自考组织行为学资料.docx
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自考组织行为学资料
第一章组织行为学的对象与性质
一、组织及其涵义的要点：
组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
对组织的涵义应把握以下几个要点：
（一）动态过程
（二）静态实体（三）共同目标（四）协作团体（五）开放系统（六）技术系统
二、行为的概念和特点：
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为还包括内隐的心理活动。
人的行为的特点：
（可适实多动）
（1）具有适应性
（2）具有多样性（3）具有动态性（4）具有可控性（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
三：
组织行为学的概念：
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
（一）研究对象：
人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。
（二）研究范围：
组织行为学所研究的范围与行为科学不同，行为科学要研究一切人的行为规律性，而组织行为学只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。
（三）研究方法：
采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为的方法和手段。
（四）研究目的:
在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力.
（五）对管理者的意义和作用：
（一）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。
（二）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
（三）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
（四）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
三、组织行为学的学科性质与特点：
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（一）边缘性主要表现为两个方面：
1、多学科相交叉性。
所谓交叉性学科是包括多学科相交叉性与多层次相交切性。
多学科相交叉性就是在多种原有学科的相互交叉重叠的边缘发展起来的新学科。
2、多层次相交切性。
它是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。
（二）两重性的主要表现：
组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。
（三）应用型的主要表现：
直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
四、组织行为学的理论体系与框架：
个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。
在这四个层次之间都存在着双向的关系。
五、影响组织中人的行为的因素
（一）主观内在影响因素。
包括生理、心理、文化三方面因素。
（二）客观外在环境因素。
又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。
六、行为规律的模式：
所谓行为就是人的不同反应主要取决两个大类的影响：
一类是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境、组织内部环境和组织的外部环境等。
因此用函数关系式高度概括为一个行为的理论模式：
行为=f（人的主观特性·所处客观环境的特征）
B=f（Pa、b、c·Em、n、o…）公式中：
B表示人的行（Behavior）；
F表示函数关系（function）；
P表示人员的主观特征个性（Personality）；
a、b、c……表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质:
主观特征；E表示所处的客观环境（Environment）；
m、n、o……表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。
七、组织行为学与其他学科的关系
（一）与心理学（个体学习、激励、个性、工作满意、态度评价、行为修正等方面）
（二）与社会学（群体规范、橘色、沟通、领导等）（三）与人类学（价值观、态度、文化环境等）（四）与生物学、生理学（生物节律与工作压力）、政治学（组织内外部的冲突、权利问题）等学科都有相应的关系。
八、文化的主要功能：
1.文化是区别不同社会的
2.文化使一个社会的价值观更系统化。
3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。
4.文化对社会结构提供材料和蓝图。
5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。
第二章组织行为学的研究方法
九、研究方法的特征：
（一）研究程序的公开性。
（二）收集资料的客观性
（三）观察和实验条件的可控性
（四）分析方法的系统性
（五）所得结论的再现性。
（六）对未来的预见性
十、四个步骤和六步循环系统：
观察和实验——分析和评价——预测和推测——检查和验证（根据P26图具体回答，参见27面中间实例）
包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。
十一、五种主要方法：
（一）案例研究法
优点：
这种方法是体现理论与实现、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
它提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。
缺点：
由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。
因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。
（二）观察法
分类一：
按照观察者和被观察者关系分为参与观察法与非参与观察法两类。
观察者直接参与被观察者不参与被观察者的活动。
以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。
二者比较：
参与观察法的优点是避免伪装做作；缺点一是由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。
分类二：
按观察情境分为自然观察法和控制观察法：
二者比较：
前者的优点是更典型，更易于应用于实践，缺点是有时不便于确定行为变化的自变量。
（三）心理测验法
