旅游人力资源.docx

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旅游人力资源

1、旅游人力资源

2005年11月〔中〕总第449期

旅行人力资源供求研究是人力资源问题研究的一个分支。

一样说来，旅行人力资源的供给越多，总体上越有利于经济和社会的进展。

然而，从特定的地区、特定的时期来说，旅行人力资源数量的增长也存在〝适度〞的问题，即存在旅行人力资源供给与需求的均衡问题。

假如供给大于需求，会造成资源白费；反之，那么会显现人才不足，从而不利于经济和社会的进展。

〝在某一价格水平上的旅行人力资源需求〞是指旅行企业或部门按照某一个市场价格〔那个地点的〝价格〞是指旅行企业或部门购买人力资源所需付出的工资、福利和其他支出的总和，下同〕情愿购买〔雇佣〕的旅行人力资源的数量。

而某个旅行企业〔或部门〕的旅行人力资源需求是指某个企业〔或部门〕在各个市场价格水平上的旅行人力资源需求之和；〝在某一价格水平上的旅行人力资源供给〞是指旅行人力资源所有者按照某一个市场价格能够提供的旅行人力资源的数量。

而某个单位〔要紧是旅行院校〕的旅行人力资源供给是指各个单位在各个市场价格水平上的旅行人力资源供给之和。

一个地区旅行人力资源的供求状态大体可归纳为三类：

供不应求、供求平稳和供过于求。

在供不应求的状态下，供给显现短缺，按照经济学短边均衡原理，市场依照供给量实现均衡，我们通常将这种市场环境称为卖方市场。

在卖方市场环境下，市场价格通常低于供求完全一致时实现的价格；在供过于求的状态下，需求显现短缺，市场依照需求量实现均衡，需求是市场调剂的中心，通常将这种市场环境称为买方市场。

在买方市场条件下，市场价格通常高于供求完全一致时实现的价格。

2、舒艳«河北省旅行人力资源开发觉状，问题及计策»河北旅行职业学院学报2020年第3期

河北省旅行人力资源面临的问题

进入新世纪以来，我省旅行人力资源开发不断扩大，有效地促进了旅行业的快速进展，但我省旅行产业要担当起主导产业、支柱产业的重任，还亚待解决人才开发、培养、使用、治理中存在的一些问题。

1.人力资源总蚤不足和结构性短缺并存

据«河北省旅行业进展总体规划（2003至2020年）»推测，在规划期内，河北省旅行总收入增长速度均将连续高于河北省国民经济进展速度和全国旅行进展速度。

规划2020年旅行业成为河北省支柱产业，总收入相当于GDP的6一7%。

推测2020年全省旅行行业人力资源需求71万人。

据此，我省旅行人力资源如按年增长9%的速度远远跟不上旅行业对人才需求的增长速度。

按目前年增长9%的速度，2020年旅行从业人员为65万，要达到71万人目标，今后两年每年需增长8.5万人。

我省旅行从业人员要紧供给渠道是旅行院校，而旅行院校毕业生每年仅1.5万人左右，许多毕业生还被京津及上海、广东等发达地区挖走。

且由于旅行行业工资水平和季节性用工偏多所限，从社会其他行业聘请从业人员和专业人才也不顺畅。

因此目前我省人力资源总量不能满足旅行业进展需求。

我省同全国一样，在旅行人力资源总量供给不足的同时，还存在严峻的结构性短缺问题。

一是缺少熟悉国际惯例的高层行政治理人才;二是缺少企业高级经营治理人才;三是缺少新型旅行专业人才，如旅行电子商务人才、旅行信息治理人才、会展策划人才、休闲度假项目策划人才、旅行媒体宣传人才以及特种旅行项目治理人才等;四是缺少高素养的旅行专业师资人才，专门是缺少〝双师〞素养人才。

