高职毕业生就业质量分析共5篇.docx

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高职毕业生就业质量分析共5篇

高职毕业生就业质量分析（共5篇）

第一篇：

毕业生就业质量的调查

一、结果与分析

1.高职毕业生工作搜寻行为由表1可知，在搜寻行为的选择上，高职毕业生搜寻时间选择“6个月以下”的占81.6%，搜寻成本选择“1500元以下”的占66.2%，搜寻广度（简历投放）选择“10份以下”的占67.9%，搜寻密度（面试数量）选择“6家以下”的占63.2%。

这说明绝大多数高职毕业生工作搜寻行为基本趋于理性，但其在搜寻时间、搜寻成本、搜寻广度、搜寻密度仍欠理性主要集中在设计类、财经类专业。

从一定水准上说，设计类、财经类专业的工作搜寻成本比工科类、营销类专业要高，且工作岗位挑选机会和挑选余地少。

因为人才市场供需双方存有信息不完全、传播不畅通、传播效率低等问题，直接导致高职毕业生工作搜寻成本增加。

一方面，部分渴望就业的高职毕业生未能即时找到理想的职位出现“就业难”；另一方面，求贤若渴的企业没有合适的求职者出现“用工荒”。

通过调研得知，高职毕业生在不同学科专业的工作搜寻时间、搜寻成本及努力水准（搜寻广度和搜寻密度）均存有很大差异。

其中,工科类、营销类高职毕业生综合搜寻成本较低,而设计类、财经类高职毕业生综合搜寻成本较高。

可见，工科类专业的专有性技能和营销类社会需求旺盛有利于高职毕业生的就业。

通过工作搜寻理论可知，摩擦性失业的主因是人才市场信息不对称，而搜寻不匹配的关键是信息传播效率不高。

2.高职毕业生工作搜寻水平由表2可知，在工作搜寻水平的选择上，高职毕业生搜寻难度选择“如何收集岗位信息和鉴别单位优劣”的占43.1%，“知识技能和综合素质欠缺”的占35.2%。

这说明岗位信息收集水平和知识技能素质欠缺是制约高职毕业生搜寻水平的主因。

高职毕业生工作认知选择“工作环境认知欠缺”的占39.8%，“职业目标定位欠缺”的占29.7%。

这说明认知职场环境和职业目标定位是提升高职毕业生搜寻水平的关键。

高职毕业生就业推荐主要选择“校园招聘会”、“实习就业一体化”的分别占36.5%、25.6%。

这说明校园招聘会和实习就业一体化是提升高职毕业生搜寻水平的主要途径。

当前，人才市场供需间结构错位，高职毕业生与用人单位工作搜寻对接匹配度较低，人才市场对求职者知识技能和综合素质要求持续提升，形成结构性矛盾，从而影响高职毕业生高质量就业。

工作搜寻水平归根结底是就业竞争力，具体表现为对信息渠道的掌控水平、对供需情况的分析水平及沟通表现水平等。

高职院校提供的就业信息、就业实习、校园招聘会等将有利于工作搜寻行为的展开，在高职毕业生初次就业中作用巨大。

所以，应避免水平与需求不匹配、人职不匹配和人境不匹配等现象。

3.高职院校专业人才培养模式由表3可知，在专业人才培养模式上，高职毕业生认为专业属性对工作搜寻成本“有影响”的占70.9%，“影响不大”的占29.1%。

这说明高职院校专业设置是影响毕业生工作搜寻匹配水平的关键因素。

高职毕业生认为专业核心课程与就业水平培养“有相关性”的占69.4%，“不太相关”的占30.6%。

这说明高职院校专业核心课程设置是影响毕业生工作搜寻匹配水平的另一因素。

高职毕业生认为接受的课堂教学模式是“学做合一教学模式”的占92.6%，“小组互动教学模式”的占87.2%，“案例分析教学模式”的占84.4%，“传统讲授教学模式”的占8.2%。

这说明高职院校专业课堂教学模式是影响搜寻匹配水平的又一因素。

近年来,部分高职院校的人才培养计划、课程设置与社会需求错位，致使办学特色雷同、专业设置相似、课程体系不完整、教学效果不理想等，从而导致高职毕业生就业困难。

求职者与岗位间的异质性导致供给和需求不匹配，造成了结构性失衡和摩擦性失业。

同时，专业属性对于工作搜寻行为和匹配水平的影响很明显，部分专业因为受到限制无法适合人才市场的需求变化,只能通过专升本等方式规避首次就业风险。

因经济结构大幅调整,用人单位需要大量高技术、高素质、高水平的人才加盟来提升核心竞争力，这对高职院校提出了更高要求，即如何通过调整专业设置、改革人才培养模式和就业服务模式实现人才培养与企业需求的匹配对接。

