附2号文员工绩效考核实施细则1.docx
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附2号文员工绩效考核实施细则1
氧化铝一分厂
员工个人绩效考评实施细则
一、指导思想
以《中国铝业山西分公司员工个人绩效考评管理暂行办法》为指导，以分公司下达的绩效考核指标为目标，全面贯彻分厂倡导的“我能干得更好”的员工自励理念，科学、合理、公平、公正地开展员工绩效考评工作，倡导员工“真心对待每个人、用心对待每件事、开心对待每一天”，最终实现员工个人绩效和分厂组织绩效的共同提升和发展。
二、考评原则
1、员工个人绩效和组织绩效挂钩原则
分厂专业管理考评中直接考评各单位的奖扣分，落实到个人后，才能成为绩效分，并计入个人绩效台帐。
2、员工绩效考核分和绩效考评分差异原则
员工绩效考评分不同于员工绩效考核分。
员工个人绩效考核分是员工取得绩效工资的主要依据，而员工绩效考评分是分厂依据本实施细则对员工进行分级考评的依据，是员工岗位工资晋档或降档积分的依据。
3、员工个人绩效考评分上限控制原则
各级各类员工每次或每项考核所得的绩效考评分原则上不超过10分。
4、例外原则
重要奖罚事项，奖、扣分的直接责任人、分管领导和该单位主要领导人责任明确的，其绩效考评分不受“员工个人绩考评分上限控制原则”的限制。
5、优先原则
分厂其它管理考评中凡与本细则的考评规定有不一致的，优先执行本实施细则的规定。
6、直接主管考评的原则
按管理层次和管理重点一级考评一级，一级对一级负责，分厂考评到各车间、科室、科级干部，各车间考评到工段（包括直属班组），工段考评到班组成员，科室考评到科室人员。
各级组织的主要领导及班子成员的绩效均由其上一级组织进行考评。
三、考评范围
本实施细则适用于分厂处级以下员工的绩效考评。
四、员工绩效考评的类型及构成
（一）员工绩效指标
绩效指标包括共性指标和个性指标。
共性指标根据本单位的总体目标确定，个性指标根据岗位工作职责确定。
1、科室主管、车间主任（包括相应副职）的绩效考评指标包括：
本人所在科室/车间的组织绩效指标和个人行为能力指标。
2、一般员工的绩效考评指标包括：
结果性指标、行为性指标、成长性指标。
结果性指标指由该岗位提取的表面工作产出和效果的指标，主要有质量、数量、时间等内容。
行为性指标因岗位工作性质不同而有不同的侧重点。
（1）对于生产操作岗位员工的行为考评主要包括：
遵章守纪、主动完成任务、做事效率、遵守上级指示、及时准确向上级汇报工作、有责任感、愿意承担更多的责任等。
（2）对于经营管理岗位员工的行为考评主要包括：
做事效率、积极主动地开展工作、遵章守纪、及时准确向上级汇报工作、有责任感、愿意承担更多的责任、处理问题全面周到、预见和判断能力、要求自己以身作则等。
成长性指标是指员工追求自我发展的目标，年初上级与员工经过沟通制定成长计划或学习计划，根据员工完成情况，进行考核评价。
（二）员工绩效工资
员工绩效工资依据员工个人绩效和本单位组织绩效完成情况通过考核予以发放，因工作性质和管理分工不同，员工绩效工资的考核指标构成比例也不相同。
科级干部的绩效工资=相应的绩效工资基数+绩效考核结果
普通员工的绩效工资=相应的绩效工资基数+绩效考核结果
五、内容
（一）结果性考核
1、事故考核（绩效考评分按50%执行）
人身事故（由安全环保科考核）、生产事故（由生产调度科考核）、设备事故（由装备能源科考核）、技改事故（由技术科考核）和其它事故的考核，由各专业科室按分厂同期绩效考核方案执行,如以分厂通报形式下发的必须写清考核分和考评分。
2、其它考核
（1）工作亮点，奖相关个人6分（考评分1分，相关专业科室推荐，分厂绩效考评领导组审定）。
