幼儿园文化建设与特色发展以文化引领园所特色发展.docx
《幼儿园文化建设与特色发展以文化引领园所特色发展.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《幼儿园文化建设与特色发展以文化引领园所特色发展.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
幼儿园文化建设与特色发展以文化引领园所特色发展
幼儿园文化建设与特色发展
——以文化引领园所特色发展
办好一所幼儿园首先要对幼儿园有一个正确的认识和定位。
幼儿园是什么地方？
幼儿园是幼儿的生活场所。
幼儿在幼儿园的生活经历和经验决定着他们童年生活的质量，影响幼儿未来的发展。
我们办幼儿园就是在创造幼儿的生活，创造幼儿的童年和未来的发展。
因此，办幼儿园首先要解决两个根本问题，一是“我们要办什么样的幼儿园”；二是“我们怎样来办幼儿园”。
第一个问题关系办园的方向，反映办园者的教育价值观；第二个问题关系办园的方法，反映办园者管理理念和专业能力。
可见，办园思想不仅仅是管理思想，更重要的是要为幼儿营造一种怎样的生活和教育。
我们在办园的实践当中，一定要努力去解决这个问题。
一、幼儿园文化建设。
办什么样的幼儿园和园所的有效管理直接相关，为幼儿营造怎么样的生活和教育更加和园所的有效管理直接相关。
一个好的园长就是一所好的幼儿园，每一个园长在办园过程中的风格与特质都是不同的。
只有正确认识自己，才能客观准确的认识她人和周围环境，并且才能确立适宜的管理思路与目标，才能契而不舍得朝着既定目标努力。
在管理过程中通过对一个个棘手问题的解决，使我日益坚定了信念：
要想办好一所幼儿园，“爱和发展”是关键要素，要坚持“以爱促发展”，坚信环境育人，文化育人！
以正确的舆论引导人，以良好的园风塑造人！
也就是说，要在管理的最高层次——文化管理方面下功夫，以文化来凝聚人心，以凝聚人心来提高效率，将有效管理的基本要素融入到幼儿园文化之中，以幼儿园共同的价值观来引领全体干部向着有效管理的目标去努力，引领全体教职工向着有效工作、快乐工作的目标去努力。
针对幼儿园发展的特点及现状，致力于延续幼儿园传统，建设棉幼特有的“以爱促发展”的幼儿园文化。
以文化为核心，挖掘幼儿园特色，创建幼儿园品牌。
在前期大量的学习、分析与思考中，我把棉幼的文化诠释为管理文化、教师文化、教研文化和课程文化四个方面，拎出了办一所幼儿园最重要的四种元素，也是管理最需要重视的四种元素，确立了管理的一条主线，即，以幼儿园文化建设来引领和带动整个园所的发展，实现有效管理、快乐工作的目标。
如何使幼儿园文化渗透在每一个人心中，真正形成“以爱促发展”文化的育人环境？
每一个文化如何落实？
下面谈一下我的实践体会。
（一）管理文化：
确立“管理即服务”的理念
作为一名园长，我认为管理更多意味着责任，要确立“管理即服务”的理念，并将这一理念落实到行动，真心诚意为幼儿、家长和教师服务，为教育教学服务。
1.服务于人：
做到真诚做人、真诚为人
管理是关于人的工作，“人”是服务的首要对象，园长要全心全意为幼儿、家长和教师服务。
为幼儿创设良好的生活和学习环境，解决家长的后顾之忧；为教师创设良好的生活和工作环境，成就她们的价值。
我认为，其中关键在于两点：
第一，是真诚做人，第二，是真诚为人。
要诚恳表达想法，踏实做好工作，站在幼儿、家长和教师的角度去考虑问题和处理问题。
（1）真诚为幼儿和家长服务，提升教育教学质量。