五是缺少专业技术人才和应用技能型人才，从近期行业反馈的情形看，饭店专业服务人员和旅行社持证导游人员也显现严峻短缺。

2.人力资源分布不平稳

从空间分布看，我省现有的旅行人力资源和人才资源大都集中在石家庄、秦皇岛、唐山等经济较发达都市，其他都市和县、乡分布较少。

旅行人力资源和人才资源行业分布也不均衡，一是旅行社业整体人力资源匠乏，从业人员仅占全省旅行直截了当从业人员总量的3.31%，远低于其他省份的比例（如上海旅行社从业人员占旅行直截了当从业人员总量的7.36%;辽宁旅行社从业人员占旅行直截了当从业人员总量的7.14%）。

按2006年统计，我省923家旅行社仅拥有15298人，平均每个旅行社仅有16.57人（包括兼职导游员）。

近一年多来，全省又产生近百家旅行社，现已达到1110家，但整体微小状态仍未见转变。

旅行社内部人员素养偏低，高层次治理人员、外联人员、计调人员欠缺，导游员队伍中初级导游占绝大多数，目前全省高级导游员仅有15人，中级导游员不到500人。

导游语种结构单一，外语导游专门是小语种导游严峻匾乏。

旅行社整体小弱散差，接待能力低下，已成为制约我省旅行业快速进展的因素。

二是位于较偏远地区的旅行景区景点人才资源稀少，高层次经营治理人才和旅行产品策划、营销、推介人才更为缺乏，阻碍了我省旅行景区景点上品位、上档次。

三是旅行饭店业尽管从业人员总数所占比例较大，但高级治理人员、专业技术人员仍十分欠缺，甚至连通过专业培训的合格的一线服务人员都十分缺乏。

3.行业培训机制不完善

目前各地旅行行政部门对行业培训投入普遍不足，专门多旅行企业也未把人才开发置于重要的战略地位，不舍得财力投入和时刻投入，短期行为严峻。

培训机制也不完善，一是培训与治理还未有机结合，培训渠道不够畅通，培训行政色彩太浓，没有形成系统的、市场化的培训格局。

二是教育培训基础建设薄弱，旅行培训师资少，培训教材不足，缺少品牌培训基地、教师及教材。

三是培训组织的专业化程度不高，培训的目标不明确，内容缺乏针对性，培训过程缺少操纵，培训质量缺乏深层次评估。

四是培训组织者自身的综合素养和师资队伍整体建设不足。

4.人才市场机制不完善，人才鼓舞机制不健全

我国的旅行人才市场起步较晚，至今未能建立起一个多层次、多元化、网络化的旅行人才专业市场，致使人才供给与需求信息不对称，学校培养的相当一部分学生找不到合适的工作，而旅行企业又聘请不到相应的旅行人才。

人才鼓舞机制不健全。

许多旅行企业的薪酬与职员业绩没有有效挂钩，难以表达人才的价值。

人才鼓舞手段单一，针对职员需求的个性化鼓舞专门少，鼓舞机制的缺乏直截了当导致旅行人才就业稳固性差，流淌频繁。

5.旅行院校教育不能满足市场需求

一方面是旅行院校教育质量在一定程度上不能满足市场需求，另一方面是目前旅行院校培养的学生数量远远不能满足市场需求。

目前，我省开办旅行及相关专业的院校有120余所（包括职业中专和高职学校），学校数量许多，但办学规模普遍较小，校均在校生仅为400人，每年毕业生约为1.5万人，考虑到旅行专业毕业生每年有百分之二十至百分之三十的转行率，真正留下来在我省旅行业从业的只是万余人。

