人力资源管理专业人力资源管理的发展与创新本科论文.docx

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人力资源管理专业人力资源管理的发展与创新本科论文

本（专）科生毕业设计（论文）

题目：

人力资源管理的发展与创新

作者：

指导教师：

专业：

人力资源管理

班级：

人力资源

学号：

时间：

二O一二年五月九日

摘要

随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。

人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人力上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。

主题词：

人力资源六大模块工作分析发展管理创新

Abstract

Withthechangesofthetimes,knowledgeandinformationandtechnologytobecometheimportantresourceofsocialandeconomicdevelopment,humansocietyhasenteredaneweraofknowledgeeconomy.Humanresourcetorealizemanagementinnovation,fullymakeuseoftheknowledge,creativity,andmaterialresourcestoachieveaperfectcombination,hasimportantsignificance.Thehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Humanresourcesmanagementalreadybrokethetraditionalpattern,thehumantoresourceanglecarriesonthedispositionandthemanagement,howtorealizeeffectivemanagementofhumanresourcesandconfiguration,constructsaneffectivehumanresourcesmanagementplatformandthesystembecomestheenterpriseHRworkingkey.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth.

Keywords:

HumanResourceSixbigmodulesJobanalysisDevelopmentManagementinnovation

目录

摘要…………………………………………………………………1

第1章人力资源管理的内容……………………………………3

第一节人力资源管理的概念……………………………………3

第二节人力资源管理的工作分析………………………………3

第2章人力资源的六大模块……………………………………4

第一节人力资源规划…………………………………………4

第二节招聘与配置……………………………………………5

第三节培训与开发……………………………………………5

第四节绩效管理………………………………………………6

第五节薪酬福利管理……………………………………………7

第六节劳动关系管理……………………………………………7

第3章人力资源的发展和管理创新………………………………8

第一节人力资源的发展…………………………………………8

第二节树立创新人力资源管理理念…………………………9

第三节管理创新应注重立足于实际……………………………10

参考文献………………………………………………………………10

后记………………………………………………………………………11

人力资源管理的发展与创新

第一章人力资源管理的内容

第一节人力资源管理的概念

要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。

人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：

一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。

第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。

第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。

　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。

根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。

第二节人力资源管理的工作分析

业人力资源管理中，工作分析是重头戏。

工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。

　　工作分析分为工作描述和工作规范。

工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。

工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。

由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。

　　工作分析主要有三方面：

岗位分析、环境分析、人员素质分析。

岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。

环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。

人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。

　　工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。

访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。

关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。

问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。

典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。

观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。

其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。

第二章人力资源管理的六大模块

第一节人力资源规划

是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：

一、人力资源规划的目标，1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

二、人力资源的核查：

是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

六、工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。

2、制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

七、工作分析的程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

八、工作分析的信息包括：

1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法。

九、工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法。

第二节员工招聘与配置

员工招聘：

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

其中常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；　　2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：

新聘成本；重置费用；机会成本。

人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2、进行人才梯队建设。

3、从企业内部优先调配的人事政策。

4、实行公开竞争的人事政策。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。

制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用。

招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前