的命令型群体都是任务型群体，逆命题未必成立。
利益型群体：
大家为了某个共同关心的具体目标走到一起。
友谊型群体：
成员拥有某种或某些共同特点。
命令型群体和任务型群体是正式组织中规定的群体，而利益型群体和友谊型群体主要是非正式的联盟。
群体发展的阶段：
形成阶段；震荡阶段；规范阶段；执行阶段和解体阶段。
形成阶段：
以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。
当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。
震荡阶段：
这是一个突显内部冲突的阶段，此时群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的控制。
进一步，在由谁控制群体的问题上发生冲突。
这一阶段结束时，群体内部出现了比较明确的领导阶层，群体成员在发展方向上也达成了共识。
规范阶段：
群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了内聚力，这时成员有一种强烈的群体认同感和志同道合感，当群体结构比较稳定时群体成员对那些正确的成员行为达成共识时，这一阶段就结束了。
执行阶段：
此时群体的结构发挥着最大的作用，并得到广泛认同。
群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上。
对于长期工作群体来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段，但对于临时群体，还存在解体阶段：
群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
群体成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于群体的成就中；有的则很悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能再象以前那样继续下去。
有明确截止日期的临时群体（间断—平衡模型）：
1.成员的第一次会议决定了群体的发展方向2.第一阶段的群体活动依惯性进行3.第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好发生于群体生命周期的中间阶段4.这次转变会激起群体内的重大变革5.转变之后，群体第二阶段的活动又会依惯性进行6.群体最后一次会议的特点是，显著加快活动速度，群体结构：
包括角色，规范，地位，规模以及内聚力的程度。
角色：
是指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。
不同的群体对个体的角色要求不同。
角色认同是指在一种角色当中，态度与实际行为保持一致。
如果人们发现环境条件明显要求他们作出重大改变时，他们能够迅速调整自己的角色行为。
角色知觉：
个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认知和了解，就是角色知觉。
我们在自己应该如何表现的解释基础上，做出某一种行为反应。
角色期待：
是指在某个特定的情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。
你的行为方式在很大程度上由你做出行为的背景所决定。
心理契约：
在雇主与员工之间，存在一种不成文的协定，以双方的相互期待为出发点，也就是管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待。
角色冲突：
当个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时，就会产生角色冲突。
如果个体发现服从了一种角色要求，就很难符合另一种角色要求时，就面对着角色冲突。
在极端情况下，可能包含这样的情境：
个体所面临的两个或多个角色期待是相互矛盾的。
规范：
就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范让成员知道自己在特定的情境下应该做什么，不应该做什么。
从个体角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人行为方式的期望。
一旦群体规范被群体成员认可并接受，他们就成为影响群体成员的手段。
霍桑实验：
该研究的结论是行为与情感紧密联系，群体的力量显著地影响个人的行为，群体的标准决定单个工人的产出，与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。
规范的主要类型：
最常见的是绩效规范：
他们在很大程度上能够校正仅仅根据员工的能力和动机水平所作出的绩效预测。
第二类群体规范是形象规范，包括：
恰当的着装；对群体或组织的忠诚感；什么时候应该表现的忙碌，什么时候可以磨洋工。
第三类群体规范为社交约定规范。
这类规范来自非正式群体，主要用于规定非正式群体中成员的相互作用。
最后一类指的是资源分配规范。
这类规范来自组织或群体内部，主要涉及员工报酬分配，困难任务的安排以及新型工具和设备的分发等等。
地位：
指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。
什么决定地位？
根据地为特征理论，地为特征的差异决定了群体中的地位等级。
而且，地位的获得主要有三个来源：
个体驾驭他人的权力；个体对组织目标的贡献能力；个体的个人特征。
规模：
研究表明，就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快，个体在小群体中表现更好，但是，就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。
大群体一般成员超过12人，有利于获取各种渠道的信息。
因此，如果群体的目标是搜索和发现事实，则规模较大的群体应该更有效率；另一方面，较小群体在利用这些信息从事生产方面效果更好，一般来说，7人左右的群体在采取行动时效率最高。
内聚力：
指的是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。
内聚力与生产率的关系依赖于群体中所建立的绩效规范。
如果这些绩效规范要求很高，高内聚力的群体的生产率就会高于低内聚力群体；如果群体内聚力低，绩效规范要求很高，则群体生产率也会很高。
群体决策：
群体决策的优点：
群体提供了更全面的，更完整的信息。
通过综合多个个体的资源，群体给决策过程输入了更多的信息。
除了更多的投入以外，群体能够给决策过程带来异质性，增加观念的多样性。
这就为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。
最后，群体提高了决策的可接受性。
许多决策是在做出抉择之后，由于不为人们接受而夭折的。
但是，如果群体成员参与到决策过程中，他们更可能会热情地支持他，并鼓励别人也接受决策。
缺点：
首先，他们浪费了时间。
与个人单独决策相比，群体通常需要更多的时间来获得解决方案。
群体内部存在从众压力。
群体成员希望被群体接受和重视的愿望，可能会导致不同意见受到明显压制。
群体讨论可能会被少数人控制局面。
如果由中低水平的成员支配和控制局面，则群体的总体效率就会受到不利影响。
最后，群体决策受到责任不明的影响。
对于个人决策，谁来承担责任显而易见。
但在群体决策中，任何成员的决策都被冲淡了。
群体与团队的区别1.群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出决策，每个成员承担起自己的责任2.在工作群体中，成员不一定完成的是需要共同努力的集体工作，强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。
因此，工作群体中的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和，人们不存在一种积极的协同作用，从而使群体的总体绩效大于个体绩效之和。
3.团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，技能互补，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和，既1+1≥2。
如何打造高效的工作团队（团队有效性模型）1.外界条件：
①充分的资源，所有的工作团队依赖于群体之外的资源来维持，资源的缺乏直接降低了团队有效完成工作的能力②有效的领导，在决定各成员的具体任务内容并使工作任务适于队员个体的技能水平方面，都需要团队领导和团队结构发挥作用，对于接受传统管理的团队，有两个因素在影响团队绩效方面很重要：
领导者的预期及领导者的心境。
有着积极心境的领导者会获得更高的团队绩效和更低的流动率。
当然，领导并不总是必要的，有证据表明，自我管理的工作团队常常比正式指挥领导者的团队完成工作的效果更好③信任的氛围，高效团队队员之间彼此信任，而且，他们也表现出对领导者的信任，团队成员的相互信任促进了合作，降低了行为监督的需要。
信任是一种领导的基础，领导中的信任十分重要，因为它使得团队更愿意接纳和承诺领导者提出的目标和作出的决策④绩效评估与奖励体系，个人的绩效评估、固定的小时工资以及个人激励等等，与高校团队的开发相互矛盾，因此，除了根据个人贡献进行评估和奖励之外，管理层还应考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小组激励以及其他方面的变革，来强化团队努力和团队承诺。
2.团队构成：
①成员的能力，团队绩效的一部分要取决于它的成员知识、技能和能力。
团队需要有三种不同类型的技能。
第一，具有技术专长的成员；第二，具有问题解决和决策技能的人；第三，具有善于倾听、提供反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员②人格特点，人格构成对团队的成功非常重要，最好选择那些具有外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性和开
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