沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进.docx
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沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进
沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系改进
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第2章沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系现状分析
2.1沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系基本情况
2.1.1沈阳水务集团概况
沈阳水务集团有限公司成立于2008年5月29日。
是沈阳市政府组建的由
沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常
管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的
国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
沈阳水务集团有限公司现有职
工8218人，其中在岗职工7402人，内退职工816人；另外，离休干部67人，
退休职工2442人，总计10727人
沈阳水务集团有限公司供水能力155万立方米/日，供水面积210平方公里，
供水管网总长度2721.5公里，在装水表134.9万块，供水人口412.6万人，用水
户150.4万户。
沈阳市是全国大城市中唯一由供水企业全部接管二次加压供水设
施的城市，居民生活用水普遍采用二次加压，目前实际运行泵站1347处，全市
基本实现了全天24小时供水；污水处理能力131万立方米/日，承担城区57条
主要干道排水和防汛工作。
沈阳水务集团有限公司按内部职能划分，可分为7大部分，即集团公司机
关、供水发展股份有限公司、水务运营管理有限公司、振兴环保产业集团、排
水公司（排水管理处）、沈阳市自来水总公司和科技产业集团有限公司：
1.集团公司机关设8个行政处室和6个党群部门。
行政处室：
集团办公室、
人力资源处、财务处、经营计划处、生产运营处、工程技术处、安全保卫处、
资本运营处；党群部门：
党委组织部、党委宣传部（企业文化处）、纪委办公室
（监察审计处）、工会、办公室、团委。
2.供水发展股份有限公司包括9座水厂。
共有地下水取水水源32处、取水
井476眼，这些取水井大多分布在辽河水系和浑河水系，距中心城区较远。
第八水厂负责处理抚顺大伙房水库向市内供应的地表水，日处理能力40万立方米；
其他8个水厂均负责处理地下水。
3.水务运营管理有限公司包括8个按行政区域划分的营业处、稽查大队、抢
修大队和沈阳水务发展有限公司。
主要承担对全市用水户的查表、收费以及二
次加压供水、管网管理与维护、发展新用户等工作。
4.振兴环保产业集团有限公司包括9座污水处理厂。
主营污水处理及回用的
投资、建设、运营和于污水处理相关的环保材料及废物资源化业务。
5.排水公司（排水管理处）属于自收自支的事业单位。
负责城区主要区域
污雨水的排放及排水设施维修、运行和管理，担负城市防汛抢险任务。
6.自来水总公司包括原沈阳市自来水总公司所属世创工程集团、给排水公
司、水源开发公司、房屋开发公司、行政服务中心、离退中心、园林绿化处、
给水设备维修中心、测漏公司、物资供应站。
7.科技产业集团有限公司包括设计院、水工业研发中心、水质检验中心、
水表计量站4个直属单位。
2.1.2沈阳水务集团中层管理人员概况
（2）沈阳水务集团中层管理人员界定
目前，沈阳水务集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层
人员有326人，中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
2.1.3沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系现状
沈阳水务集团的薪酬制度实行三层五系管理体系，即三层：
高层、中层、
基层，五系：
行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、
后勤服务系列。
在公司成立后，先后进行了一些收分配的改革和试点，并且分
别于2008年12月、2009年12月和2010年12月进行了三次加薪。
沈阳水务集
团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年
来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不
大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，
工资总额比较低；与本地区同体量国有企业相比，地位逐年下降，处于中等水
平。
目前，沈阳水务集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如图
所示。