（2）具有推广价值的先进操作法、工作法、先进工具、典型经验（管理成果），奖发明者或总结者10分（考评分2分，以分厂鉴定为依据）。
（3）与分厂生产经营、综合管理相关宣传稿件和山西企业以上（包括山西企业）级别先进事迹材料撰稿人的考核,由政工科考核。
（本条不执行考评分，考评分到年底统一执行：
考评分限于1——5分之间）。
（4）凡在《中铝信息》采稿1篇，奖考评分0.1分
（5）在分厂、分公司举办的培训学习班上作为备课主讲者，每次奖励10分。
（考评分5分，由人力资源科考核）
（6）获分厂明星员工，奖20分（考评分1分）。
（见表6，由政工科考核）
（7）流动红旗：
总厂级奖主管科室科长20分（考评分10分），主管科员10分（考评分5分）；分厂级奖车间主管领导20分（考评分10分），主管业务员10分（考评分5分）。
（8）专业管理:
在2006年月平均排名（见附表4）的基础上,排名每前进（或倒退）一名,奖（或扣）主管科室相关人员20分（考评分0.5分）。
（由计划经营科考核）”
（9）综合管理：
在2006年7——12月平均排名（见附表5）的基础上,车间排名每前进（或倒退）一名,奖（或扣）主任、书记各10分（考评分0.5分），车间副主任和职能人员各6（考评分0.5分）分。
（由人力资源科考核）
（10）“获得分厂及以上的各种荣誉者，由考评组视其竞争情况酌情奖励绩效考评分1----20分（见附表3），但不执行绩效考核分。
（由政工科考核）”
（二）行为性考核
1、奖励
（1）发现各类隐患，积极采取有效措施进行消缺，避免了事故发生，奖励发现者6分（考评分1分）；提出改进性、创新性、规范性方案措施者奖6分（考评分1分）（①发现隐患当时要向调度科和专业科室汇报,并由专业科室审核;②各种记录要齐全（包括专业科室记录、运行值班记录））。
（由对口专业科室考核）
（2）发生各种事故后，采取关键措施，制止事故进一步扩大，成效显著，提出关键措施者奖10分（考评分3分）。
（由对口专业科室考核）
（3）在急、难、险和严重危胁生产、安全情况下，能够不顾个人安危挺身而出，阻止事态进一步恶化或发展，奖主要有功人员20分（考评分5分）。
（由对口专业科室考核）
（4）见义勇为，分厂认定者奖40分（考评分3分）。
（由政工科考核）
（5）好人好事，分厂认定者奖40分（考评分3分）。
（由政工科考核）
2、处罚
（1）对于违犯劳动纪律的行为,按分厂18号文件执行；病假、事假扣考评分0.5分/天,；其它疗养假、探亲假、职称假、婚丧假、后三个月奖励产假以及六个月以上的脱产学习期间的考评分，按100分计（涉及到本单位共享考评奖励或处罚的除外）。
考核分由人力资源科按同期绩效考核方案执行。
（2）对于违反基础管理行为，扣考评分1分/1个违纪行为,考核分由计划经营科按同期绩效考核方案执行。
（3）参加各项会议时,迟到、早退扣4分/次（考评分1分/次）,无故不到扣10分/次（考评分2分/次），涉及分公司的会议加倍处罚。
（4）记录报表：
记录不按要求书写、填写不规范一次扣4分（考评分1分/次）；报表、材料等不按规定时间上报，迟报一天扣4分（考评分1分/次）。
（5）员工受到记大过及以下党政纪处分时的考评：
分别按30分、20分、10分减半递减进行考评；员工受到记大过以上处分时，直接给予“较差员工”考评。
（三）成长性考核
1、分厂达标，每上一个台阶，且通过总厂验收，一次性奖科室主管20分（考评分10分），分管科员10分（考评分5分）；降级者或被摘牌加倍扣分。
（由主管科室考核）
2、车间达标，每上一个台阶，一次性奖车间领导20分（考评分10分），主管技术员10分（考评分5分）。
（由主管科室考核）
3、班组达标：
班组创星达标按分厂创星达标管理办法执行，但不积考评分。
（由计划经营科考核）
4、初级设备维护员：