管理首先要为幼儿和家长服务，使幼儿和家长如沐春风，心灵相通；要开放心态，与社会共商共享教育。
为幼儿和家长服务是我们学前教育的一大特点和根本宗旨，不同的时期有不同服务的内容。
在二十世纪初期，幼儿我面临着体制改革的任务，面对民办园的兴起，必须打破公办园“等靠要”“皇帝女儿不愁嫁”的传统观念，提出：
转变观念，主动服务。
首先，确立在改革中需要明确一个理念，即，明确为幼儿提供优质的教育，促进幼儿全面和谐发展的理念。
第二，转变两个关系，A.要转变“师幼”关系，树立正确的教育观和儿童观，以温馨良好的师幼关系吸引家长；B.转变“家园”关系，从满足家长的合理化需要做起，为家长服务好。
第三，提出了三项精细服务，A.允许家长随时接送幼儿；B.拓宽了与家长联系的八种方式，供家长依据方便自由选择；C.运用信息化手段与家长建立沟通与联系，使交流更为便捷与通畅。
在全园干部教师的共同努力下，幼儿园用优质服务赢得家长的信赖。
为了实现开放办园的目标，我们开设了“宝宝视频在线点播系统”，家长可以随时上网了解孩子在幼儿园的学习、生活、游戏情况，给家长以教育的知为情权，建立畅通的家园共育渠道。
最初，有些教师对这种做法不太理解，通过分析教育发展的长远与未来，网上在线即是家长的需求，也是高品质幼儿园建设的需要。
针对这个问题，我用研究的态度开展了教师与家长的调研工作，与干部教师一起讨论，和教师们坦诚交流，引导她们辩证而全面思考问题，挖掘开放给幼儿园及教师带来优势和便利。
最终我与教师们达成共识：
“教师爱孩子已成为棉幼人的名片和口碑，要使好的教育成为常态，为什么不把这种在线开放，看作是我们对教育质量的不懈追求呢？
”同时，这种开放也有助于家长了解孩子在幼儿园的表现，更有助于和家长沟通，实现家园共育。
就这样，我们以积极的心态和看法来影响教师们，激发他们对于事业的使命感和价值感。
我们棉幼人的爱要无私的、无隐藏地奉献给幼儿和家长，以实际行动来展示我们最真诚的服务。
时至今日，我们的“宝宝视频在线点播系统”已经坚持了10年，天天如此，教师们对这种开放和展示已经坦然接受，并且视之为棉幼优质教育质量的展示平台、家园共育的桥梁。
常态化的开放使幼儿园的保教质量越来越高，形成了良性循环的态势。
几年来我们为社会提供了公办园的教育质量优势，民办园的全方位服务的特色，社会认可家长满意，幼儿园取得了社会效益和经济效益。
我们开放心态，树立大教育观，与社区实现资源共享，提供力所能及的服务。
送教下社区，建立“棉幼流动亲子园”，对居民进行家访，定期发放学前教育宣传材料。
年轻教师志愿者把教育送到农民工集中的“四环市场游戏小组”，把图书玩具送到“菜娃”手中，让社区里没入园的儿童享受到棉幼人的爱。
我们与远郊区县、外省市近十所幼儿园建立手拉手关系，传播棉幼人的品行以及教育理念和方法。
与社会实现教育共商、共享、共发展。
（2）真诚为教师服务，帮助他们实现自身价值。
教师是幼儿园发展的中坚力量，管理还要为教师服务。
在我看来，就是要特别清楚“园长”一词所蕴含的意义，明白自己肩上的责任，要考虑到干部和教师发展的真实需求，做到“成就他人、幸福自己”！
为了提高幼儿园的品质，保证幼儿园可持续发展，幼儿园先后引进北师大博士生、研究生，进入幼儿园从事最基础的保教工作。
如何使用好她们，使她们安心幼儿园工作？
对于这样的人才，我主动创造条件让她留下，要让幼儿园的这段经历成为她一生最宝贵的财富。