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2.2沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系问题分析
2.2.1公司中层管理人员薪酬满意度调查及分析
问卷调查是指通过薪酬满意度调查，了解企业目前员工的薪酬满意度、薪
酬体系的合理程度、对员工的薪酬激励力度、薪酬水平高低、优化建议、员工
的期望等。
因公司中层管理人员有些人在省外或国外出差，因此薪酬调查范围
在部分中层管理人员中进行。
此次调查采用问卷调查。
调查是同公司2010年年
度考核同时进行的,采用无记名方式，通过对沈阳水务集团100名中层管理人员
进行了问卷调查，共设薪酬激励是否科学民主、薪酬发放公平性、等级工资制
度合理性、福利政策完善度、晋升制度、成就感和个人发展展望等测试题。
问
卷发出100份，调查覆盖率为中层管理员工总数的90.9%，共回收100份，回收
率100%。
有效99份，有效率99.3%。
通过分析调查问卷，可以得出如下结论。
（1）中层管理人员认为，薪酬制度制定基本合法，但欠缺科学性，而且公
司也不重视薪酬的民主性。
28.55%的中层管理人员认为公司薪酬政策执行的严
格，60.01%的中层管理人员认为执行的较差。
92.34%的中层管理人员认为，公
司在员工对于薪酬提出不同意见和建议时，态度不是很积极。
（2）虽然现在的薪酬水平有一定的外部竞争力，但在内部缺乏公平性，有
很多不满意的声音，相比于同行业其他单位，55.2%的中层管理人员满意和基本
满意自己的工资收入，32.6%的中层管理人员对自己努力付出同工资回报具有公
平感，相比于其他同职位的人，65.4%的中层管理人员认为自己的工资不高，
56.5%的中层管理人员认为目前的工资无法体现个人价值。
（3）对于目前岗位技能工资制的评价，中层管理人员的褒贬基本各占一半。
13.1%的中层管理人员认为目前的薪酬管理方式科学性强，56.8%的中层管理人
员认为公司目前薪酬制度缺乏公正性和公平性，69.4%的中层管理人员认为公司
薪酬制度对于员工的激励不够，62.9%的中层管理人员认为公司不能吸引高层次
人才，48.8%的中层管理人员认为薪酬制度是代表着少数人和个别人利益，35.6%13
的中层管理人员认为公司薪酬制度倡导的分配机制是按劳分配和奖励勤劳，吃
大锅饭的占67.7%，“多捞多得”占50.5%，但认为薪酬计算方式简单易懂的有
95.2%的员工；对于薪酬与工作的关系，有14.4%的中层管理人员认为通过工作
使自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报，有37.6%的中层管理人员认为工作
就是为了挣一份工资，有17%的中层管理人员认为只要有了钱赚就行，而干什
么工作是次要的，有15.3%的中层管理人员认为给我多少钱就干多少活，有6.6%
的中层管理人员认为没有钱什么也别谈，关于薪酬与生活的关系，有26.4%的中
层管理人员不清楚其关系。
2.2.2沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系存在的问题
1.“平均主义”倾向明显，奖励功能缺失
由于受建国初期计划经济制度的影响，平均主义一直在分配领域占据着人
们的思想，使现代企业制度在设计薪酬制度的时候受其掣肘，而随着我国经济
的发展和社会主义市场经济体制的确立，按劳分配已经成为进一步解放和发展
生产力的必然要求，我国现阶段生产力发展水平的多层次性要求我们在进行社
会财富的分配时必须按照不同劳动者的不同贡献来进行有差异的分配。
薪酬正
是这一差异的物化体现形式，但由于不同岗位的技能在学习和创新过程中存在
着很大不同，所以很难制定统一的标准来把这种差异十分精确的量化出来，所
以在薪酬的差异化分配上很难充分体现，从而造成其普遍不足。
沈阳水务集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率
方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明
显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重
削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。
而且薪
酬水平与劳动力市场所决定的社会必要生产价格相背离，集团内的整体薪酬水
平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造
成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从
而导致企业岗位效率低下。
沈阳水务集团是一个拥有沈阳市政府直属的大型企
业集团，每年为国家创造巨额利税收入，而作为为企业创造主要利润的中层管14
理人员，其基本工资收入却位居同行业中下游，这不仅与中层管理人员创造的
价值不符，更与市场所决定的劳动力价格严重背离，这势必会造成员工积极性
的下降企业效率的低下。
平均主义的影响还表现在另一方面，那就是企业奖金
的分配严重平均化，这又进一步打击了优秀中层管理人员的工作热情。
奖金报
酬作为对那些对企业有超额贡献的员工的一种物质奖励，目前在沈阳水务集团
薪酬分配中的占比正在逐渐加大，其初衷是实现分配形式的灵活多样，使薪酬