二、建议与措施

1.加快就业信息网络化建设

（1）就业信息平台化。

充分发挥网络信息量大、迅速快捷、成本低、传播范围广等优点,建立信息发布平台和发布格局，确保信息渠道完全畅通，提升信息发布效率质量，减少工作搜寻摩擦，并充分利用班级QQ群、飞信群、微博、微信等现代化技术手段发布人才市场准确的供求信息，提升工作搜寻对接匹配度。

（2）信息注册便捷化。

通过网络即时搜集发布各类重点单位招聘信息、各类招聘会信息等，为高职毕业生和企业构建方便快捷、无障碍、具有学校特色的信息平台。

在信息平台上专门开辟重点企业招聘栏、重点岗位发布栏及高技能人才求职发布栏等，方便企业与高职毕业生相互搜寻对接，实现雇佣双方信息注册便捷化。

（3）供需洽谈网络化。

建设网上供需洽谈会和网络招聘会等网上面试平台，克服现场招聘会带来的各种弊端，在高职毕业生和用人单位之间架起沟通的桥梁，做到信息传递畅通无阻，中间环节尽量减少，避免信息延误失真，从而提升供求双方搜寻对接的成功率。

同时，建立和完善信息透明开放制度，减少信息不对称现象，避免高职毕业生到处奔跑，减轻人力、物力、财力支出，降低工作搜寻成本，引导教育高职毕业生适度降低就业预期,确定符合实际的保留工资，主动调整和适合市场要求。

2．提升高职毕业生就业竞争力

（1）建立实习就业一体化基地。

拥有符合学院、企业、学生三方共同意愿、相对稳定和具有专业特色的就业实习基地是提升高职毕业生搜寻匹配水平的重要举措。

通过增强与用人单位交流合作，实行合作式、开放式、订单式办学，让大批高职毕业生在实习基地中就业，通过顶岗实习或暑期专业实践增长才干、提升水平，增强其对用人单位的生产工艺、生产流程、用人机制、发展空间等的感性认知和了解，充分掌握用人单位的人才需求状况，促使高职毕业生客观准确评价自己，清晰评估工作环境，澄清理想和现实之间的差别，培养提前适合工作环境的水平，从而减低就业预期，实现理性择业。

（2）创新就业推荐服务模式。

通过与用人单位、行业协会、人才市场等保持紧密联系，巩固老基地，开拓新市场，定期拜访新单位，回访老客户，增进校企交流合作，了解用人单位的人才需求情况，积极主动搜集符合学校发展定位的知名企业信息。

不定期邀请重点用人单位和历届校友到校展开“一对一”专场宣讲招聘会和精选化供需洽谈会,为用人单位和高职毕业生搭建快速便捷的互动平台,将职业素质教育贯穿始终，实现高质量就业。

（3）将职业素质教育贯穿始终。

通过高职院校三年全方位、全过程、分阶段展开职业素质教育活动，协助高职学生树立准确的职业规划理念，培养扎实有效的职业规划水平。

就业职能部门通过举办职场精英胜任力训练营、职来职往就业大赛、非我莫属职场挑战大赛、职场观点辩论演讲赛及就业创业类社团活动等，让高职学生提前了解职场知识，感知职场氛围，丰富职场体验；通过实地走访和电话邮件联络等形式，与用人单位保持密切联系，主动向有招聘意向的重点客户和潜在客户发送学校应届毕业生基本信息、专业办学特色、核心课程设置等，并结合专业特色邀请企业职业经理人到校实行经验交流和面对面咨询，培养和提升高职毕业生的职场搜寻水平。

3.实现人才培养与企业需求对接

（1）设置专业课程与社会联系。

高职院校应根据社会形势的变化,准确定位目标市场,培养符合社会需求的技术技能型人才。

高职院校设置专业课程应与产业经济结构相适合，面向市场需求，探索建立分层级、多方向的课程体系，并针对经济结构调整进程中持续涌现的新岗位、新职业和新行业，以建设符合市场需求的专业课程为切入点，在走访调研和充分论证基础上，适时更新课程内容，灵活设置新兴课程，完善专业课程体系。

