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加强通讯员队伍建设的几点思考五篇材料
加强通讯员队伍建设的几点思考（五篇材料）
切实加强通讯员队伍建设
近年来，各新闻媒体十分关注通讯员队伍的建设，许多单位，特别是企业，为了市场竞争的需要，为了宣传自身形象和提高知名度，十分重视和利用新闻宣传，吸引新闻人才，建立宣传队伍。
这是新形势下在通讯员队伍建设方面出现的一种新的情况，这是繁荣新闻事业所需要的。
目前，在通讯员队伍建设上还存在着一些不能适应时代要求的问题，诸如：
原来建立的通讯组织，有些已不复存在，有的虽有其名而已无其实，缺乏对通讯员的组织与领导，通讯员呈散兵游勇状，各自为战，且分布不均、覆盖面不宽；素质提高缓慢，不能适应快速发展的市场经济新形势，这是通讯员队伍中普遍存在的问题；有的乡村通讯员，写了十几年稿，如今还只能写个“豆腐块”。
怎样在市场经济的新形势下加强通讯员队伍建设，试谈以下意见和建议。
一、重视群众工作，调动群工部工作人员的积极性。
各传媒的群工部，尤其是地市县报的群工部，是与通讯员和群众联络的具体部门，加强通讯员队伍的建设，密切与通讯员的关系，是群工部的主要工作。
但是有的报社领导对群工部工作不够重视，把通联工作看成是可有可无，认为群工部只是拆拆信封、送送稿件、发发稿费，与办报关系不大。
他们重编采轻群工，往往把年龄大或不胜任编采工作的人员调到群工部。
群工人员往往提职靠边、评职称靠后。
扭转这种局面，报社领导首先要从观念上给群工部正位，采取切实有效措施，调动群工部工作人员的积极性。
要调整充实群工部的力量，增强群工部的活力。
同时，在政治待遇、职称评定、职务晋升上对群工部工作人员一视同仁。
通过充分发挥群工部工作人员的作用，真正架起通讯员与报社之间的桥梁。
二、完善通讯网络，建立健全管理制度。
地市县报要把通讯员网络建设作为一项重要的工作来抓，对当地通讯员队伍现状要摸清底数。
在此基础上，自下而上建立通讯员组织并形成通讯员网络。
同时，要建立健全通讯员管理制度，如登记造册、建立档案。
要引进竞争机制，优胜劣汰。
为此，对通讯员要提出明确的任务和要求，根据年度来信来稿数量、质量，来确定本报通讯员或特约通讯员。
对完不成任务的，要取消其通讯员资格。
还要组织好评选表彰模范通讯员和评选通讯员新闻奖的工作，以调动通讯员多写稿、多出精品的积极性。
三、多种形式搞好培训。
从目前通讯员的现状看，水平参差不齐。
因此，培训要针对通讯员的不同情况有的放矢，对初学写作者要进行写作基础知识培训；对水平中等的，采取理论与实践结合并指导实地采访的方法；对骨干通讯员，要聘请理论水平高、实践经验丰富的名记者、名编辑授课，并指导实践。
要采取多种形式搞培训。
一是报社定期举办培训班，直接搞培训；二是组织基层骨干通讯员到报社各部室跟班学习；三是报社编辑、记者走出去，和县市宣传部联办通讯员学习班，并授课；四是为骨干通讯员奖订《新闻战线》等新闻业务刊物，使他们不断得到学习提高。
通过对不同层次通讯员的培训，使他们不断提高写作水平。
四、加强稿费管理，提高稿酬。
一篇稿子见报了，迟迟收不到稿费，必然影响通讯员的积极性。
据了解，有些地市报在稿费管理上比较混乱，标准掌握得不好，对通讯员稿费不能按时邮寄，甚至有的半年、一年不给通讯员寄稿费，且稿酬普遍较低。
因此，报社要从完善稿费内部管理制度入手，切实加强管理，并要从发放方式上进行改革，严格标准，使稿费及时足额地发放到通讯员手中。
要根据报社经济发展的情况，逐步提高稿酬，使广大通讯员的劳动价值在稿费上得到合理体现。
每年表彰模范优秀通讯员，不仅要给予精神鼓励，还要适当增加物质奖励。
总之，在新形势下，加强通讯员队伍建设是一项长期的系统工程，各新闻单位要从当地实际出发，采取相应对策，切实加强通讯员队伍建设，使全党办报、群众办报的方针真正落到实处。
第二篇：
加强基层通讯员队伍建设的几点思考加强基层通讯员队伍建设的几点思考
摘要：
随着长庆油田突破5000万吨的快速发展，做好新闻宣传工作的重要性日益显现。
长庆油田生产区域点多、面广、线长，能否做好新闻宣传工作，关键在于基层通讯员是否素质高、写作能力强、有浓厚兴趣。
关键词：
基层；通讯员；队伍建设