充分发挥其激励作用，但在实际的操作过程中由于缺乏统一的考核标准及有效
的考核办法，是奖金的发放无异于薪酬的第二次发放，并没有达到奖金该发挥
的真正作用。
平均主义倾向严重影响着沈阳水务集团薪酬体制对中层管理人员
的激励作用。
因而要想对中层管理人员工进行有效激励，必须克服平均主义在
集团中的影响。
2.现有薪酬体系缺乏激励措施和战略导向
沈阳水务集团中层管理人员的薪金采月薪制。
其主要由以下几部分组成：
技能工资、岗位工资、年功工资。
奖金参考所认定的考核结果进行发放。
这当
中，技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关
的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。
虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。
而奖金的设置幅度和弹性很大，
激励作用显著。
但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是
被考核人的工作效益。
沈阳水务集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，
对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖
金的刺激和激励作用被完全抹杀。
其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人
员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。
而沈阳水务集团
作为国有企业，企业高层管理者亦不能免俗的关注产品、成本和效益，未能站
在未来公司发展的长远基础——企业人力资源规划和实施的战略高度上，重新
审视和检讨这种现状，更是缺乏必要的薪酬管理知识的认识和重视。
薪酬体系
作为公司长期战体系中的一个重要组成部分，未能发挥其导向和刺激作用，使
中层管理人员的意志行为和公司战略方向貌合神离，背离了公司发展的初衷。
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3.科学、动态的薪酬管理体系未建立
动态的薪酬管理体系以其弹性佳、幅度大的特点以及反应灵活、响应快速，
契合市场环境变化和适应体系适用者心理预期的诸多优势，成为现今薪酬管理
者广泛接纳和采用的管理方法。
动态的薪酬管理体系摒弃了静态的薪酬管理体
系中对“稳定”和“缓慢”的保守，以一种更加充沛的热情激励着体系适用者。
但在沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而
固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微，且动态薪酬本身存在
着向在静态转化的趋势。
通过调研分析，沈阳水务集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。
其一，
动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是绩效考核结果却未能真实反映
实际绩效。
这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，
薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。
这种主观
的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考
核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
其二，动态薪酬缺乏调整和变
化。
动态薪酬不论是其内容还是体例都处在一种变化的状态之中，可以说“动
态化”是其精髓，是其生命力。
而沈阳水务集团的薪酬管理者由于缺乏对市场
环境变化和企业内环境变化的敏感度，从而在动态薪酬体系的设计、制定和执
行上没有较好的预判能力，进而影响了动态薪酬的引导、调动和激励作用。
其
三，动态薪酬的“发力点”和“落脚点”是在岗位的职能范围上，而不是浅显
的作用在“某类人”身上。
当岗位职能发生变化时，沈阳水务集团的动态薪酬
系统不能及时准确的予以反应，给予回应。
对岗位相应价值的评估工作也没有
纳入到薪酬体系当中，这导致动态薪酬的调整功能失灵。
同时，薪酬标准也永
远在一个基点上缓慢的呈线性上升发展，让生产经营成本的人为干预性降低。
成本的刚性增长局面又导致公司的核心竞争力下降，增加了公司员工的依赖性，
限制了公司的长远发展。
2.2.3沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系问题原因分析
（1）缺乏科学绩效考评体系
企业一般都是将中层管理人员薪酬与工作绩效挂钩。
它强调根据中层管理
人员工作绩效来决定其薪酬水平，就是要使中层管理人员基薪以外的浮动薪酬
主要应由其工作绩效来决定。
因为绩效薪酬有明确的绩效目标，能够把中层管
理人员的努力集中在企业所有者认为重要的目标上，这种制度就有助于避免中
层管理人员的行为脱离企业的战略主线而形成本位主义的倾向，更有利于企业
总体绩效水平的提高。
中层管理人员绩效考评作为企业主要经营管理活动，必须以官方正式文件