（2）提升实践课程比例。

高职院校应持续增加实践教学在专业课程中的比重，制定有针对性的实践教学方案，搭建实用性的实践教学平台，规范实践教学过程监督，使理论与实践相结合，实现两者无缝对接，在实践中巩固学生专业思想，提升职场胜任水平，实现专业课程的培养目标。

同时，高职院校应倡导以市场需求为导向，注重理论学习与技能培训相结合，注重课程内容与职业发展相结合，注重课内教学与课外实践相结合，通过展开职业素质培养、暑期专业实践水平培养和毕业综合设计综合培养等活动，持续提升高职毕业生的匹配水平和适合水平。

（3）强化专业教育融合度。

各专业的市场需求、职业领域、岗位性质、素质要求均有差异，高职院校设置课程力求结合人才培养的目标，与专业高度融合对接，根据实际情况聘任指导教师，开设符合市场需求的专业课程和实践课程，大力推动小组互动式、问题探究式、学做合一式教学模式，构筑专业化的职场胜任力培养体系，从专业角度让学生确立职业发展路径和方向，明确学习目标和任务，熟悉专业背景和需求状况，为学生搜寻匹配高质量就业岗位提供全方位服务；同时充分调动校内外资源，采用走访调研、职场访谈、团体辅导、角色扮演等多元化课程类型，增强学生实践经验和胜任水平。

此外，高职院校应注重就业指导课程内容的广博性、系统性和专业性，通过科学的职业测评工具和方法分析判断高职学生专业知识技能、自我管理技能和可迁移技能的现实状况，有选择性地实行查漏补缺，使其掌握的专业知识技能可迅速类化迁移成自我发展水平，并结合高职生职业发展需要，展开自我认知探索和职场环境探索，不间断地评估调整职业生涯规划。

第二篇：

高职教育毕业生职业发展

一、毕业生职业现状分析

1、专业知识结构分析。

毕业生学前教育知识结构不平衡，造成这个结果有多方面原因：

首先高职学生生源的复杂多样，这些学生在进入高职专科学前教育专业之前的学习基础各有差异；其次，在课程设置上，当前高职高专学前教育专业课程还偏重专业技能技巧训练，幼儿发展研究观察、幼儿教师教育研究等理论课程相对薄弱。

2、职业水平分析。

调查结果显示，幼儿园普遍认为毕业生在教育教学实践中知识水平不足。

一系列践教学水平亟需提升，需要进一步增大高职学前教育学生的实践教学操作水平的培养力度。

一名合格的幼儿教师不但需要弹、唱、说、跳、画、做等教学基本功，更应充分了解儿童心理发展特点，遵循幼儿学习的科学规律。

3、职业岗位分析。

现在幼儿园对新教师的要求越来越高，同时，很多幼儿园又不愿意花时间培养新岗教师，因为很多教师不考虑岗位的发展与自身的成长，而更多地考虑薪酬、待遇等问题，导致岗位流动性特别大，人才成长缓慢的恶性循环。

二、优化毕业生职业发展的探索

1、调整办学思路，持续优化教学人才培养方案。

增大学生实践教学水平、动手操作水平的比重；增大学生教育研究水平教学比重，提升学生职业发展的后期动力；在实践教学中提升学生的职业意识、职业态度和职业精神等综合职业水平。

高校学前教育专业人才培养在设置课程的目标和内容时应该与当下的幼儿教师职业的要求紧密结合，培养既有较扎实系统的专业基础理论和基本技能，又具有实践教学水平、动手操作水平的学前教育专业人才；既要符合当下幼儿园实际用人需求，又要为毕业生职后成长铺垫厚重的专业知识基础；既要注重理论知识基础，又要紧密结合职业岗位实践需要的。

2、加深校园了解，系统推动双主体人才培养模式。

深入展开校企合作工作，全程贯穿幼儿园岗位情景化。

展开职业导入教育：

邀请一线的优秀幼儿园园长、幼儿教师来校做外聘职业生涯发展规划课教师；不定期邀请优秀的毕业生回校交流，使学生了解幼儿园需求，使学生工作后早日融入工作单位。

发挥外聘教师资源库的企业专家优势，从人才培养方案的修订到课程制定、教学实施环节、考试考评环节等全程邀请用人单位园长、骨干教师参与，确实推动双主体人才培养模式。

3、利用优势资源，积极展开幼儿园新岗教师培训。

利用高校优秀的师资、专业资源，设计能够满足新岗教师需求的相关培训课程。

引领区域内新岗教师尽快适合岗位需求，形成自我学习、持续完善的良好品质。

新岗教师在专业教师的指导下，将更直接、快速的成长。

另一方面，对新岗教师的培训，有利于提升高校办学活力，促动高校教师行业化，更了解幼儿园用人方向，在日常教学中将更加切近实际的信息、案例传递给在校生，进而提升教学质量，保障学前教育专业健康良性发展。

