我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策.doc

我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策.doc

《我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

目录

一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响 2

（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析 2

（二）我国中小型企业人才流失的现状 2

（三）我国中小型企业人才流失的不利影响 3

二、我国中小企业人才流失的原因 3

（一）企业外部方面原因 4

（二）企业内部方面原因 4

（三）员工方面原因 5

三、相关对策及建议 5

（一）针对企业内部的措施 6

（二）针对企业外部的措施 6

（三）针对企业人才的具体对策 7

参考文献 7

我国中小企业人才流失的现状、原因及对策分析

摘要

中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。

然而人才的大量流失却阻碍着我国中小企业的发展，进而影响我国经济的发展。

本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的招聘策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。

【关键词】中小型企业人才流失人力资源对策

一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析

中小型企业或中小企业，简称中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。

[1]详情请见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业[2011]300号）。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

[2]

（二）我国中小型企业人才流失的现状

国务院发展研究中心企业所副所长马骏在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示，中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%。

同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。

然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出的是人才流失问题。

研究表明,企业每年有一定比例的人员（一般而言比例在15%以内）流动有利于企业发展。

然而,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%。

由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。

（三）我国中小型企业人才流失的不利影响

1．造成企业直接经济损失

人才流失造成经营成本的上升。

若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。

根据美国《财富》杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

2．阻碍企业正常工作开展

（1）人才流失影响了工作的连续

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量

由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。

而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。

[3]

3．导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉

（1）人才流失会影响在职员工的稳定性

人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损害。

[4]

（2）人才流失会影响企业的声誉

企业人才流失率过高也会导致员工士气低落影响企业的声誉和形象。

如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位会使在岗职工在心理上产生不公平感进而考虑自身情况。

加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理而削弱与企业继续合作的信心。

二、我国中小企业人才流失的原因

中小型企业在实践中很难做好有效地做到人尽其用和防止人才的流失。

究其原因，大的方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说，在于企业缺乏资金、领导人落后的观念，在于薪酬设计不合理、缺乏绩效管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等。

（一）企业外部方面原因

1.我国中小型企业规模小、实力差、区域性强，发展前景不明朗

不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。

所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.社会价值观和舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。

在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。

中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。

也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

[5]

（二）企业内部方面原因

1.人力资源管理理念落后

（1）家族式作风严重

由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。

尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。

（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战

大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。

如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。

[6]

2.中小型企业人才管理制度不够完善

（1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。

特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

（2）缺乏有效的激励机制

中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

（3）缺乏良好的薪资待遇和福利保障

我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。

员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。

（4）缺乏内部沟通

根据调查显示，只有7.1%的中小型企业设置了专门听取员工意见的人员或机构。

再者，对多数企业领导人来说，社会交际、客户应酬等占据了大部分时间，因而企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。

在缺少开诚布公的沟通交流情况下，企业领导人的发展期望和员工的发展期望之间存在普遍差距，这导致员工有着过度心态和短期打工的想法，造成高流失现象。

[7]

3.忽视企业文化建设

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）员工方面原因

1.对工作环境和氛围不满

对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。

比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。

一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。

中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。

2.有更高的各方面发展需要

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

三、相关对策及建议

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。

是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

（一）针对企业内部的措施

1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。

对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。

另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。

企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

2．更新企业的人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。

企业在制订科