为执行依据，要有制度保证;考核制度应对考评目的、考评内容、考评时间、考
评程序、考评机构、职责等详细说明。
而沈阳水务集团目前没有规范的考评制
度，人事（干部）部门的考核通常是下达通知，发放考核表。
中层管理人员中不论职位高低，或是岗位性质的不同，考评内容基本不变，
内容笼统含糊，也没有侧重，无法准确把握不同类型和同类型不同岗位中层管
理人员的绩效状况。
目前公司尚未建立完善的考评结果反馈机制，这就导致虽
然考评过程中会发现很多问题，但是由于反馈机制和渠道不畅，导致问题解决
滞后，严重影响企业效率，制约企业未来发展。
（2）体制机制建设的落后
通过调研分析发现，现阶段阻碍薪酬体系发挥作用的主要因素源于计划经
济时期留下的积弊，表现在两个方面。
第一，岗位等级工资制度的观念陈旧僵
化却根深蒂固。
它根据岗位的等级来确定工资等级和标准。
应该说岗位等级工
资制在计划经济时代有其科学合理的成分，也确实起到了一些积极的作用。
但
是在市场经济环境下，就逐渐暴露出其呆板僵硬的特征。
因为岗位等级应与绩
效要求相对应，但在实际操作中却出现两者完全脱节的现象。
岗位等级越高，
反而对绩效的硬性要求降低，取而代之的是一种模糊宽泛的绩效分析对比与考
量，这在很大程度上阻碍了公司正常的奖励分配，无法充分调动员工的积极性。
第二，技能工资制未能引起薪酬管理者的足够重视。
技能工资制度是相对于岗
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位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能
及能做多少工作来确定工资等级。
技能工资制度将组织的注意力更多地集中在
提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。
沈阳水务集团技能
工资的设立依据是工作年限。
工龄长的，技能工资等级较高，短的则相对较低，
未能落实到技能强弱和工作贡献的价值上面。
这使得中层管理人员的实际技能
受到了工龄的牵制和束缚，让“等、靠”成为工资晋级的主要手段，使技能工
资制设立的初衷变得毫无意义和价值，直接导致中层管理人员的消极和懈怠，
找不到前进的动力，迷失了前进的方向。
（3）薪酬分配的内部公平性没有得到兼顾
哈佛大学心理学教授威廉·詹姆斯在激励研究中指出：
一个员工的正常工
作能力水平（足以保住饭碗）与受到激励后激发潜能所体现的工作能力水平之
间存在着60%的差距。
这种激励，正是薪酬分配追求的核心价值目标。
公平、
公正、公开是薪酬激励的基石，也是薪酬分配的应该遵循原则。
公司各职能部
门的业务分工和工作任务存在着实际上的差异，却采取相同的量化考核标准，
甚至有些部门的考核项目是以其他相关部门的业务作为基础，使公平性成为一
句空话；另外，各职能部门中总是存在着工作任务量大和责任重大的部门，而
部门人员的薪酬分配却达不到其心理的价值预期。
此时，往往公司价值排序的
不合理性成为被非难的对象，但是究其根本，薪酬非配的不公正性才是问题的
根源。
薪酬分配的公开性将直接作用于公司员工的积极性和创造性和对公司的
忠诚度，这也是公司发展的源动力。
薪酬分配公开化并不是说要将每个人的薪
酬进行公布，而是要将薪酬分配的原则、体例和操作过程进行公开，让员工掌
握这部分的话语权，得到绝对多数的认同和拥护。
近年来，沈阳水务集团虽然
进行过多次的工资改革，但是收效不大，原因就在于操作流于形式，未能对部
门分工、绩效考核、工作价值确定等方面进行全面的梳理和总结，未能建立一
个相对完善薪酬分配体系和制度。
（4）受囿于公司决策层的传统管理思维
沈阳水务集团是国有独资企业，上级机关直接对决策层的高管进行任命。
在由行政机关干部到经营型企业高管的角色转变与适应过程中，固有的行政机
关管理思维会不自觉的移植到公司的经营管理中来，这是不可避免的。
传统的
人事及工资行政管理模式直接作用于沈阳水务集团的运作当中。
公司决策层没
有认识到薪酬对于员工而言，不仅仅是谋生的物质基础，更是其自我价值的肯
定与实现。
由薪酬所带来的满足感将直接影响到员工的情绪、积极性、创造性，
直接影响到员工能力的发挥，更遑论员工的直接领导——公司中层管理人员。
以往将薪酬视为公司运营成本的陈词滥调应该摒弃，而应该站在人力资源管理
的高度以一种崭新的视角看待薪酬问题。
薪酬其实是公司对人力资源的投资，
是对公司未来的发展的保障，应该引起足够的重视。
公司的决策层领导应该通
过薪酬体系，向公司员工，特别是公司中层管理人员传递一种信息、表达一种
观念，公司尊重每个人的工作能力，感谢每个人的工作成果、鼓励每个人的工
作热情、保障每个人的工作权利。
（5）缺乏专业的人力资源管理人才
薪酬体系的建立和完善过程中，决策者和执行者的作用同等重要。
对于执
行者而言，不单需要对薪酬体系的内容有准确的认识和把握，更要熟悉公司的
实际情况、熟知公司内外部环境因素可能对薪酬制度实施所带来的影响。
沈阳
水务集团缺少专业的人力资源管理人才，现有管理人员对薪酬管理的理论、模
式、操作方法缺乏认识和掌握，虽然具备多年的人力管理经验，也逐渐在意识
到薪酬激励对员工的重要性，但是如何把薪酬管理纳入到适应公司自身要求的
体系中，还是缺乏必要的知识储备和实际操作能力。
第3章沈阳水务集团中层管理人员薪酬体系优化方案