1、信度即可靠性2、效度即有效性
（四）调查法
调查一般采用下面三种具体的调查方法。
1、面谈法
优点是信息的回收率高，达80%~95%之间，而且由于面对面地谈话，调查者可以作解释，因而所得的反应也较丰富、确切。
但是这种方法也有缺点，因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容易产生防御心理，所以要求研究者应具备一定的谈话技巧
2、电话调查法。
/优点是花钱花时不多，能调查较多的人；缺点是不像面谈法那样可以采用多种方式详经询问和解释问题，使被调查者对问题不发生误解。
3、问卷调查法
这问卷调查又可分为两种：
一种是书信邮寄问卷调查法（回收率低）；一是直接现场问卷调查法（人力物力投入大）。
常用的问卷调查法有四种形式：
一是选择法。
二是是否法三是计分法。
（见P32例子）四是等级排列法。
（五）实验法
1、实验室实验法。
2、现场实验法。
3、准实验法研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。
准实验常见的有下面两种：
一种是间隔时序准实验。
另一种是不等同对照组准实验。
第三章个体差异与管理
一、区分感觉、知觉、社会知觉和自我知觉：
感觉：
是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映，也是客观事物在人的认知过程中最简单最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂高级反映形式的基础。
知觉：
是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
因此知觉是比感觉更高一级的反映形式。
社会知觉：
是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群体和组织特性的知觉。
*社会知觉包括：
1、对他人的知觉2、对人际关系的知觉。
3、对角色的知觉，
4、对因果关系的知觉
自我知觉：
是指主体对自己的心理行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
*自我知觉与社会知觉的关系：
二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。
我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。
自我知觉总是在社会知觉中进行的。
在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉，带有某种主观性。
但自我知觉又具有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。
因此，应当“以人为镜”，以克服自己的主观性。
二、知觉过程和影响因素
知觉一般包括观察——选择——组织——解释——反应五个阶段。
影响知觉的因素：
1、影响知觉选择的因素。
（1）客观因素。
作为知觉对象的客观事物本身的特点，首先决定着人的知觉选择。
这种客观事物的特点包括：
形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次数的多少。
（2）主观因素。
主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，它包括：
观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。
2、影响知觉的因素
（1）知觉对象与背景的不同配合。
（2）知觉归类。
三、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：
（1）知觉防御。
（2）首因效应（成见）（3）晕轮效应。
（4）投射。
四、领导者对被领导者的认知假设：
（对比记忆1.本性对工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人取向）
1、X理论
美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格。
（1）领导者对被领导者的看法：
①一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；③对自身经济的安全的需要看得高于一切；④以自我为中心，对组织的目标漠不关心；⑤人习惯于守旧，反对变革；⑥人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。
（2）相应的领导方式与领导行为：
①由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；②把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。
2、Y理论
（1）领导者对被领导者的看法：
①人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的；④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；⑤大多数人均具有较高的想像力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥；⑥人们把工作取得成绩就看作是一种最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足。
（2）相应的领导方式和领导行为：
①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；②重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。
五、海德的归因理论
又称认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。
归因论所研究的基本问题有下列三个方面：
（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。
（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。
（3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。
一般人可作出四种归因：
一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。
⏹∙∙∙∙∙∙如果把失败归因于个人能力（稳内），则不能增强行动者以后的努力程度⏹∙∙∙∙∙∙如果把失败归因于努力程度（不稳内），则可能促使行为者更努力更坚持⏹∙∙∙∙∙∙如果把失败归因于任务难度（稳外），则会降低信心与成就欲望，减弱行动⏹∙∙∙∙∙∙如果把失败归因于机会运气（不稳外），则不会打击行动者，使之继续努力。
六、价值观
（一）定义：