长庆油田主营鄂尔多斯盆地油气勘探、开发、生产、储运和销售业务，勘探面积37万平方公里，油气田分布在陕甘宁蒙晋5省（区），承担着向北京、天津、石家庄、西安、银川、呼和浩特等十多个大中城市安全稳定供气的重任。
从表面上看基层通讯员队伍应该是不断壮大的，实际上近年来没有壮大，反而在不断的缩小，基层通讯员往往是第一现场的目击者，或者是掌握了第一手资料，同时也是信息的挖掘者和传递着，因此，加强基层通讯员队伍建设对长庆油田快速发展至关重要。
一、基层通讯员现状分析
随着长庆油田数字化的不断发展，用工人数在不断的减少。
近年来，虽然吸纳了不少的大学生，但百分之九十都是石油行业的主专业，新闻、中文专业的大学生不多，而愿意和热爱新闻报道的人更是少之甚少，基层通讯员队伍人员明显减少。
就目前长庆油田各二级单位为例，向油田公司网络新闻和报纸投稿的人，基本就是固定的几个人，一些小单位基本就是一个人，向中石油投稿的人各二级单位很少，有些单位甚至一年都没有一篇稿件。
究其原因，主要两点。
一是部分单位的领导疏于抓通讯员队伍建设。
其实在基层的员工队伍中，并非缺乏新闻报道人才，而是缺乏组织，组织好，才能形成队伍，进而形成力量，并坚持下去。
而现在的一些基层通讯员写稿，只是个人行为，写与不写，似乎与领导无关，如此则很容易造成自生自灭，让人才流失。
二是基层通讯员缺乏专业培训。
现在，对基层通讯员的培训，除了长庆油田新闻中心每年办一两期培训班，基层单位的培训很少，有的就是完任务。
因此基层通讯员的新闻写作水平提高较慢。
这方面，从《中国石油报》所刊发的基层来稿可以看出，小稿和简讯多，大稿很少，高质量的稿件和深度报道极少。
二、加强基层通讯员培训
长庆油田的基层通讯员分布的比较散，只靠油田公司新闻中心每年举办的一两期培训班远远不够，很难改变基层通讯员的现状，应该使用传统的培训方法，进行层层培训。
一是继续办好油田公司每年的骨干通讯员培训班。
要让经过培训的骨干通讯员发挥酵母作用，回到基层搞好对自己单位的通讯员的培训和传帮带。
油田公司的培训班，不但要进行理论教育，更应该重视实际经验的传授，多教具体的采访、写作方法，以便于学员回去“现学现卖”。
二是办好二级单位的通讯员培训班。
采油、输油、销售等基层单位，可结合自己的工作实际，办通讯员培训班，确保对基层通讯员每年培训一次。
培训中，既可请大学新闻系的教师和本地新闻单位的记者，也可请本单位有经验的老记者老通讯员。
三是在实际中搞好新老通讯员的传帮带。
这是一种既简便可行又经济实惠的培训方法。
根据工作实际，既可以举办小型的新闻讲座，也可以由老通讯员带新通讯员到基层单位采访、写作，又可以在内刊上安排新通讯员练笔，由老通讯员指导。
三、加强基层通讯员队伍管理
一是加强对新闻报道工作和新闻队伍的领导。
在基层各单位，还是应该明确一位负责新闻报道工作的领导，并给定任务，定责任，每年年终与其他工作一样，实行奖优罚劣。
二是切实加强基层通讯员队伍建设。
基层单位应该将通讯员明确到人，给工作，给任务，给条件，给压力。
有了成绩给表扬，给奖励。
完不成任务给批评，提要求。
基层通讯员是联系上级新闻媒体与一线新闻动态的桥梁和纽带，是新闻宣传工作中一股不可或缺的重要力量，如果能把这股力量引导好，利用好，势必对全油田宣传思想工作起到积极有效的推动作用，使这支队伍真正能为合力建设文明、和谐新长庆提供强大的基层舆论支持和发展的动力。
参考文献：
[1]李政清加强国有企业新闻宣传工作的实践与思考[J].办公室业务，2011（9）：
82-84
[2]刘宏超浅谈如何做好国有企业新闻宣传工作[J].活力.2012（6）：
13-14
第三篇：
加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考
不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。
近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。
笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。
加强人才队伍建设的思路
思路一：
人才来源要遵循优选化。