首先给他更为宽松的工作环境；第二，精心设计适合她的工作岗位，提出明确具体的工作任务；第三，充分发挥她们自身的优势与特长，搭建平台，成就其自身价值；最后，确立期望与目标，用实际行动来支持她的工作。
在幼儿园的特色课程建设上，最终她不负众望使我园社会性园本课程建设课题，立项成为北京市教育科学规划办的校本研究专项课题。
我们彼此都付出了真诚，也都获得了成长和发展。
最后她成长为一名优秀的中层干部，承担教科室主任兼园长助理的工作，在园所文化建设、课程建设、教科研工作、教师培训等方面发挥着重要的作用。
干部要发展，教师同样也要发展。
对于不同年龄、不同特点的教师，给他们点拨，帮他们设计，鼓励他们在工作中实现自身价值。
我园年轻的孟老师刚刚参加工作时，爱孩子，用心工作，是个好苗子。
但她不太会处理人际关系，遇到了一些困难。
我跟她谈心，讲述我年轻时当教师的故事，和她分享人际交往的方法，鼓励她在专业发展上高标准高要求。
恰逢北京市教育教学技能技巧大赛举行，我鼓励她报名参加，锻炼自己，给她搭建成长的平台。
孟老师取得了综合全能一等奖的好成绩。
这也大大增强了孟老师的自信心，通过自己的努力也转变了人际关系，综合素质得到提升，并迅速成长为一名优秀的区级骨干教师。
胡老师是一名有经验的老教师，在传承棉幼爱的传统、进行爱的教育方面非常有自己的特色。
我和胡老师多次恳谈，和她一起设计个人发展规划，帮助她分析自己的特点，使她认识到当教师更能展现自身的优势。
胡老师兢兢业业工作，爱孩子爱事业成为北京市的名师之一，西城区第一届霍懋征奖幼教领域的唯一获得者。
无论是干部还是教师，我都结合自身发展特点与需要，给她们找到适合其发展的岗位，并使其获得成功与得发展。
“真诚做人、真诚为人”还要考虑到教职工实实在在的生活。
园长无论多忙都要关心每一名教职工的生活，当他们有困难时，伸出援助之手；当他们有喜悦时，送上最真诚的祝福；当他们迷惘困惑时，为他们点出前进之路……争取让幼儿园里的每一名干部、教师和职工都能够体验到真诚之美、真诚之善，在工作当中实现自身的价值。
2.优质服务：
服务要民主和有效
管理还应当提供优质的服务，服务要民主和有效。
这就意味着管理者与被管理者、教育者与受教育者遇事要多协商，做到尊重、平等和信任。
做到“关注人、发展人、成就人”，使之乐于接受管理，建立主人翁意识。
一方面，服务的民主和有效要以制度为基础，做到“制度面前人人平等”。
因此，实践中非常重视幼儿园的各项制度建设和落实，并使这些制度不流于形式，切实成为收集职工意见、提高工作质量的保障。
另一方面，我关注每一个教职工的发展，尊重他们的真实需要，帮助每一名教职工找到适合自己的位置。
随着学期教育事业的不断扩大与发展，十年间幼儿园经历了多次的调整与合并，园所合并往往会遇到很多问题，人员的交接、教育的融合、心态的调整、园风的建设……对管理提出了极大的挑战。
尤其是教师的素质、能力方面都有较大差距。
这个问题怎么处理？
如果漠视这种差距，是对幼儿的不公平，势必会影响幼儿园的教育教学质量。
我认为，既然已经合园，那么所有教师都应当一视同仁，公平对待，应当帮助教师们正确评价自己，发现自身真实需求，引导他们自己去找到适合自己的岗位。
第一，进行了聘任制度的彻底改革，实行聘任合同制，建立了竞争上岗机制，打破身份界限，使不同岗位之间可以流动。
第二，建立评价机制，我组织教师们学习教师考核评价标准，了解不同岗位入职要求，引入教师自我评价机制，以评价结果作为岗位聘任和工作调整的依据。