奖励按分厂“初级设备维护员”评定办法执行，
（1）工段全部通过考核，一次性奖励工段长、班长10分（考评分5分）；
（2）车间全部通过考核，一次性奖励车间主管领导10分（考评分5分），其它领导、培训员、点检员、工段长6分（考评分2.5分）。
（3）分厂全部通过考核：
一次性奖主管科室科长、主管科员和相关科室主管20分（考评分10分）。
（由人力资源科考核）
六、考评办法
（一）逐级管理，分类考评。
分厂根据管理层次和管理重点，只对科级干部进行考评，其它员工由各单位依照本方案自行考评。
（二）统一考评，分类排队。
分厂出台统一的绩效考评细则，每月对科级干部进行考评，考评排队结果以分厂通报形式进行公布。
各单位依据本实施细则制定本单位的实施细则，每月对本单位员工，并张榜公布。
（三）依据结果，确定等级。
年底，分厂根据个人考评实际得分多少进行分类排队；各单位汇总每月考评情况，对本单位员工全年的绩效考评情况进行排队。
排队结果作为确定员工是否优秀、良好、合格、一般和较差的依据。
（四）按照等级，分配比例。
每年分厂结合分公司给定的员工等级比例，测算优秀、良好、合格、一般、较差各类员工的分配比例。
（五）对照等级，计算积分。
根据分公司晋档积分规定，各级员工得积分如下：
优秀
良好
合格
一般
较差
3分
2分
1分
0分
-1分
（六）根据积分，兑现工资。
每积够6分，员工个人工资晋一档。
超过6分的积分，实行累积，已晋档的积分不再累积，员工个人工资已晋到最高档不能再晋时，每月从绩效奖中兑现50元；每积够-2分，员工个人工资降一档，已降档的积分不再累积，员工个人工资已降到最低档不能再降时，每月按一档工资的70%兑现。
（七）特殊情况，一票否决。
出现一次下列情况之一者，直接确定为一般员工，本年度晋档积分为0分。
情节较严重的，经绩效考评委员会研究通过，直接确定为较差员工，本年度晋档积分为-1分，且不占用各单位年终的较差员工指标：
1、轻伤及以上人身事故的直接责任人、直接责任领导；
2、一般以上生产、设备、火灾、交通事故、严重失盗案件的直接责任人、直接责任领导；
3、不按程序和规定，组织他人群体上访，造成恶劣影响者；
4、在岗位上无理取闹，打架斗殴者；
5、不服从领导工作安排，顶撞、谩骂、殴打领导者；
6、有“六害”行为之一者；
7、其它影响分公司、分厂形象及稳定者。
七、考评规定及注意事项
（一）本实施细则及其它专业管理考评细则，对员工的考核结果即为该员工的绩效考核分，分厂根据管理范围将相关员工所得绩效考核分按一定比例计入个人绩效考评台帐，即产生绩效考评分，分厂依据绩效考评分对员工进行等级划分，算积分，晋升档次或下降档次，并计入员工个人积分台帐。
（二）各级各类员工所得的绩效考核分，除按一定的比例计入个人绩效考评台帐外，还要纳入绩效工资分配。
（三）本实施细则中直接考评各单位的奖扣分，经落实到个人后，才能成为绩效考核分，并按一定比例计入个人台帐，具体落实规定如下：
1、本实施细则中直接考评各单位的奖扣分，直接计入该单位月末绩效总分，参与该单位的统一分配。
2、对该奖扣分负主要责任的领导及相关管理人员，按奖扣分的50%承担并分配绩效考评分，每个人所得绩效考评分不受“考评原则”中第3条“不超过10分”的限制，直接计入个人绩效考评台帐。
（四）因科室工作原因，分厂受到分公司现金奖励或处罚，无特殊原因70%归分厂，30%留科内，奖罚比例相同。
（五）科室人员还可以通过本科室综合管理排名情况取得绩效考核分。
（六）各科室科长不允许在各自专业管理考评中给自己科员计绩效考核分（本实施细则规定除外）。
八、绩效沟通
（一）绩效沟通制度
实施绩效沟通,是绩效管理过程中的一项主要内容，是提高员工及组织绩效的重要手段。
