招聘手册-背景调查.docx
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背景调查的正确方式
一、背调对象
理论上,对每个即将入职的员工都应该做背景调查的。
实际操作中,一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调,聚焦在掌握核心资源的人身上。
一般包括三类人才,简称三涉人员:
一个是涉密,比如说技术秘密,商业资源等;
第二个是涉钱,一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的;
第三类是涉高,也就是涉及到我们的高管层的,因为这个掌握着我们大量的核心人力资源,还有商业秘密。
常见的有:
人事、财务、采购、高级设计师,软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。
二、背调时间
1、背景调查要在面试之后,录取之前进行,原则就是把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的,不管是因为性别、地域、婚育、健康、过往工作能力问题,还是因为公司在招聘方面有什么特别偏好,都可以一句“不好意思,您的能力尚与我们的要求有一些差距”来拒绝。
2、在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查,在试用期内可以针对性地抽查。
特别是关键岗位或高薪岗位。
有一家公司招募了一位销售经理,结果发现他的能力与他面试表述有较大差距,经过调查发现,他的重本学历属造假,实际是大专学历。
3、一般不对已转正的员工进行背景调查。
因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认,他顺利转正的话,就表明胜任岗位工作的要求,即使员工履历造假,公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
如果后面表现确实差,可考虑辞退。
用人不疑,疑人不用,这个阶段再做背景调查往往会得不偿失,一来解决不了问题,二来会引起员工反感。
三、背调问题设计
背景调查了解的信息主要包括:
担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平、在岗时间、离职原因等等。
1、职位调查
举个例子 :
应聘者小Q在简历中,是这样写的:
“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。
”
经过背景调查,发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理,从2007年6月被任命为总监,2008年2月小Q离职。
背调分析:
单就真实性来说,小Q的简历不算是简历造假,只能是信息不准确,因为它只记录了离职时的职位,但不同的时间,决定了他能不能被下一份工作单位录取。
针对职位的调查,就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。
也就是将职位这一个点,拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。
2、离职原因调查
举个例子:
小Q面试时说自己的离职原因是这样的:
“公司被收购,部门所有人员被遣散。
证明人是W,Q称W是他的直接上司。
”
背调分析:
经调查Q所在的公司仍在正常运行。
Q与W同时离开公司,并且W也不是Q的直接上司,而是部门的同事。
该公司的人事经理与Q有工作往来,但不愿正面回答Q具体的离职原因。
在做完背调之后,该公司主动来电提醒,在背调时应该更加谨慎。
事后,Q也发邮件解释离职原因。
调查离职原因,一是,要注意找真正了解应聘者的人员,比如候选人的直接上级、现任HR等最熟悉候选人,最为客观的岗位;二是,注意保密性,不了解应聘者情况的人选,最好不要打扰。
在实际操作中,对于证明人,应该主动证实其身份,且可以通过多问过去事实的方式,比如:
“请问您与xx共事大概多久了?
”
“具体是从什么时候到什么时候呢?
”
“xx离职时,您当时还是他/她的上级吗?
”
3、职位调查
举个例子:
候选人小Q面试时,对于自己的管理能力是这样描述的:
“在前一家公司任职行政人力总监,管理团队10人”背调结果显示,该应聘者团队的10人中,保洁3人,前台1人,行政助理1人,司机有5人。
”
背调关键:
下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。
对于候选人的专业能力,应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问,并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。
4、工作能力
举个例子:
候选人Q在面试的过程中,是这样描述自己的工作能力的:
——“每年都可以超额完成,也受到公司领导多次嘉奖。
”
——就Q的表现,在向Q的老板求证时,老板回答话语中出现了多次“还可以”。
——问到该老板,“与Q平级的下属一共有几个?
”老板回答:
“7、8个”。
——问该老板,“Q在平级中的下属表现如何?
”,老板回复“中等”。
——“除了工龄工资、公司全员普调之外,给Q主动涨过薪水吗?
”老板回复“公司有调薪制度,都需要通过考核,每个部门也只有1-2个名额,可能还轮不到他”。
——“Q提出离职,您有挽留吗?
”,老板回复“当时业务太忙,没时间顾上。
”
——“如果有机会合作,您愿意重新录用他吗?
”,老板回复“哈哈,这得看什么机会了。
”
背调分析:
通过背调来验证能力时,答案最好是“定量”而不是“定性”的评价;问过去的“事实”,而不是“感觉”。
用逻辑型问题求证事实:
工作表现不一样,公司的反馈一般也会不一样。
例如干得好,给加薪,被重视,老板会一直惦记。
如果老板从未加薪,离职时都没有面谈,也不希望再合作,那么该员工的业绩可能不一定真的好。
另外,调查候选人能力的时候,建议设计一些具有验证关系的问题,而不是一些评价性的问题。
一般情况下,证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。
如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语,就要换种方式问问题了。
5、沟通能力、人际关系能力、影响力
举个例子:
候选人小Q在面试的时候,说自己:
——“沟通能力和团队合作,处理下属关系的能力都很强”;
——但问到Q的直属领导W“如果Q和您的意见不一致时,他会怎么表达?
”W回复“我是他领导,一般情况下,他都听我的,很少有不同的意见。
”
——问他另外一个问题“团队管理过程中,您有没有接到过他的下级直接向您投诉呢?
”W回复“有这种情况,但这样的情况也是难免,谁也不能保证不犯错嘛”;
——接下来,我继续问“投诉的原因一般都是哪些呢?
”,w回复“谁还记得清啊,好几次吧。
”
背调分析:
如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时,建议设计一些“极端情景”去进行调查,从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。
在一般情况下,大家一团和气,只有在极端或是出现冲突的时候,才能体现其沟通、人际能力。
在做背景调查的时候,主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现(能力)、工作职位这三样,但如果对于候选人简历上的其他内容存疑,也是可以设计一些问题,进行验证的。
四、背调需要注意的问题
具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:
o背景调查开始前,将问题提前罗列出来;问题之间最好有逻辑关系,相互呼应
o通用规律:
向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证
o记录要引用证明人原话而非自己的总结
o告知应聘人,获得允许和理解
o不对应聘人未离职的单位进行调查
o根据面试过程,确定背景调查的重点
o背景调查一定要彻底全面
o最迟在决定聘用之前做背景调查
o电话调查时把握重点,礼貌有效提问
o谨慎看待推荐信的价值
o谨慎调查求职者的“犯罪记录”
o慎用调查结果
o可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR,客户、供应商和合作方,都有可能成为我们背调的对象