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3.1沈阳水务集团中层管理人员岗位工作分析
工作分析（即岗位分析），其被定义为一种全面的归纳和整理所有与单位设
置的岗位涵盖的种种信息资源的分析手段。
工作分析由两部分组成，一是人员
分析，二是业务分析。
这当中，“人员分析”的核心价值诉求是要做到每个人都
能充分发挥自己的才能。
“业务分析”的最终价值取向是要做到使每个人的才能都
能体现出其最大的价值。
“对公司中层管理岗位进行工作分析必须以公司所处的
行业环境为基础，以公司自身的治理结构为依归划分各个中层管理岗位的职权，
最后以各个中层管理岗位的职权为基础形成关键岗位，对公司中层管理岗位进20
行工作分析的最后一个环节就是编制中层管理岗位说明书”1岗位说明书是制定
薪酬的基础，工作分析是确定薪资的基础。
（1）人力资源处：
负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作；负责
公司员工的招聘和调配；负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效
评估；负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训；负责处理劳务纠纷。
（2）生产运营处：
负责公司产品生产流程的设计、实施、管理，监督工作；
负责公司工程项目的施工作业环节的统筹与安排工作；对涉及公司生产作业过
程中产能方面的工作进行合理的分配与调控；根据市场要求与导向作出快速及
时的反应，负责生产项目的设计与研发；负责厂房、设备、生产资料的管理与
分配工作。
（3）工程技术处：
专门负责公司大型、重型机电设备的安装、调试、运行、
维修维护与管理工作；负责公司选购的机电设备的选型论证工作；负责机电设
备评估基础工作；负责机电设备寿命周期费用与估算、磨损与补偿、报废的管
理工作；负责机电设备维修、更新、技术改造的经济管理与分析工作。
（4）集团办公室：
负责研究国家和出资人关于深化企业改革的指导方针和
政策，结合企业实际，负责编制相关方案，根据公司需要组织实施；指导、协
调、监督、检查公司所属企业改制方案的编制、实施和结果；组织实施公司及
所属企业年度生产经营活动，监督、检查、审核、评价生产经营完成情况，协
调相关工作。
指导检查集团所属企业管理制度建设工作。
（5）安全保卫处：
负责分析公司安全生产管理现状，拟定公司安全生产管
理工作计划，负责组织实施；建立健全公司及所属企业安全生产管理组织体系，
完善安全生产管理制度，检查制度落实情况；参与调查分析公司及所属企业安
全生产事故情况及原因，提交事故评估报告及处理意见；建立健全公司及所属
企业环境保护与作业场所职业卫生管理工作。
（6）经营计划处：
负责公司重大资本运营，资产重组事项的筹划和实施；
参与集团所属企业的资产重组、资产置换、兼并破产、吸收合并等资本运营重
基础建设的规划、组织和运行；负责参与公司所属企
业基础建设项目的实施工作；参与生产业务部重大项目的论证、审核和实施。
（7）党委组织部：
负责监督检查公司对国家相关法律、法规、规章制度的
执行情况；对有关行政职能部门进行监察，负责受理对党的组织、党员和监察
对象违法、违纪行为的检举、控告；负责组织公司及所属企业对员工进行法制
宣传教育工作；参与公司的分立、合并、破产、解散、投融资、担保、租赁、
产权转让、招投标及改制、重组、公司上市等重大经济活动，协助处理相关法
律事务工作；参加公司经济案件的诉讼、仲裁、行政复议和听证活动，配合法
律顾问做好经济案件的处理工作。
（8）资本运营处：
制定集团待处置资产清理工作制度及实施细则，包括产
权交易、损失确认、公司清算的政策、程序和方法。
编制集团待处置资产清理
工作规划和年度资产处置目标计划。
负责集团和下属公司资产损失确认工作。
包括资产损失的真实性、有关证明资料的完整性、合规性。
负责集团下属公司
清算工作。
负责协调、整合集团待处置资产方面的内部资源，包括资产、资金、
人员等方面的资源。
3.2岗位评价
进行岗位评价的目的是帮助沈阳水务集团评定中层管理岗位在公司里的相
对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。
通过岗位评价，可以解决的内部管理问题有：
跨部门的岗位价值平衡性；
薪资级别的建立基础；总体岗位基本工资支付政策的依据。
可以解决的外部问
题有：
建立与市场同类型岗位挂钩的钮带；提供与外部岗位薪酬相比较的依据。
根据沈阳水务集团中层管理部门的特点，设计了沈阳水务集团中层管理岗
位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，请详见表3.1。
在确定的四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子要素再
细分为4—6个等级，并分别给每一个等级进行定义和配点。
将沈阳水务集团内各岗位按照岗位评价因素与定义分级表进行对号入座，
就可以得出岗位的相对岗位价值点数，得到该岗位的价值评价结果，汇总后如
表3.2所示。
24
它是一条最能代表所有中层管理人员薪酬水平中间值的曲线，或者最能代表基
准职位工资水平中间值的曲线。
通过系列的市场调研，可以充分认识到市场上
同类岗位的薪资待遇，保证沈阳水务集团中层管理人员的薪酬水平不低于同类
企业的同类岗位。
内部公平性—
升级会员 