分厂各级管理者与被管理者之间要定期沟通，形成制度，抓好落实，确保下级与上级之间渠道通畅，沟通良好，从而实现员工及组织绩效的共同提升。
分厂及各单位要建立绩效沟通制度，对各级主管领导的沟通情况纳入绩效考评。
（二）绩效沟通程序
1、考评中沟通
各级管理者要坚持做到日常考评过程中的及时沟通。
下一级员工出现问题，管理者要当场或事后及时指出，并做出正确合理的解释和纠正，同时要求员工对存在的问题现场确认。
2、考评后沟通
（1）各级考评机构每月月底以前张榜公布受其考评员工的绩效考评得分及排队情况。
（2）各级员工每月定期查看自己的绩效考评得分情况。
若有异议，请于每月5日前到本单位考评机构进行沟通。
沟通后考评结果发生变化的，考评机构应及时给予更正并公布。
对沟通结果持有异议者，可于每月6日前到上一级考评机构进行申诉。
（3）各级管理者每月要及时查看下属员工的绩效考评得分及排队情况，随时掌握员工的绩效状况。
对于绩效偏差较大的员工，要及时与其沟通，帮其分析原因，提出改进建议，明确今后的努力方向，促使其绩效不断提升。
九、绩效申诉
（一）绩效申诉程序
1、考评中的申诉
在日常考评中，员工对考评问题有异议，且与直接考评机构沟通无果，可随时向上一级考评机构提出申诉请求，该机构进行申诉登记后负责了解情况，给予答复
员工对该答复不满意，可继续向分厂考评办公室提出申诉，分厂考评办公室进行登记、了解情况后向主管领导汇报，并给予最终的答复。
2、考评后的申诉
各级员工对月末考评情况有异议，并与直接考评机构沟通无果，可于每月5日前向上一级直至分厂考评办公室提出申诉并给予答复。
员工申诉到分厂后，分厂考评办公室进行申诉登记，并将情况了解清楚后向主管领导汇报，3日内给予最终的答复。
3、绩效申诉要求
（1）各级员工要认真学习员工个人绩效考评实施细则，领会考评精神和实质。
（2）先沟通，后申诉。
不进行有效沟通，不能进行申诉。
（3）申诉要有理有据，不能无理取闹、胡搅蛮缠、小题大做。
（4）接受申诉的机构和个人，要热情接待申诉人。
对申诉的问题要认真分析，摸清情况，既不能夸大其辞，也不能置之不理，要给出合理的解释和答复。
十、考评机构及职责
（一）考评领导组
组长：
分厂厂长
副组长：
分厂书记
成员：
分厂生产厂长、设备厂长、技术厂长、工会主席、人力资源科、计划经营科、生产调度科、安全环保科、装备能源科、技术科、办公室、政工科等科室负责人。
下设考评领导组办公室，地点在人力资源科。
（二）职责
1、考评领导组职责
（1）负责组织制定和修订分厂的绩效管理方案和员工个人绩效考评实施细则。
（2）负责组织召开一月一次的绩效考评会，审定考评结果。
（3）负责研究处理绩效管理方案及考评过程中出现的特殊问题。
2、考评领导组办公室职责
（1）负责起草分厂的绩效管理方案和员工个人绩效考评实施细则，并督察各专业科室起草、修订专业考评细则。
（2）审查各考评部门上报的考评结果的准确性和真实性，对考评部门的工作提出考评意见。
（3）可组织有关人员对考评结果进行复查、审核。
（4）分析、汇总考评结果，拿出考评意见，报考评领导组，上会讨论通过。
（5）处理考评过程中出现的一般问题。
（6）收集、汇总、整理考评过程中出现的问题，定期上报考评领导组。
十一、考评程序和要求
（一）绩效考评分工
见表1、表2附后。
（二）考评程序及要求
1、根据绩效考评细则，各专业科室每月13日前将员工个人绩效考评结果、各单位组织绩效考评结果、以书面形式报人力资源科。
2、人力资源科分别汇总计算出各单位的组织绩效得分、综合排队得分和员工个人绩效考评得分，每月20日左右，召开分厂绩效考评会，每月月底前公布考评结果，接受员工监督。
3、相关员工应及时查看个人绩效得分情况，并及时进行沟通（执行绩效沟通程序），有异议或有分歧，应及时申诉（执行申诉程序）。