即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
思路二：
人才培养要深度专业化。
发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。
因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三：
人才储备要突出前瞻化。
随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。
不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。
思路四：
人才评价要标准效益化。
电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。
为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。
在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。
人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。
加强人才队伍建设的对策
对策一：
进一步确立人才工作优先发展理念。
人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。
必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。
企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。
要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。
要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。
制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。
对策二：
着力优化人才队伍结构。
要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。
要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。
要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。
要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。
要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。
对策三：
创新人才培养方式。
在工作中，一是要做到施教与需求相结合。
每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。
二是要做到施教与互动相结合。
加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。
三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。
要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。
要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
对策四：
多层次激励人才。
要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。
要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。
当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。
总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。
加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。
第四篇：
加强村干部队伍建设的思考加强村干部队伍建设的思考
王传雄
党的十七届三中全会指出：
“要加强农村基层干部队伍建设，着力拓宽农村干部来源，提高他们的素质，解除他们的后顾之忧?
?
”村干部是农村基层工作的执行者和落实者，是党在农村全部工作的基础，村干部能力的高低、作风的好坏直接影响到和谐新农村的建设大局，因此着力提升村干部的业务素质和工作积极性，更好地发挥他们为群众服务、为全市经济社会的发展作贡献的作用意义重大。
一、村干部队伍的现实状况。
应当肯定当前农村村级班子主流是好的。
但是，面对纷繁复杂的社会现实，往往表现出：
信念动摇，信心不足，信誉不高。
一是思想观念不强，缺乏统筹全局能力。
在农村改革不断深入和发展的进程中，少数村级领导服从服务大局的观念不强。
眼光狭窄，满足于一得之功，一孔之见，不能正确理解上级党委政府的意图，有机地融合“对上负责”和“对下负责”。
有的盲目“崇上”，不从实际出发，贯彻上级的政策时毫无创造性、灵活性，只知盲目照搬红头文件和书本上的东西，背离本地的客观实际和大多数群众的要求，两眼盯住上面，“唯上是从”。
有的片面强调局部利益，对“上”极不负责，不顾大局，醉心于搞本位主义，无视党的纪律，甚至把自己的管辖范围看成是自己的“领地”。
有利的闻风而动，无利的雷打不动。
甚至出难题，设障碍，明拖暗抵，处处消极被动。
搞“你有政策，我有对策”的那一套，不能认真协调好方方面面的利益格局和利益关系。
造成关系不顺，政令不畅，甚至有令不行，有禁不止。
二是决策水平不高，缺乏多谋善断能力。
群众路线是我们党的优良传统。
一些村级班子对于重要事务的决策上：
严重脱离群众，不能了解民意，体察民情，集中民智，珍惜民力。
一方面，用“支部会代替党员会，村民组长会代替群众会”。
把群众始终放在被支配地位，决策失去了群众基础，因而，群众心理上处于“心不平，气不顺”状态，实施时得不到群众的支持和配合，只能是推不动，展不开。
热在村里，搁在组里，凉在户里。
另一方面，出于个别人头脑发热，不能深入细致的调查研究，反复权衡利弊，科学论证，而是好大喜功，急功近利，热衷于搞所谓“政绩”工程，图虚名做表面文章。
使决策缺乏可行性和科学根据，萧规曹随，生搬硬套，常常出现议而不决，决而不行，行而不果，甚至朝令夕改，反复无常。
以致问题叠出，越积越多，剪不断，理还乱。
三是法纪意识不浓，缺乏依法行政能力。
当前，农民群众在物质生活得到改善的同时，其精神面貌也发生了巨大变化。
民主、平等和法律意识在逐步增强，对村组干部的依赖性减弱，处于“农忙在家种田地，农闲外出做生意，有吃有穿不求你，事不关已不理你，有了事情要找你，办得不好不依你，损害利益要告你”的状态。
少数村干部，习惯于传统的“行政命令”和“强收强取”的工作方式。
违法违纪，以势压人，损害群众利益，伤害群众感情的现象屡见不鲜；同时，在个人利益方面，斤斤计较，耐不住清贫。
自律意识差，管不住自己的手脚。
投机钻营，吃拿贪占，与民争利。
造成干群关系紧张，群众上访不断。
四是进取精神不足，缺乏自身修养能力。
村级班子是农民群众治穷致富的带头人和主心骨。
它需要不断丰富自己的内涵，拓宽自己的知识面，以适应农村经济发展要求。
过去，村干部队伍中部分人思想上惰性严重，喜牌博、湎酒色、贪小利、弄是非。
放松了农业专业技术知识和市场经济知识的学习，满足于一知半解，似是而非，现炒现卖，长期当“门外汉”。
在推动农业产业结构调整，提高农业经济效益，寻求农民增产增收途径等方面，缺少思考、探索，缺乏理论学习的兴趣，对于党的路线方针政策，没有认真领会其精神实质，更没有结合本地实际进行深层次的思考，而是停留在上传下达的基点上；观念上僵化守旧，对新生事物的接受能力差，不能辩证地看待事物发展过程中表现出来的不足和缺陷，怀疑多于理解，责难多于分析，只当“裁判员”，不当“运动员”。
常犯一叶障目，以偏概全的错误；工作上只求“过得去”，不求“过得硬”。
甚至搞形式主义，做表面文章，欺上瞒下，没有开拓进取，争先创优的勇气和信心。
五是方法点子不多，缺乏综合协调能力。
村级班子处在农村各种矛盾的焦点上和夹缝中，协调处理各方面的矛盾是村务工作的重要内容。
一些班子成员针对目前农村工作的新情况、新特点了解不深，研究不透，点子不多。