第三篇：

高职院校毕业生就业评估

一、高职院校毕业生就业评估工作的概况

（一）成绩回顾近几年来我国高职院校的就业评估工作，取得了一些显著的成绩。

首先，就业评估的公布与统计越来越细、越来越趋于科学，对于指标体系和口径、计算公式、基本概念的解释、时间截点愈加严密；同时，对于评估的理解也越来越趋于理性，从要求各高职院校重视就业评估到把就业评估成绩作为评判学校办学水准的重要指标，再到现在强调就业评估成绩并不是反映学校办学和管理水平的唯一标准，这是一个理解上的理性回归；更为可喜的是，各高职院校已从原先只重视招生，不重视就业，到现在把毕业生就业工作摆到“一把手”工程位置，这说明各高职院校对于就业工作的理解已达到一个新的高度。

其次，从当前高职院校就业评估方案与指标体系本身出发，我们也发现它在内容上比较全面、明确、重点突出，分值权重分布合理，能兼顾形成性评估和终结性评估,注重指标的可操作性及定量化评价，减少了人员的干预因素，比较科学；在设计上能依据一些经典的评价模式，比如美国教育评价家斯塔弗尔比姆的CIPP评价模式理论，根据该理论的“背景评价—输入评价—过程评价—结果评价”的四个模式，将我国高职院校的就业工作分成基础建设、工作情况、就业率、工作创新等几个部分来评价，比较有依据；在方法上能注重大量观察、报表、实地考察等统计方法，比较得当；在制度上，除了规定的定期评估外，还提出“一票否决”制、月报制等来跟踪、统计毕业生的就业率等，保证了数据的准确、真实，比较严谨。

（二）问题即使现行高职院校毕业生就业评估取得一些成绩与经验，但其评估要求还是较为笼统，在评估主体、时间、方法、手段和指标体系等方面存有诸多局限,难以真正、客观、全面地反映毕业生的就业质量和复杂的就业现状，不能很好地给高职院校展开教育教学改革和教育管理部门改善管理提供准确、合理、科学的依据。

所以，作者认为，就高职院校就业评估体系这样一个由多因素构成的多层次、复杂系统来说，它主要还存有以下几个问题。

1.评估主体单一，评估结果缺乏真实性从现行的高职院校就业评估程序来看，主要有4个环节：

毕业生—高校—地方毕业生就业主管部门—国家毕业生就业主管部门。

其中，地方就业主管部门是就业评估信息的传递者，国家毕业生就业主管部门是信息的最后获得者，而只有高校才是最多的主导、参与毕业生就业评估工作。

所以，从实际上说，高校成了就业评估工作中最重要的评估主体，这就造成评估主体过于集中与单一。

同时，作为评估信息的采集者的高校，它本身又是现行评估中的被评估和监督的对象，这种既充当运动员又充当裁判员的双重角色，会让很多高校为了自身利益、“政绩工程”、“形象工程”而铤而走险、弄虚作假，从而直接影响到就业评估的真实性、有效性和合法性。

2.静态化的就业评估统计时间不切合实际即使高校毕业生就业主管部门已制定了高职院校实行就业进展情况月报制度，不过在评估体系中明确规定每年9月1日、12月30日为毕业生初次就业率、签约率和年终就业率、签约率统计截止时间，并且国家、地方就业主管部门也只把公布9月份时候的“初次就业率”、“初次签约率”作为评估各高职院校就业率高低的依据，这就造成很多高职院校在这两个月份以外的其余每个月报送就业率数据时，不认真对待，不做动态的跟踪调查和信息反馈。

另外，随着就业形式的多元化发展，毕业生要在毕业后的3个月内即9月份多数都就业不大可能，因为根据职业搜寻理论，毕业生必须坚持3~6个月每天8小时地寻找就业岗位，才有可能搜寻到合意的工作。

