人力资源管理三级实操.docx

人力资源管理三级实操.docx

《人力资源管理三级实操.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理三级实操.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理三级实操

【能力要求】

一、核定用人数量的基本方法

制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：

制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。

即：

在企业中，由于各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准的具体方法也不尽相同。

长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法。

（一）按劳动效率定员

这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

计算公式如下：

这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。

凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。

工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。

由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式（1－1）中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。

例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125％，出勤率为90％，则可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：

（三）按岗位定员

根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗一位定员。

这种方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类!

企业中使用大中型连动设备的人员。

除此之外，还适用于一些既不操纵设备。

又不实行劳动定额的人员。

按岗位定员具体又表现为以下两种方法：

1．设备岗位定员。

这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。

具体定员时，应考虑以下几方面的内容：

（1）看管（操纵）的岗位量。

（2）岗位的负荷量。

一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。

高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。

（3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。

（4）生产班次、倒班及替班的方法。

对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。

对于采用轮班连续生产的单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备1名员工。

对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：

上述公式计算岗位定员是一种初步核算，为合并岗位，实行兼职作业提供依据。

在实际工作中，还要根据计算结果与设备的实际情况重新进行劳动分工，以便最后确定岗位数目。

对于单人操纵设备的工作，如天车工、皮带输送工等，主要根据设备条件、岗位区域、工作量，以及实行兼职作业和交叉作业的可能性等因素来确定定员。

2．工作岗位定员。

这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。

这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员

这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。

如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。

企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式：

某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

这种方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员

这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

上述五种定员核定的基本方法，在确定定员标准时，应视具体情况，灵活运用。

例如，机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。

有的大中型企业，工种多、人员构成复杂，也可以同时采用上述方法。

实际上在企业中，除有可以直接规定劳动定额的工种外，尚有数百种工作岗位需要区分不同的情况，针对不同的变动因素，采用不同的方法，来制定定员。

有时还要采用制定定额的一些科学方法，以提高定员的精确程度。

四、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。

通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

采用广告的形式进行招聘，由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。

这些机构承担着双重角色：

既为单位择人，也为求职者择业。

借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。

这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

1．人才交流中心。

2．招聘洽谈会。

3．猎头公司。

猎头公司是英文HeadHunter直译的名称，在我国是近年来为适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。

在国外，猎头服务早已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越多的企业单位逐渐接受了这一招聘方式。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。

目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。

但是，如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。

除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。

有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

（四）网络招聘

用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。

采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以下优点：

1．成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。

2．不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身处何地都不会妨碍你工作的开展。

互联网不但有助于你在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助你的公司完成应聘人员的背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统。

3．使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。

据有关资料显示，美国微软公司有大约40％左右的员工是通过员工推荐方式招聘的。

在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大地区，也有大量中资或外资企业，在招聘一般员工时，采用“老乡介绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。

问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐的方式，适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。

采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。

有些公司为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些为企业单位推荐优秀人才的员工。

四、评分法

评分法亦称点数法。

该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是：

1．确定工作岗位评价的主要影响因素。

工作岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面

（1）岗位的复杂难易程度。

包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

（2）岗位的责任。

包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

（3）劳动强度与环境条件。

包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。

（4）岗位作业紧张、困难程度。

如操作时精神上的紧张程度、视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

2．根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人，以及上级下级的责任等。

（2）对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦监督职责等。

（3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目，一般包括：

①劳动负荷量。

指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准。

②工作危险性。

指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，引起职业病的可能性。

其衡量标准为该项工作的技安统计指标和有关的职业病的资料。

③劳动环境。

指本岗位的自然和物质环境因素。

其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度。

指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。

其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反映机敏程度，工作注意力集中程度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度。

其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。

⑥知识水平。

指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。

⑦业务知识。

指与本岗位有关的、必要的专业知识。

其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。

⑧熟练程度。

指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。

其衡量标准是一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。

⑨工作责任。

指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。

其衡量标准为该岗位的职责范围、权限，发生责任事故后的损失程度。

⑩监督责仟。

指执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任。

其衡量标准为该岗位要求的组织能力、监督的责任大小。

3．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。

在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。

4．将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。

一般来说，重要项目给以较大权数，次要的项目给以较小的权数。

权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。

5．为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别，如表5－39所示。

评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。

缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。

评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

四、应用案例分析

以下两个案例从不同角度说明；“集体合同的法律效力高于劳动合同”。

案例1．刘某和A公司睁劳动纠纷案

2006年3月10日A公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。

双方首席代表签字后，该草案经4／5的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：

公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。

同年3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，该集体合同自行生效。

同时，A公司和公司工会以适当的方式向各自代表的成员公布。

2006年5月，刘某应聘于A公司，因符合公司条件，故被录用。

公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意。

刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5，月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

劳动争议仲裁委员会受理了此案，A公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会2006年3月签订，4月2日正式生效的，只适用于当时公司在职的正式员工，而刘某是5月与公司签订的劳动合同，故不属于此集体合同适用的员工范围内；并且，集体合同规定劳动时间每天满8小时，才能得到不低于1300元的月工资，而刘某每天工作不满8小时，仅为6小时，所以不能给予同样待遇。

刘某称集体合同为工会与公司签订，自己与公司有劳动合同，属于集体合同适用的范围。

劳动争议仲裁委员会经审理，裁决如下：

被申诉人一次性补发申诉人工资600元[（1300－1000）×2]；申诉人剩余合同期限内的工资按每月1300元履行。

这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。

主要涉及三个方面问题。

1．集体合同应当如何订立

《劳动法》第33条规定：

“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

”

《集体合同规定》第32条规定：

“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。

一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

”

《集体合同规定》第36条也规定：

“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

”

本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2／3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

2．集体合同如何生效

《集体合同规定》第42条规定：

“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。

”

《劳动法》第34条规定：

“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

”

本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。

3．企业集体合同和劳动合同的效力

《劳动法》第35条规定：

“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

”

《集体合同规定》第6条规定：

“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。

用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。

”

集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。

其中效力范围又包括对人的效力和对时间效力两部分。

人的效力是指集体合同对什么人有效。

一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。

合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。

时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。

一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。

劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效，要试用集体合同的规定。

如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

本案中，A公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。

同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。

综上所述，劳动争议仲裁委员会裁决A公司给刘某补发2个月的工资，同时A公司与刘某关于工作时间条款的约定不变，剩余合同期限内的工资按每月1300元履行，是符合法律、法规规定的。

2．组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3．制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

（七）举例式提问

这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。

同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。

但有时应聘者也会编造一些假象。

为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加上，从而能较全面地考察一个人。

当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。

面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

二、绩效标准法

本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。

依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。

由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。

本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。

1．集体合同是规定劳动关系的协议。

集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。

集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举职工代表。

3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。

集体合同的期限

集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。

期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应实际情况的变化和劳动权益的保障。

在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。

劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（4）患职业病的；

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

劳动者有下列情形之一的，视同工伤：

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。