第三，注重评价过程，在评聘过程中，把评价标准当作职工日常工作的基本要求，使目标贴近常态，并引导职工朝着常态化工作去努力。
整个评聘过程，做到公开透明，充分调动了教师们的积极主动性，使每一名教职工都能更加客观的评价自己和评价他人，每一名教职工也都找到了适合自己的岗位。
原本不同的园所实现了充分的融合，“努力、能力和成绩”成为衡量优秀员工的标准，充分地实现了服务的民主和有效，促进了教育教学质量的不断提升。
3.共同服务：
让“服务”成为管理团队的愿景
管理仅凭园长一个人的力量是远远不够的，一定要调动团队的力量。
因此，如何让干部认同服务的理念，形成共同愿景？
幼儿园一园三址，内设机构较多，每个部门干部都想把本部门工作做好。
但在工作过程中，常常会忘记从别人的角度或大局考虑问题，更多只站在自己部门的立场上去考虑和解决问题，难免相互发生矛盾。
这种现象的发生站在局部看虽有一定的合理性，但是站在全局的角度看，却不能兼顾各方利益。
常常出现部门工作干得越多越出色，相互合作的问题就越明显。
我认为，这种现象违背了“服务”的理念，影响了管理团队的团结和共同愿景的达成。
于是，我采取了以下处理方法：
（1）开放心态，承认和接纳差异。
不同部门，工作性质不同，差异肯定存在。
我认为，应当保持开放的心态，欣然承认和接纳这种差异，理解他们都在尽职尽责的态度和行为。
将充分的信任和支持给予每一名干部，使每名干部都能够独当一面，不怕因为犯错误而束缚了手脚。
鼓励干部做出自己的特色与高质量。
（2）澄清认识，牢固树立“一切从孩子利益出发”的思想。
作为园长，要帮助管理团队澄清认识。
我深入各部门了解情况，与干部个别交流，召开园务会和民主生活会进行讨论，让他们知道无论从事何种工作，无论如何开展工作，必须牢固树立“一切从孩子利益出发，以孩子利益优先”的思想。
如果你的工作违背了这一点，即便你的工作再出色，那么也是失职。
有了这个统一的思想，各部门主任在开展工作时既完成了本部门工作也能兼顾整体，全体干部逐渐形成了“服务”的共同愿景，相互之间沟通融合，管理质量不断提高。
（3）掌握方法，提升服务能力。
有了服务的能力才能使服务落到实处。
我现身说法，首先为干部们提供服务，通过批阅管理笔记、与干部定期谈话等给他们指出方向，和他们分享我的管理故事和经验。
鼓励干部站在服务的角度判断问题，深入实际，切实帮助教师解决问题，不断评价自己的工作是否满足了教师的需要。
（4）民主监督，科学规范干部。
共同愿景的建立离不开群众的监督。
我重视干部的思想建设、作风建设，通过民主监督制度、座谈会、问卷调查等形式民主评议干部，促使干部自省、自警、自励，严格要求自己，不把干部的身份看作是一种权力，而更多是一种责任。
可以说，我们幼儿园的干部队伍是一支年轻的队伍，他们朝气蓬勃，干劲十足，正在团结一致践行服务的管理理念，向着共同的愿景努力。
我也感觉自己非常幸运，能有这样一个团队去支持我、帮助我。
（二）教师文化：
建设一支“爱业奉献、勤奋进取、严谨求实、诚恳相待”的教师团队
教师是课程的实施者，是直接与幼儿接触的成人，因此教师队伍的建设直接关系到幼儿园课程的质量，关系到我们能够为幼儿营造一种什么样的生活。
1.尊重传统、承中求新，进一步丰富园训内涵
棉幼是一个有近50年建园历史的老园，也是北京市名园，以“爱的教育”特色闻名。
这样一个高起点的幼儿园，如何发展？
尽管已经担任过几所幼儿园的园长，也有一些管理经验，我还是觉得肩上的担子沉甸甸的。
怎么办好这所幼儿园呢？