每月10日前，相关部门将最终结果报人力资源科，人力资源科及时进行通报更正。
4、各被考评单位要依据本实施细则制定本单位员工个人绩效考评实施细则，制定标准要严、细、全面、标准统一，奖罚分明。
5、各考评单位要根据本方案的考评分工，制定所承担项目的绩效考评细则，经主管领导审核，报考评领导组审定后执行。
6、各考评单位必须严格执行本实施细则，杜绝弄虚作假和“老好人”思想。
7、各考评单位必须实事求是地进行考评，凡因工作不到位发生异议，经核实后考评与实际不符，扣该考评单位绩效考核分20分/次。
8、考评单位要按照考评程序认真填写考评报表，经考评单位主管领导签字或盖章后，于每月13日前报人力资源科，每迟报一天扣责任单位绩效考核分4分。
十二、其它规定
（一）绩效工资指标由人力资源科统一控制管理，凡岗位工资、绩效工资等项目的支付，均由厂长审批，人力资源科支付。
（二）绩效工资指标在考核分解过程中，各单位不得以任何名义截留和挪用，严格按照组织和个人绩效考核发放绩效工资，以确保绩效考核作用的正常发挥，人力资源科及有关部门将对此实行全过程的监督管理和考核。
（三）在考评过程中，员工发现有打平均分、轮流坐庄等不符合考评规定的现象，均可向上一级绩效管理机构举报。
对举报有功人员，按相应规定给予奖励。
同时，绩效管理机构对举报人员的姓名要严格保密，奖励不公开，直接对员工兑现。
（四）各单位获分公司、分厂“流动红旗”、“安全卫士”、“优秀党员”、“明星员工”等荣誉称号，需进行考评奖励，必须向人力资源科（车间向劳资员提供）提供分公司相关文件、通报、简报或证明，以备查询。
（五）本实施细则未尽事宜，由考评领导组研究解决。
十三、单项奖（包括节能降耗奖、主体设备运行效率奖、保产奖、安全奖、创新奖5项单项奖励。
）和其它不进考评分奖罚项目的发放执行分厂有关规定，不参加绩效考评积分。
十四、本细则解释权归人力资源科。
十五、本细则自二00七年一月一日起执行。
表1
对各车间考评分工
序
号
考评单位
考评内容
报表时间
1
生产调度科
生产运行管理、影响AO产量、生产事故、防汛工作的督查
每月13日前报人力资源科
2
技术科
各单位技改项目的完成情况、技术指标完成情况、消耗费用完成情况
每月13日前报人力资源科
3
装备能源科
设备管理、设备事故、星级达标
每月13日前报人力资源科
4
办公室
办公用品费、车辆通勤、日常管理
每月13日前报人力资源科
5
安全环保科
安全、环保、绿化、交通事故、火灾事故
每月13日前报人力资源科
6
政工科
企业文化、武装保卫、政工工作（班子团结、队伍稳定等）
每月13日前报人力资源科
7
计划经营科
基础管理、标准化管理、班组创星达标、三项费用、物资计划及领用管理
每月13日前报人力资源科
8
人力资源科
岗位绩效工资管理、劳动人事管理、培训管理、清理费管理、“五金一险”管理
每月13日报人力资源科，每月20日前汇总报考评组
9
考评组
讨论、审定
每月20-25日开考评会
表2
对各科室的考评分工
序号
被考评单位
主管领导
考评
考评内容
报送时间
1
生产调度科
生产副厂长
生产组织、产量影响、特种车辆租赁费用、防汛、科室管理
每月13日前报考评办
2
技术科
技术副厂长
技术标准化的巩固、更改、技改、质量、网络、技术指标考核，科室管理
每月13日前报考评办
3
装备能源科
设备副厂长
设备管理新模式完善，设备星级达标，修理、备件费用，设备事故，大修实现率，检修计划，设备完好率、计量管理、设备点检润滑情况，科室管理
每月13日前报考评办
4
安全环保科
生产副厂长
交通事故，火灾事故，安全、环保、绿化，安全标准化巩固、提高，职业健康安全管理体系、科室管理
每月13日前报考评办
5
计划经营科
厂长