那个数量满足不了我省以后旅行产业人才需求每年两位数以上的增长幅度。

3、陈学清«大连旅行人力资源开发计策研究»大连大学学报2004年6月

大连市旅行人力资源开发利用中存在的要紧问题

大连市在旅行业迅速进展的同时,在旅行人力资源开发方面做了大量的工作,但仍旧存在着许多问题。

从人力资源总量上看,仍不能充分满足快速进展的旅行业的需求;从人力资源结构上看,从业人员的综合素养有待进一步提高。

这些都成为大连市旅行业连续健康进展的重大障碍。

（一）传统的用人观念和机制不能及时更新

在现在饭店产品大量雷同,产品专门优势无法长期保持的时代,各家旅行产品之间的区别仅在于运作方式、治理模式、服务意识与服务水准方面取得优势,而要在这些方面保持竞争力,人是决定因素。

透视现在旅行企业在人力资源方面的治理现状,我们发觉,尽管一些饭店已设立人力资源部门,但观念陈旧,多停留在传统的人事治理机械式的聘请、培训、考核、福利和考勤治理等方面,并没有真正实现人力资源治理的动态战略治理,并没有把人作为企业重要的第一资源来开发、利用和发挥其最大的经济效用。

（二）旅行从业人员的专业水平不高,知识结构不健全,不能适应旅行业进展的需要现代旅行业人力资源开发的要紧方向是治理型、人文型、科技型人才。

大连市从业人员受教育程度和岗位持证统

计数据显示,在治理阶层人员中,企业经济类、旅行专业类和外语类专业治理人员明显缺乏,大、中专院校及社会培训力量可提供的针对性社会培训服务和学历教育尚不能满足旅行各个行业的需求。

在一样从业人员队伍中,仅约20%的大专以上学历者,其中旅行及其相关行业的比例那么更小,学历层次偏低,专业人才队伍比例有待进一步扩大。

（三）旅行人才高消费

人才作为市场经济建设的要紧资源,其价值的实现在于进行合理和配置和正确的引导,而目前大连市许多旅行企业忽视经济进展基础和人才市场现状,片面认为人才的学历层次越高越好,一哄而上地抢硕士、博士等高层次人才,甚至有的单位打出〝大专生免谈〞的广告语,对人才实行高消费,其结果必定造成人才资源配置上的高成本、低效益,严峻阻碍了旅行业的可连续进展。

4、王昆欣,李成军,褚蓓«浙江省旅行人力资源现状的分析»桂林旅行高等专科学校学报2007年12月

浙江省旅行人力资源供给的分析

浙江省旅行人力资源要紧来自3个方面:

旅行院校毕业生、基层、外系统进入。

旅行院校的毕业生是旅行人才供给中的重要组成部分。

1.院校人才培养现状

截至2006年,浙江省旅行院、校（含开设旅行系、旅行专业的学院和学校）共有223所,在校生52635人;其中高等院校（含开设旅行系、旅行专业的院校）50所,在校生16464人;中等旅行职业学校173所（含开设旅行专业的学校）,在校生36171人。

浙江省一样综合性的一般高校大都设有旅行系或者旅行专业,但多数没有形成具有实力、办学以旅行为特色的品牌学校;在这些院校中,具备一定的实力和办学特色鲜亮的旅行学校,仅为浙江省旅行职业学院。

除浙江大学旅行学院、浙江工商大学下属的旅行学院外,其余大多是在学校内设置旅行系或者旅行专业,没有形成办学特色,师资和专业建设都存在不足。

目前浙江省各旅行高校从专业设置来看,本专科层次的专业以旅行治理、旅行英语为主,研究生层次除旅行治理外,在都市规划和人文地理专业增设了旅行规划等相关旅行方向。

一些院校也逐步开设了与会展旅行相关的会展治理与策划专业,与酒店相关的烹饪营养等专业。

关于新兴的旅行业态,尽管差不多开始关注,然而在人才培养上还没有引起重视,或者未加以实施。

2.旅行培训机构现状

近年来,旅行人才培训备受青睐,浙江省各市大都开设了旅行培训中心,目前全省市级以上登记在册的旅行培训中心共有12家。

依照2006年«浙江旅行年鉴»,2005年浙江省旅行行业从业人员参加各类培训总计112610人次,比上年略有增加;其中岗位培训（包括治理人员岗位培训、导游员和领队资格培训、工人技术等级培训、适应性培训、国外培训等）103375人,占总数的91.8%,受训人员以饭店、旅行社为主,分别占63.2%和33.5%。