价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、需要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。
（二）地位：
是决定人的行为的心理基础。
价值观取决于人生观和世界观。
（三）分类：
第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。
第二种按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格（E.Spranger）把人的价值观分为下列六类：
①理性价值观②经济性价值观，③政治性价值观④社会性价值观，⑤审美性价值观⑥宗教性价值观，
第三种按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves），归纳为以下七类：
①反应型。
②忠诚型。
③自我中心型。
④顺从型。
⑤权术型。
⑥社会中心型。
⑦现实主义型。
按经营管理所追求的不同目标来分，西方认为经营管理价值观可分为以下三类：
①最大利润价值观。
②委托管理价值观。
③工作生活质量价值观。
我国企业经营管理价值观经历了三个阶段：
①生产型价值观。
②第二阶段生产经营型价值观。
③第三阶段是经营价值观。
（四）价值观在管理中的作用
1、价值观是指导人们行为的准则。
2、管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础4、价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
七、态度：
（一）定义：
态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。
（二）三个层次：
其一，认知，指主体对态度对象的认知。
其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。
其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。
态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力
（三）特性：
1、社会性。
2、针对性。
3、协调性。
4、稳定性。
5、两极性。
6、间接性。
（四）工作态度：
是对工作所持有的评价与行为倾向。
（五）组织认同感：
是员工对其组织认同的程度。
它包括三个部分：
（1）对组织目标和价值观的信任和接受；
（2）愿意为组织的利益出力；（3）渴望保持组织成员资格。
（六）工作参与度：
工作参与程度决定于工作的特性。
参与工作强调了这样的信念：
工作是一个人生命的中心部分。
参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。
（七）组织认同感和工作参与度比较：
前者源自组织，后者源自工作。
改善这组织
（八）认同感与工作参与度的方法：
1、表明他们真诚地关心着员工的利益。
2、为员工创造实现个人目标的机会。
3、改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。
4、寻找机会及时奖励员工。
5、同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。
八、个性
（一）定义：
个性是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。
（二）性质：
1、组合性。
2、独特性。
3、稳定性。
4、倾向性。
5、整体性。
（三）结构：
个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，它主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分所组成。
1个性倾向性特性（指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。
包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。
它是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小，个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。
）
2、第二部分是个性心理特征（个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点）。
包括：
（1）气质。
气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。
基本特征有三：
其一，神经过程的强度；其二，神经过程的均衡性，；其三，神经过程的灵活性，。
气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。
胆汁质（兴奋型）。
多血质（活泼型）粘液质（安静型）。
抑郁型（抑制型）
（2）能力。
①能力按其适应性，可以分为智力、专门能力和创造力三类。
②能力按其发展程度的差异可分为：
能力低下，一般能力，才能，天才。
（3）性格。
在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
按何种心理机能占优势划分性格类型：
理智型/情绪型/意志型
中间型或称混合型/按心理活动的某种倾向性划分性格类型：
外倾型；内倾型
按思想行为的独立性划分性格类型：
顺从型/独立型
按人的行为模式划分性格类型：
A型、B型、C型、D型、E型。
（对P65给各类标上典型形容词）
九、影响个性形成的因素：
（一）先天遗传因素与个性
（二）后天社会环境因素与个性
后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。
十、个性差异与工作成就。
1、美国心理学家特尔曼的研究成果表明：
个性与成就的关系大于智力与成就的关系。
智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系则更密切。
实验中，成就最大的这一组人的个性心理特征是：
有理想、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，在最后完成任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。
2、我国孙彤教授实行的调查研究结果证明个人事业成功的认识具有共同个性特征：
（1）自我意识特征方面。
具有极强的自信心和自主性。
（2）气质特征方面。
成功企业家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质，并融合了“粘液质”的混合型气质。
（3）性格特征方面。
倾向于刚强、果断、坚毅、开朗，而较少懦弱、犹豫、封闭。
十一、个性差异与健康状况是密切相关的。
十二、了解个性差异可以应用在管理中：
1、知人善用，2、配备合理的领导结构。
①年龄结构、②知识结构、③专业结构外，还要考虑安排合理的④个性结构。