这就意味着每年9月1日对当年毕业的大学生就业状况实行统计的结果，不宜对社会公开，而且不能作为大学生就业统计和评估的重要时点。

所以，当前这种静态化的统计、评估与实际就业情况相去甚远。

3.就业评估指标不够全面，片面追求就业数量，忽视就业质量现行高职院校就业评估指标只重“数量”而不重“质量”，绝大多数的评估指标只表明毕业生就业数量的多少，而很少涉及反映毕业生就业质量的就业满意度、就业层次、就业区域、工资薪酬和供需比例等质量指标。

缺少质量指标，就不能区分不同层次的学校不同专业的办学水平和质量，就不利于高职院校之间实行横向对比,也不能全面反映毕业生真实就业竞争力。

4.过度看重评估结果，而轻视评估过程在现行就业评估中，很多高职院校往往只重视评估的结果，只关心自己的就业评估成绩在全省的位次，而并不注重评估过程。

在他们看来评估成绩优良代表学校的就业投入多、就业率高、办学水平高、学生素质好、教育教学质量高，这样政府主管部门对其评价就高，学校就能获得更多的政府投入，考生就会趋之若鹜地报考该校。

于是，这个影响学校社会声誉和学校生存发展的评估结果，就会使很多高职院校主动临时搞突击，虚报数据，编造各种成果，盲目追求评估成绩。

这种似乎找到提升评估成绩的“捷径”的方式会让高职院校长期忽视学校内涵建设，轻视就业指导、就业服务、就业管理、就业市场开拓与就业改革创新等就业的过程建设，从而直接弱化了就业评估的真正目的和预期效应。

5.就业评估方法过于简单当前，高职院校的就业评估方法主要是用大量观察法作为评估研究的方法，用统计报表的方法作为毕业生收集数据资料的主要方法。

大量观察法本身考察问题不深入，不易深层次地了解问题，而且受人员、时间、经费等因素影响有其局限性。

例如，因为评价者本人的偏见或片面性，对被评价者的行为表现产生先入为主的倾向，就不可避免地把主观臆想的结论和脱离实际的印象混杂在观察记录中，影响对结果的判断。

还有观察者的情绪、态度、水平、洞察力、鉴别力等都直接影响着观察的效果；而统计报表作为毕业生收集就业数据的重要方式，它也存有指标设置复杂、条目易歧义，很多指标的资料搜集困难、不全面、人员不细心等局限性。

所以，评估方法过于简单，容易使就业评估的数据缺乏真实性，造成评估失去评价的意义。

二、构建完善的高职院校毕业生就业评估体系的对策

1.引进资源，建立健全多层次的就业评估主体体系由学校作为实质性单一的评估主体实行统计评估，而后通过上报完成就业评估的可信度引起人们注重和质疑。

所以，引进用人单位与社会中介评估机构参与就业评估成为共识。

具体地说，就是要引进资源，建立政府为主导，高校为基础，社会组织尤其是用人单位、行业协会、中介机构为依托的多层次就业评估主体体系。

这些主体或联合评估，或单独评估，形成多维的评估体系，增加就业评估的公平性、公正性和真实性。

首先，毕业生的就业工作是政府工作的重要组成部分，行政机构实行就业评估的主要目的是为了了解国家和地方高等教育事业发展情况，明确大学生就业状况，制定大学生就业政策，为确定高等教育事业发展规模提供重要依据；其次，高校从自身生存与发展的长远出发，也必须多渠道、多主体地收集就业评估信息,增加就业评估的信度和效度，从而全面提升学校的就业竞争力和办学水平，推动学校的教育教学改革的深化；再次，对于用人单位来说，它具有独立法人和市场主体地位，它对人才的质量、规格、素质、水平等更加注重。

当然，它为了自身的利益，为了降低用人成本，它也会更加乐意参与毕业生的就业评估；最后，借鉴国外就业评估经验，引进一些与高校无直接利害关系的社会中介机构、行业协会参与就业评估工作，它们就能够采取由高校等部门提供学生的姓名和联络方式，通过问卷调查、书信、电话、面对面访谈、电子邮件等形式来做评估。

所以，多层次的就业评估主体体系的建立，能使评估结果具有公正性，价值取向尊重多元性，以便在政府、学校、社会之间起互相信任的桥梁，从而建立起有效的运行机制。

2.合理确定就业评估统计时点，建立科学的就业率统计数据系统每年在毕业生当年离校前和9月份、12月份统计并公布就业率、签约率的做法，是不符合毕业生就业规律的，它不能真正体现出毕业生的就业状况，很大水准上夸大了毕业生的失业情况，给就业评估也带来了较大的负面效应。