是用外部的东西替代原有的东西（拿来主义），还是另有高招呢？
经过深入思考我认为，一所幼儿园的文化与传统不应该因为园长的变化而终结。
我坚信“承中求新”，越是传统的东西，因其有了丰富的积淀和深刻的思考，在新的背景下更加能够有所创新、有所发展、有所作为。
我深知要想使幼儿园进一步发展，必须拓展爱的领域，感受爱的氛围，实践爱的体验，传承爱的文化。
（1）回顾、学习，理解园训内涵
棉幼多年来一直围绕“爱勤严诚”的园训办园，幼儿园有好的园风与传统，教师努力工作，不断进取。
爱的教育思想已经深深印刻在了棉幼每一名教职工的心里，并传承至今。
我首先从自身做起，要想改变别人先要改变自己，我带头认真学习和感受棉幼的园训，从教师们点点滴滴的做法当中汲取经验，在与老园长、老教师们的交流之中去理解园训所蕴含的意义。
在我的带动下，干部和教师们也一起学习理解园训，交流感受和想法，用行动去践行园训的思想，通过丰富的活动加深园训内涵理解以及实践体验，从而实现了用正确的舆论引导人的良好效果。
（2）继承、发展，丰富园训内涵
随着学习和理解的逐渐深入，在新的形势下，园训内涵要有新的创新和发展。
通过讨论达成共识，将“爱勤严诚”四字园训进一步发展成为“爱业奉献、勤奋进取、严谨求实、诚恳相待”十六字，这样实施起来更加深入浅出便于内化与理解。
棉幼园训源自于传统，传承于教职工，作用于教职工，实际上就是我们的教职工行为规范，是幼儿园优良园风的直接体现。
因此，它应当更加具体，更加具有可操作性。
我们开展了“传承爱的文化、促社会性发展”的大讨论，将十六字园训又进一步细化，成为幼儿园的教职工行为规范。
为了使这样的文化内涵渗透着幼儿园的每一个角落，我们发动全园的教师、幼儿和家长共同参与，从教师行为规范入手，通过开展三好活动，确立了“我心中的好老师、我心中的好家长、我心中的好儿童”的行为规范准则，其中融入了幼儿园的文化特色和办园目标，确立了棉幼人的发展方向。
2.分析实际、提高要求，设定适宜的教师专业发展目标
教师是直接为幼儿和家长服务的人，只有不断提高教师的专业能力，才能保证教育的高质量，才能将爱的品位提升到一个新的高度。
管理中我一定要重视教师专业能力的持续提升，制定出适合我园教师的专业发展目标。
针对我们幼儿园教师队伍整体素质较高的特点，我们提出了做“研究型教师”的目标，具体表现为“注重学习、善于沟通、喜欢思考、积极调整、富有创新”。
我们注重教师的学习，通过多读书，提供各种形式的学习和培训不断提升专业知识和素养。
做到：
第一，要善于沟通，掌握与幼儿、家长、同事之间有效沟通的方法；第二，要喜欢思考，有疑问就发问，不要害怕问问题，即便是别人都没问过的问题，从而形成自己的独立判断，在实践中形成自己的教学风格和特色；第三，要积极调整，不断完善自身的教学实践，改善自身的教育行为；第四，要富有创新，在教育过程中不断挑战自己，突破自己的思维定势和教学定势，促使自己的教学水平不断提高。
给教师提出了专业发展的目标后，还根据每个干部教师发展的内在需求，和她们一起制定个人发展规划和工作计划。
我们把园学期计划与个人计划有机结合，有重点对教师进行分层培养，从而达成目标的实现，目前幼儿园有区级以上骨干教师和学科带头人13名。
有效地制度管理促进教师的专业成长。
3.春风化雨、理性设计，让爱的教育绵延不断
如何将园所文化的核心理念和教师专业发展目标转化为具体行为呢？
一方面，注重爱的氛围的营造，让生活和工作在棉幼的教师们能够感受到爱，体验到爱，在他们心里播下爱的种子，并且使这颗种子成长为参天大树。