3、选择有效的领导方式和管理方法
十三、结合知识经济时代谈控制方位论在管理中的应用。
（1）控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。
（2）控制方位论的分类：
①内因控制论（internallocuscontrol），它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。
②外因控制论（externallocuscontrol），它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。
（3）特点比较：
内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。
内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。
内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。
员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。
外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。
（4）控制方位论在现代管理中的意义：
鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工。
另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。
内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，管理者应该鼓励员工参与决策。
内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革。
在行为上内因控制论者如果觉得当前的工作限制了其选择机会或压抑了其创造性。
内因控制论者看重按绩效行赏。
第四章创造性行为的培养与开发
一、创造性行为
（一）定义：
创造性行为是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
（二取决因素：
主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。
（三）特点：
1、首创性。
2、有用性。
3、适应性。
4、主动性。
（四）类型
（一）技术发明型的创造性行为：
是根据事物客观规律而创造出原来不存在的东西，如新技术、新工艺、新产品、新资源和新材料等等。
（二）科学发现型的创造性行为。
发现是对客观事物的认识，分为两种：
发现事实和揭示事物的规律性。
（三）艺术塑造型的创造性行为。
艺术的塑造包括形象的创造和情感的创造这两类。
它主要靠形象思维。
（四）组织管理型的创造性行为。
要在组织管理方面产生创造性行为，就要把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合，又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫，开辟新市场，建立新体制，提出新战略，运用新方法。
从而提高工作的效率和效益。
二、为什么需要创造性行为？
（结合实际再丰富答案）
（一）对组织而言：
现代组织和企业的生存与发展史，也就是创造史。
要使我国的企业在激励竞争中处于主动地位，决不能单靠人们体力的拼搏和积极性的发挥，还必须靠人们脑力的开发和创造性的发挥。
创造性是人的主观能动作用的最充分的发挥。
（二）对时代而言：
改革开放需要创造性行为。
改革开放本身就是创造性行为。
（三）对世界而言：
民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。
创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
三、创造性行为人员的主观特征的自我培养方法与效果
RAT（RemoteAssociatesTest）和TTCT（TorrunceTestsofCreativeThinking）等测定的方法，对人们创造性潜能有一定的认识和了解。
自我培养的方法如下：
（一）有明确的目标和宏伟的志向
（二）善于发现问题（三）勤于思考（四）富于灵活性（五）善于应用（六）怀有好奇心（七）充满自信（八）坚持独立思考（九）勇于坚持到底
四、为创造性行为建立良好的客观环境：
（一）家庭环境
（二）学校环境
（三）组织环境
要保持和谐的人际关系要注意做到：
（1）互相信任。
（2）互相支持。
（3）真正地沟通思想，言者开诚布公，闻者不带偏见。
（4）个人间有分歧意见能相互尊重，不强加于人；（5）成员持有良好的精神状态。
4、异质群体：
要有合理的群体结构。
5、沟通顺畅：
要有良好的信息沟通。
6、组织弹性：
要有相对分权和弹性的组织结构。
（四）社会环境。
在此特别强调六个方面：
1、人才自由：
2、民主空气：
3、财税扶持：
4、完善机制：
5、鼓励成果：
6、保护产权：
第五章事业生涯的设计、开发与管理
一、事业生涯
（一）定义：
事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
四要点：
1、事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢，只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。
2、事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。
3、事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。
4、事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。
（二）事业生涯的设计定义：
是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
（三）事业生涯的开发定义：
是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
二、事业生涯设计应遵循的原则
遵循个人与组织相结合的原则，
组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是，建立事业阶梯（途径），并针对组织内职工各自的才能制订培养计划，以适应各种工作岗位的需要，提高组织的工作效率和效益。
职工个人对事业生涯的设计与开发，要求组织对本人事业的成功发展作出有效的安排，从而使职工个人感到满意、快乐，而且适应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。
三、研究事业生涯设计与开发的意义（结合我国实际分析）
（一）个人：
有利于个人明确
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