根据研究，毕业生在毕业后6个月内就业、失业可能会有多次反复，而只有在毕业后一年，他的就业状态才会相对稳定。

考虑到我国实际情况，作者建议，改变公布9月份初次就业率、签约率的做法，公布的这两个数据以当年12月份的年终就业率、签约率数据为好。

同时，规定由高校负责统计学生毕业时的就业状况，作为毕业生的登记就业率指标，以多层次的就业评估主体通过就业跟踪调查，获得过程性调查数据，作为调查就业率指标，从而减轻高校和毕业生的就业时间压力，让毕业生理性就业，消除就业率造假因素。

3.注重就业质量，建立“质”、“量”完备的就业评估指标体系就业评估是对高职院校毕业生就业过程和状况所做的全面真实的调查、分析和评判的过程。

所以，它除了需要依据数量指标体系来反映就业率、待就业率数据外，还需要质量指标来反映毕业生就业满意度、雇主满意度、性别差异、就业层次、供需比例、职业发展情况、就业区域、性别就业等就业信息。

只有建构就业质量与就业数量相兼备的就业评估指标体系，才能通过评估真正体现一所学校、一个学科专业的办学水平、质量和发展前景，也才能让评估者和社会同时注重就业数据的外延和内涵，这样就能够增加就业信息、数据的含金量，增强就业评估的实效性，以便全面分析、真实反映、准确评判毕业生就业现状，以防被简单的数量指标掩盖了复杂就业问题的真实性和深层性。

所以，“质”、“量”完备的就业评估指标体系能让评估主体准确地查找出防碍毕业生职业发展的各种因素,以采取更积极、稳妥的措施，促动毕业生更好地就业。

4.准确理解与把握评估结果，坚持高职院校内涵建设首先，高职院校应准确理解和把握国家实行毕业生就业评估的目的不是用来高校间的互相攀比，也并不是高校用来反映办学和管理水平的唯一指标，它是用来促动高校人才的培养。

所以，各高校应该把更多的时间和精力放到提升毕业生就业竞争力和质量这个关键点上来，坚持以就业为导向，进一步深化高职院校的内涵建设，持续增大各种资源的投入，即时根据市场需求设置学科和专业，努力寻求校企合作，实时调整课程内容，改进教学方法，优化教学手段，建立起招生与就业的真正挂钩，形成“就业带动招生，招生促动教学，教学提升就业”的良性循环。

其次，高职院校还要把毕业生的就业工作作学校的首要发展任务，通过深入展开就业指导工作，努力搭建就业工作的网络化信息服务平台，实现对所有毕业生的就业过程管理，培养适合社会发展需要的创新型人才。

5.综合使用统计方法，实现网络就业统计当前，就业评估多采用学生上报数据、学校负责统计的模式，为了增强评估数据的真实性，学校除了使用观察法、统计报表法两种常见的方法以外，还可使用表格法、实地考察法、书信、网络在线、E-mail或电话访谈等多种方法广泛收集毕业生就业信息。

只有灵活多样、科学有效地使用这些方法，才能充分保证就业信息采集的准确性、全面性。

对于采集信息后数据的评估分析，则是在建立多层次的就业评估主体体系后，最好建立起全国或地方性的高职院校就业评估网站，由学校、毕业生、用人单位、中介机构等评估主体在网络上实名登记自己的相关信息，并在网页上完成就业信息的实时跟踪，这些信息涵盖了“质”和“量”两个方面指标，所有信息在确认输入后，都由系统自己生成，整个过程各高校都不能插手，有效地减少了人为干预因素，降低了评估成本，同时杜绝了造假的可能性，使就业评估真正成为社会各界评价毕业生和高校就业情况有效工具。

三、高职院校毕业生就业评估体系的新构成

根据就业工作的需要，基于以上五项对策，我们设计高职院校毕业生就业评估体系，见表1至表6所示。

总来说之，为了顺利推动高职院校毕业生就业评估工作，让社会公众都来注重并认可毕业生就业评估结果，作者认为，建立一套能在发布主体上满足不同评估主体需要，能在发布时间上满足实现实时、按时、适时需要，能在发布内容上满足选择性需要，能在发布方式上满足多样性需求的多层次的毕业生就业评估体系是十分必要的。

第四篇：

高职毕业生就业分析

1校企合作对高职毕业生就业情况的影响

高职院校与用人单位主要是通过以下两种方式实行合作，一个方式是“联合制定人才培养计划”，校企双方均高度重视“共同