基础管理、三项费用、物资计划及领用、科室管理
每月13日前报考评办
工会主席
标准化管理、班组创星达标
6
办公室
厂长
办公楼卫生，车辆管理，打字室管理、仓库管理、科室管理
每月13日前报考评办
7
政工科
党委书记
党支部达标，青年岗达标，稿件，企业文化、武装保卫、政工工作（班子团结、队伍稳定等）、科室管理
每月13日前报考评办
工会主席
工会工作
8
人力资源科
厂长
岗位绩效工资、人事、培训清理、“五金一险”、科室管理
每月20日前汇总上报考评组
生产副厂长
清理费管理
9
考评组
厂长
讨论、审定
每月20-25日开考评会
表3
个人获得各种荣誉称号绩效考评得分一览表
1
分厂级推荐
明星员工，得1分、先进工作者（优秀党员、优秀团员、优秀安全员、劳动保护检查员、优秀培训员、五佳团干、优秀青年岗位岗长、监督员、个人三等功等），得1.5分；
2
分厂级竞争
技术比武第一名、五佳青年、个人二等功，得3分；技术比武第二名，得2分；技术比武第三名，得1分；分厂文体活动（文体活动包括“五小”成果、QC发布、职工运动会、游泳比赛以及钓鱼比赛等）第一名，得1分；第二名，得0.5分；第三名，不得分。
3
总厂级推荐
青年岗位能手、优秀党员、优秀团员、优秀（卓越）班组长、优秀培训员，得3分；明星员工、安全卫士、十佳团干、个人一等功，得3.5分；
4
总厂级竞争
劳动模范、党员标兵、女职工标兵,得6分；技术比武第一名,得4分；文体活动（文体活动包括“五小”成果、QC发布、职工运动会、游泳比赛以及钓鱼比赛等）第一名，得2分；文体活动第二名，得1分；文体活动第三名，得0.5分；
5
地区级
个人二、三等功、安全卫士，得4分；劳动模范、五一劳动奖章、个人一等功，得8分。
6
省级
劳动模范、五一奖章，得10分
7
国家级
劳动模范、五一奖章，得20分
表4
2006年专业管理排队情况
年度
月份
安全
设备
生产
基础
综合
2006年
1月
3
4
2
8
3
2月
11
15
2
1（3并）
5
3月
6
5
3
6（11并）
9
4月
2（5并）
12
3
3（2并）
4
5月
8
7
3
1（3并）
3
6月
7
13
3
4
5
7月
10
15
3
4
5
8月
2
1
4（2并）
3（2并）
2
9月
9
8
6
2（2并）
5
10月
5
2
12
13
11
11月
14
7
5
3
9
12月
平均值
7.3
8.1
4.2
4.4
5.5
注:
用2007年专业管理的实际排名—2006年平均排名所得差四舍五入，差值为正，为前进一名；差值为负，为后退一名。
表5
2006年7月—12月综合管理排名情况
类别
7月
8月
9月
10月
11月
12月
总排名
平均排名
一车间
6
2
5
7
4
7
31
5.17
二车间
2
4
4
2
3
4
19
3.17
石灰炉车间
3
1
3
6
6
6
25
4.17
空压站
1
3
1
1
1
1
8
1.33
矿浆制备车间
5
5
6
5
6
5
32
5.33
储运
车间
4
3
3
3
5
3
21
3.50
检修
车间
4
6
2
4
2
2
20
3.33
注:
用2007年车间的实际排名—2006年平均排名所得差四舍五入，差值为正，为前进一名；差值为负，为后退一名。
表6
明星员工评选指标分配方案
推荐单位
推荐范围
推荐名额
推荐周期
一车间
工段长及以下员工
优秀员工5名
一季度
二车间
工段长及以下员工
优秀员工3名
一季度
石灰炉
工段长及以下员工
优秀员工3名
一季度
空压站
工段长及以下员工
优秀员工3名
一季度
矿制车间
工段长及以下员工
优秀员工5名
一季度
检修车间
工段长及以下员工
优秀员工5名
一季度
储运车间
工段长及以下员工
优秀员工3名
一季
升级会员 