另一方面，则要理性设计，以科学严谨的态度制定教师培养计划，开展切实有效的教师培训。
（1）师德为先，培育教师心中爱的种子。
作为园长，我努力为教师营造一个充满爱的园所环境，使她们感受到被尊重、被关爱。
我们一起去走访老教师，听老教师讲述棉幼人爱的故事，从中受到感动和鼓舞。
开展师德演讲，请工作在不同岗位的教师分享自己生活和工作当中的感动，激发教师感恩之心，发现教师身边细小的爱。
我们组织团员教师去慰问敬老院的老人，以自己的实际行动去表达爱，感受着付出的快乐和价值……教师们感悟着、成长着、行动着。
教师在实际工作中，用行动诠释着自己对爱的理解。
王老师在一次美工活动中，她为了让只托班幼儿能够自己动手粘贴，先后更换了三种粘贴材料，从固体胶棒到小棉签蘸胶水，再到小棉签蘸浆糊，终于找到了更加适合托班幼儿的粘贴工具，使这些小孩子体验到了自己粘贴的成功感和乐趣。
任老师面对班级的特殊儿童，每天坚持抱着孩子上下楼，户外活动室为其设计专门的训练计划，给孩子提供爱与被爱的环境，支持和鼓励幼儿独立完成任务。
这就是我们在平凡岗位上工作的教师，我真的为他们感动，也为他们骄傲，爱的种子正在播撒，爱的果实正在收获……
（2）构建教师专业发展的分层培养方案。
我们通过研究，将教师分成了青年教师、成熟期教师和骨干教师三个层次，制定分层培养计划和培训制度，促进不同教师专业素养的持续提升。
在干部教师的培养上根据干部与教师发展需求，规定各层级干部每周固定的下班时间（园长4小时、副园长8小时、教学主任16小时），推出“四课”研究制度，即年级组常态课、领域组研究科、课题组创新课以及骨干教师示范课，用制度规范下来横纵结合，涵盖了幼儿园质量管理各方面，从质量管理上给予了最充分的保障。
（3）探索多元化的教师专业培养途径。
我们善用人才资源，开展“园本培训”，突破过去专家培训、领导培训的思路，发挥园内骨干教师、有特长教师的作用，为教师开展有针对性的培训。
同时我们也积极拓宽培训渠道和途径，使培训更加多样化。
我坚信，不同幼儿园，有不同的传统和风格。
管理一所幼儿园，一定要深入调查，具体问题具体分析，继承和发扬优良传统和特色，推陈出新，并以此为基础形成品位。
我想这也是“爱”的应有之义，也是幼儿园持续发展的基石。
（三）教研文化：
明确“乐研究、善合作、重支持、求实效”的教研价值观
良好的教研氛围和有效的教研活动能够持续促进教师的成长和发展，能够持续提升幼儿生活和学习的质量！
我们注重以教科研引领幼儿园发展，营造良好的教科研氛围。
1.反思存在问题，重建以教师发展为本的教研价值观。
“十五”期间，在我的带领下，棉幼作为北京市唯一的首批《纲要》试点园参与了教育部的重点研究项目“贯彻《幼儿园教育指导纲要》行动计划”的研究，在这个过程中，棉幼每一个人从思想观念到行为上都经历了一场深刻的自我革命。
在上级教研室的指导下，棉幼人在研究中开始重新审视园本教研，反思教研中存在的问题，彻底反思了过去存在的“管理者就是评价者；教研是教研，日常是日常；关注教师的‘教’，忽略幼儿的‘学’；重‘个体研究’轻‘合作研究’”等根深蒂固的老问题、老思想，下决心重新构建以教师发展为本的教研价值观。
实践中我们深刻认识到，教研过程必须重新确立管理者和老师在研究中的角色定位，重新建构适合教师专业发展的教研方式。
由此引发我们思考的问题是“如何使研究变成老师自身的需要。