处境左右掣肘，上下为难，陷在日常事务圈子内纠缠不清。
在调处各类矛盾中，分不清矛盾的主次，找不准产生矛盾的实质，辨不明是非曲直；不能客观公正地看待矛盾的双方。
有时掺杂私人恩怨、个人喜好，重彼轻此，或者是重亲轻疏；不讲究思想政治工作的艺术性，遇事凭经验，想当然，主观臆断，自以为是，随意批评指责；互相埋怨，怨群众素质差，觉悟低，“头难剃”；怨政府无能，迁就纵容群众，“手腕软”，怨本地基础差，底子薄，自己“点子低”。
因此，对群众一时不理解的问题或存在的矛盾，不是认真研究对策，对症下药，做耐心细致的教育和思想政治工作，而是互相推诿消极应付。
久之，在群众中降低了威信，在班子内部产生了隔阂，班子的信誉程度也就大打了折扣。
二、加强村干部队伍建设的对策
一是加强农村基层干部的培训工作。
加大农村干部学历教育工作力度，提高村干部文化水平、理论水平以及自身素质；对农村干部开展技能培训，增强他们的“双带”能力；组织农村干部适当到域外发达地区开展培训，让他们开阔视野，增强市场洞察力和发展意识。
在加强村干部学历教育和技能培训的同时，以增强村干部“以民事为先”的工作理念为核心，举办农村党支部书记、村委会主任培训班。
同时，协调人武部、妇联、团委对民兵连长、妇代会主任和团支部书记进行一次轮训。
二是进一步探索研究农村“两委”换届选举办法，建立完善村干部能者上、庸者下管理机制。
深入调查研究，研究制订村两委换届选举实施细则。
在保证民主的前提下，增强乡镇党委对农村换届选举的干预和把关力度，落实党管干部的原则以及十七大报告提出的“推广基层党组织领导班子成员由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法”，解决农村换届选举混乱，村干部鱼目混珠、滥竽充数的问题，为下届选举奠定制度基础。
三是建立健全农村后备干部培养使用制度，加强农村后备干部培养正规化建设。
一是借鉴机关党政干部管理经验，制定村级后备干部教育管理制度，在全市建立村级后备干部人才库。
同时研究制订村干部能上能下管理办法，切实做到能者上庸者下，使有水平、有能力的后备干部及时充实到村“两委”班子中，有效解决村后备干部“总备，总不用”的状况。
二是建立健全农村干部的激励机制，如奖金、养老保险等要实实在在的兑现，吸引能人“争当村官”；加强“一村一名大学生”工作，对于有能力并志愿在农村工作年青人纳入农村干部进行管理，让他们真正的在农村发挥作用。
四是建立激励机制，激发村干部干事创业的热情。
只有在经济生活上照顾好，才能充分发挥村干部的主观能动性、创造性，提高他们的工作积极性，激发他们造福一方的工作潜能。
要下大力气解决村干部报酬偏低的问题，应保证村干部的年报酬达到当地中等工资水平。
对群众公认在发展经济中贡献突出的村干部要给予重奖重用。
制定完善的村干部管理办法，建立村干部退职保障制度，区别对待因不同原因落选的村干部。
对于因违纪违法而落选的，则应当收回其由政府支付的养老保险金，对于因年龄、身体健康等原因退下来的村干部要按工作年限适当地给予补贴，彻底解决村干部后顾之忧，充分调动新、老村干部的工作积极性、主动性、创造性，使他们能够安心农村基层工作，从而也起到了奖优罚劣、弘扬正气的作用。
作者单位：
湖北省襄阳市供销社三万工作队
第五篇：
加强队伍职工建设的思考新形势下加强职工队伍建设的思考
建设高素质的职工队伍，是做好各项工作的基础，是顺利推进铁路现代化建设的需要。
在铁路深化改革、加快发展的新形势下，职工队伍建设显得越来越重要，特别是随着高铁时代的到来，对加强职工队伍建设提出了新的更高要求。
面对供电设备科技含量高、精度要求严的特性和车间管辖点多、线长、面广的现状，必须推动职工队伍建设上档提速，为确保供电设备性能稳定、状态良好提供强有力的队伍支撑和素质保证。
一、要注重提高思想素质
提高职工队伍思想素质，是提高职工队伍素质的基础。
加强新形势下的职工队伍建设，必须通过有针对性的教育和引导，让职工具备以下三种意识，以适应时代发展的需要。
一是竞争进取意识。
就是要教育职工牢固树立学习无处不在、机遇无处不在、竞争无处不在的思想，抓紧时间
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