2005年,全省共组织导游人员资格考试、旅行社经理资格考试、领队资格考试等各类考试15次。

参加人数达13600人次,853人获得旅行社经理资格证书,3494人获得导游员资格证书,有2366人获得景区（点）从业人员上岗证。

2005年,浙江省首次举办了助理会展师考试,现共有253人获得助理会展师证书。

勿庸置疑,各类职业资格证书的考试为旅行业培养和引进了一些人才。

然而,这些培训机构要紧在于各类职业资格证书考试的培训,而对旅行企业内部一样职员素养的提升和农村剩余劳动力的转移培训方

（三）旅行人才供给与需求之间的矛盾

按照推测,浙江省旅行人力资源年净增长率在14.36%,2007年净需求在10.52万人左右,而旅行院校及培训机构每年培养规模专门明显难以满足需求,因此,要紧靠农村剩余劳动力转移来满足那个庞大的需求。

大量的农村剩余劳动力在未经良好教育及培训的情形下进入旅行业,不利于旅行从业者素养的提高。

这确实是旅行人才供给与需求之间矛盾的第一个方面,即当前院校旅行人才培养的规模及质量难以满足旅行业进展的需要。

其二,人才需求与供给之间存在结构性的矛盾,这种结构性矛盾要紧表现为行业需求与教育机构人才供给的不匹配,要紧在人才培养类型上,企业紧缺的人才院校培养不出来,院校培养的人与企业实际需要有一定差距。

前文所探讨的旅行人力资源的需求类型概括起来为两类人员,其一为有丰富治理体会的高层次经营治理人才及旅行专业技能人才。

旅行行业专业技术人才如旅行社的导游、酒店的宾馆机电人才、烹饪人才等;其二,需要大量高素养的一线技能操作人员,如乡村旅行服务人才等。

这类人员流淌性最大,需求数量最多。

旅行院校要紧培养的是〝初始〞人才,缺乏体会,难以担当培养第一类人员的重任。

因此,第一种人员需由企业现有职员通过进一步的培训来完成。

然而不管是旅行院校依旧培训机构难以满足此类培训需求。

第二种人员要紧由院校培养及社会剩余劳动力转移而来。

院校培养的技能人才数量有限,从数量上看要紧由社会剩余劳动力转移而来,专门是农村剩余劳动力转移占了专门大比例。

这部分人员的素养是提高旅行行业从业人员素养的关键之一。

然而,当前不管是旅行院校依旧培训机构都难以承担这部分人的培训。

专门多农村剩余劳动力在同意企业的简单培训后赶忙投入岗位,这对旅行从业者整体素养的提升极为不利。

5、吴惠智，凌善金«安徽省潜在旅行人力资源的开发———以旅行院校的教育进展为例»黄山学院学报2020年4月

安徽省旅行教育存在的问题

从以上分析能够明白，安徽省旅行教育尚存在一些问题，对这一系列问题深入分析，可进一步归结为以下缘故。

〔一〕教育深化现象在旅行业中的表现突出

教育深化是个人追求较高的教育程度来提高期望收入，国家基于教育具有的正的外部性扩大供给，两者综合作用的结果。

教育深化突出的表现在原本受到初等、中等教育就能胜任的工作由于大伙儿都追求更高级的教育，可能要求具有高等教育的人去做，那些受到相对低级教育的人可能会失业或是同意更低级工作。