”“如何将研究的主动权还给教师，支持教师成为研究的主体”“怎样的研究方式能有效促进教师的专业发展？
”“如何形成平等、民主、开放的研究氛围？
”“如何通过合作研究支持和促进教师的自主研究”等问题。
为了解决问题，五年间我们经历了“从领着教师研究到教师根据自身需要开展研究”、“从与日常工作相脱离的研究到针对实践中的问题在实践中研究”、“从教师自发的研究到管理者给予一定支持的研究”、“从缺少理论指导的实践研究到用理论来不断反思实践的研究”的转变过程。
教研过程中，我们随时关注教研实效，管理者采取以下方法：
第一，通过参与教研活动，观察教研现场；第二，通过向教师提出问题与教师交流，了解教师对问题的理解；第三，通过到教室感受教育学活动，看幼儿发展情况和教学质量。
研究不分时间与地点，提高质量的关键是提高教研的质量，真正做到促进教师发展。
《纲要》带给我们以人为本的理念，促使我们重新审视教研的含义，管理者的角色必须由领导者、命令者转变为支持者、合作者、引导者。
只有管理者接纳、尊重每名教师，与她们建立平等的关系，教师才可能由过去的被动执行者变为主动的研究者,才能真正落实《纲要》和《指南》的精神，形成科学民主和谐的教研氛围。
2.关注教师需求，重建教研中的人际关系和支持方式。
已经确立了以教师发展为本的教研价值观，将关注教师需求纳入到视野之中，那么，理想的教研氛围应当是什么样的呢？
我们认为必须从教研中的人际关系和支持方式入手进行转变，让教师成为研究的主人。
我们是这样尝试的，
（1）教研过程应当时时洋溢着快乐研究的精神氛围。
改变教师对研究的畏难心理，将研究过程和日常教学实践、与教师的实际问题紧密结合起来。
把问题变小，研究教师日常遇到的问题。
研究后教师们认识到：
想办法解决我班孩子不爱喝水的问题就是研究；想办法使孩子们喜欢玩活动区的各种材料就是研究；想办法让孩子感受和认识到父母对自己的爱，愿意表达对父母的感恩就是研究……原来我们每天做的事情实际上就是在研究。
研究不再是枯燥无趣、离教师很遥远的事情，教研过程也变成了教师们交流经验、积极解决问题的过程，乐于探索、乐于研究的精神氛围逐渐形成。
（2）教研过程应当使教师之间学会合作，并且善于合作。
一个人的力量是有限的，但是集体的力量却是无穷大的。
教师个体在研究过程中总会遇到很多问题和困惑，有些是通过自己的努力可以解决的，有很多却是自己个人难以解决的。
为此，我们倡导“合作”成为教研过程的基本方法。
一方面，我们鼓励保教主任引领下的班级教研和年级教研，支持教师在本班内、本年级之间开展各种不同方式的日常教研，互相支持、帮助，力求短时间、高效率的解决日常工作中的问题，使得日常教研能够保持高效。
另一方面，从课题研究工作的角度出发，我们还建立了“课题合作研究制度”，成立了正式的学习共同体，基于教师的兴趣和难以立即解决的问题开展比较正式的合作研究。
（3）教研过程应当注重对教师的切实帮助和支持。
我们注重使教研过程能够处处体现支持和实现支持。
一方面，我们注重日常教研，注重主任日常转班，充分了解教师们在日常教育教学工作当中的困惑和问题，发现有研究价值的问题，如果能解决的就予以及时解决；难以立即解决但有研究价值的问题就成为教研的问题，在集体教研中进行解决。
同时，支持教师在保教主任的引领下开展基于自身问题的班级教研、年级教研。
另一方面，设立“课题日”和“集体备课日”，以成制度、有系统的方式支持和保障教师持续参与到教科研过程之中，深入支持教师在日常教育教学中运用和练习在研究活动中
升级会员 