[1]旅行行业中大学生当服务员如此的例子并许多，一样而言，原本这些只需要同意过职业教育的人就能够完成，从这方面看，旅行教育的教育深化在旅行行业表现尤为突出。

教育深化在旅行业表现出一定的专门性。

要紧表现为人才的需求与供给在数量、质量、结构层次等方面存在着不平稳。

从教育深化的结果看，应是那些受教育层次较低的人失业可能性最大，最终导致知识失业，而知识失业又会导致教育的进一步深化〔图2〕。

图2教育深化的循环过程从旅行业人力资源现状上看，旅行行业的从业人员大部分不具备旅行专业的相关背景，还有专门多学历较低的职员。

学校培养出的旅行专业学生应该有专门强的竞争力，但事实上并没有显现普遍的高学历剔除低学历的情形。

有资料说明，专科旅行专业的毕业生大部分在行业内就业，而本科毕业生专门多项选择择在行业外就业。

旅行行业普遍存在着〝低进人，高流出〞的现象。

由于行业对劳动力需求量大、就业门槛较低，大量社会闲置劳动力开始进入，他们并没有专业的技能，学历也不高，这就形成了旅行行业的〝低进入〞。

行业的〝高流失〞〔不管是基层职员依旧高级治理人员〕既有客观的缘故，如旅行业的季节性所产生的企业对人力资源的需求不同等，更多的是主观的因素，阻碍职员流失的缘故有专门多，既与企业的人力资源治理存在问题有关，同时也与

学校教育有专门大关联。

以饭店为例，刚毕业的大学生与较低学历的职员从事的是相同的基层工作，待遇各方面也没有多少差别，晋升前景并不明确，这难免让这些大学生心理失去平稳，一旦有其他适合的工作，他们就会选择跳槽或离开本行业。

的确，假设是单纯的考虑旅行业的一线工作，企业需要的只是能把握差不多技能的职员，对职员的学历要求不高，而大学生对工作岗位及薪酬待遇期望较高，而实践性、动手能力不强，明显缺乏竞争力。

有些企业甚至倾向于聘请那些学历不高但技能熟练的职员，实行人力资源低配置。

然而，企业急需的中高层治理人员，刚毕业的大学生又无法胜任其工作，这就造成了旅行专业毕业生尴尬的境地。

旅行教育深化一方面有利于旅行从业人员整体素养的提升，促进行业服务、治理水平的提高，但由于教育数量与质量的不相称，教育结构与企业需求的不一致，造成旅行专业毕业生无法获得期望的工作岗位，人力资源无法实现优化配置。

同时，企业用工在一定程度上存在两极化：

一是人力资源高消费，即企业制定人力资源打算时不考虑实际情形，盲目要求高学历，使得企业人力成本增加；二是人力资源低配置，企业拒绝高学历的应聘者，只注重短期利益。

两者都不利于企业的治理和进展。

〔二〕旅行人才教育层次结构宏观调控不利

图3是2006年全国与安徽省旅行院校教育层次的比较，能够看出，不管是全国依旧安徽省，旅行院校的博士点、硕士点所占份额明显偏少，教育层次结构存在不平稳。

专门是安徽省，专科及其以上的高等教育院校数量差不多超过中等职业学校。

国家和省级主管部门须加大对旅行院校宏观调控的力度，采取有效措施，促进教育层次结构的合理化。

〔三〕旅行人才培养与社会需求相脱节

目前，中国与国际先进的旅行教育水平相比还有较大差距，已形成的教育层次体系尚存在不足。

旅行学科是一门年轻的学科，学科体系还处在完善之中，学科的课程设置、教材建设、师资队伍等还需在实践中不断加强改进。

各层次教学缺乏自身办学特色，学生的实践技能较为缺乏，难以满足社会对旅行相关专业的要求，致使部分潜在旅行人力资源无法转变为现实的旅行人力资源，这是旅行教育资源的严峻白费，也不利于旅行产业的进步。

6、陈祎波«海南旅行人力资源家底有多厚?

»中国旅行报/2003年/01月/03日

海南旅行人力资源开发利用中存在的要紧问题

建立海南省经济特区以来,海南省在旅行人力资源开发方面做了大量的工作,然而仍旧存在着许多问题。

要紧是现有的人力资源利用不充分、引进人才不够、对人力资源的培养不够。

其结果是,从总体上看,由于旅行业进展迅猛,旅行人力资源总量仍显匮乏,人员素养也不高,少数优秀人才及各类人才与大量文盲、半文盲并存,将成为制约海南旅行业连续快速健康进展的重大障碍。

对人力资本认识尚需进一步深化。

在旅行业进展过程中,各地区、各部门依旧比较重视物质资本的投入,把人力资源开发方面的投入置于被动从属的地位;在人力资源开发过程中,往往只重视教育方面的投入,而不注重人力资本建设其他方面的投入;在人才培养方面,往往只重视高级人才的培养,而不注重适用人才的培养。

旅行从业人员的知识结构不合理和文化层次偏低。

海南省持有行业岗位资格证书的人数

仅占全部旅行从业人员人数的17.4%。

在全部旅行从业人员中,具有中专或高中学历的占49.5%,但具有大专学历以上的仅占13.3%,其中大专占10.1%,本科占2.9%,硕士以上的占0.3%。

整个旅行从业人员队伍中,高素养人才和优秀人才专门缺乏,这与建设旅行强省、旅行大省的目标专门不和谐,不适应旅行业日益进展壮大的要求,不利于提高旅行业的国际竞争力。

各种专业治理人才、行业专业人才明显缺乏。

从从业人员受教育程度和岗位持证统计数据显示,在治理阶层人员中,海南省企业经济类、旅行专业类和外语类专业治理人员明显缺乏,大、中专院校及社会培训力量可提供的针对性社会培训服务和学历教育尚不能满足旅行各行业的需求,物业、英语、电脑技术应用、交通服务、商品服务等领域人才需求比较紧缺。

目前海南省的外语导游专门缺乏,人数少,语种单一,远远达不到需求。

在酒店业中,海南实施国家旅行局推出的酒店英语等级证书考核实施差不多三年,然而外语持证人员比例在基层治理人员和酒店服务人员（仅餐饮、客房）中依旧仅有不到4%的比例。

旅行教育的师资力量和教育方面,要紧集中在酒店治理和服务方面,而在生态旅行、旅行美学、旅行英语、旅行教育、商品服务等方向的师资和生源那么较为不足。

旅行人才培训层次不高,人才流淌频繁。

随着市场竞争的不断加剧,业内人士开始把培训作为人力资源开发的重要手段,并取得了一定的成绩。

但培训缺少整体开发的意识,在培训手段和方法上较为单一,缺少创新,加上治理机制和鼓舞机制的不完善,也阻碍了受训人员的自觉性和主动性。

同时,现时期旅行业的人事治理较为传统,强调制度约束和操纵性的治理,缺少鼓舞竞争机制,加上用工制度落后,造成人才的流失。

如三亚某四星级酒店去年上半年〝跳槽〞的中层治理人员就有3人,主管以下服务人员23人,这对企业保持骨干队伍的相对稳固,扩大人才存量极为不利。

企事业单位普遍存在缺编现象。

由于旅行事业的迅速进展,对旅行人才需求的明显增加而导致人才资源显现了供给匮乏,一些企事业单位普遍存在缺编现象。

据对调查对象填写的缺编人数统计报表统计,全省旅行社缺编61人,酒店缺编107人,景区、公司缺编73人。

从对人才需求类别看旅行社要紧需求具有独立操作能力的部门经理,以熟悉市场的外联经为主,另外对计调岗位和电脑治理岗位提出需求;酒店方面对岗位人员需求较为分散,前对客岗位如前厅、客房的主管与服务员的岗有需求,后台保证岗位需求要紧集中在工程护岗位;旅行公司那么对营销策划岗位提出需求;市、县旅行局对规划、培训、质监等方面提出求;大中专院校那么对生态旅行、英语、美学、

游烹饪治理等方向提出需求

7、张英«旅行企业人力资源的猎取与保留»人力资源开发2020第2期

我国旅行企业人力资源治理面临的挑战

1.劳动人口丰富与高素养人才短缺并存,供需结构性矛盾突出

目前我国旅行企业所面临的困惑,一方面是外部劳动力资源丰富,他们普遍素养不高,即便是录用为基层操作人员,也不能直截了当使用。

另一方面是高精尖端人才缺乏,恰恰是这一部分通晓国际规划、了解国际旅行市场、把握现代治理技术的高端人才、复合型人才、创新人才决定了旅行企业的进展与否。

再者,国家每年也培养了大量旅行专业的大学生,但这些素养较高的应届毕业生不愿从事基层工作,造成了旅行企业找不到合格的人才,而应届毕业生又找不到工作的尴尬局面。

现有旅行从业人员的总体情形表现出三低———学历低、平均素养低、精细化服务水平低的特点。

国家旅行局〝十五〞规划公布的数据显示,我国旅行行业正式职工中具有大专以上学历的人员为24.1%。

在我国导游队伍中,本科以上学历者占18.9%;外语类导游的学历比中文导游稍高一些,但专及以下学历仍占52%。

劳动力资源丰富和高素养人才的结构化短缺,意味着旅行企业人力资源治理者既要面对着高素养人才的猛烈竞争,又要加大对现有人力资源的开发与培训。

2.人才流失现象严峻

职员流失率高已成为困扰旅行企业人力资源治理的一个痼疾,留住人才差不多变为旅行企业的一个专门重要的任务。

一样行业正常的人员流失在5%～10%,作为劳动密集型企业,旅行企业的流失率也不应超过15%。

由于我国旅行人才市场不健全,旅行企业薪酬机制、鼓舞机制不健全,鼓舞手段单一,导致旅行企业中的从业人员流失率竟高达20%以上,甚至部分企业职员流失率高达45%,而且资质越高的人才流失率越高。

企业通过合理比例的人员流淌达到替代低素养职员的目的,能够提高企业的创新性、灵活性与适应性,但过高的流失率是百害无一利的,它将给企业造成昂贵的代价。

其中包括职员招募、甄选、雇佣成本,对新职员培训成本,职员离职前低生产率以及流失后职位空缺、替补人员适应期的低效率导致的成本,离职前后的分离成本,顾客的丧失,职位链的损害等。

据西方国家的研究者发觉,显性与隐性成本二者相加估量会达到雇员年收入的2～3倍。

8、王立新«我国旅行人力资源开发计策研究»旅行经济2006年3月

旅行人力资源开发存在的问题

1旅行人力资源开发的不平稳性比较突出。

从地区看，东西部差距较大，比如依照!

"""年的统计结果，西部%!

个省市的旅行院校数和旅行培训量分别仅占全国总数的!

"+、%"+左右，人才问题在一定程度上制约了西部地区旅行业的快速进展；从行业内各部门看，旅行饭店对人力资源开发比旅行社、旅行景区,点-、旅行车船公司等部门更为重视，工作也更有成效；从培训对象看，大多集中在低层次人员，对治理层和决策层还不够重视，而且还普遍存在着重业务技能和专业知识培训，轻政治意识和职业道德教育的现象。

2旅行人力资源开发的整体效益尚未得到充分发挥。

一是大旅行教育培训的格局没有形成，有效的合作还比较少；二是教育培训与治理相脱节，对教育培训的认识和落实教育培训的政策尚有差距；三是开发渠道不畅，比如有些地点旅行行政部门没有专门好调动各方面的培训积极性，培训的行政性和垄断性较强，考培不分、注重经济效益而忽视社会效益的现象比较严峻