如何制定业务员提成制度可编辑doc.docx

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如何制定业务员提成制度（可编辑）

精选资料如何制定业务员提成制度这是困扰很多业务主管的问题也是业务员主管必须解决的问题为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤可供参考。

为了建立合理而公正的薪资制度以利于调动员工的工作积极性特制订以下薪资方案。

一、业务员薪资方案

第一条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪费用提成

标准月薪=发放月薪社保业务提成

第二条底薪设定

底薪实行任务底薪例如：

业绩任务额度为万元月底薪元月。

第三条底薪发放

底薪发放发放日期为每月号遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第四条提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润降低业务员提成或克扣业务员提成其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题提成的分配完全从产品利润上来即使是低端将要被淘汰的产品公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成因为在整个公司运作当中业务员是付出最多的群体也是掌握公司命运的群体他们的积极与否关系着公司的生存问题所以不管什么样的老板都是不应该克扣业务员提成的提成是他们的动力也是他们的摩擦力。

国际提成的计算标准：

产品价格在元以下业务员年销量在到万之间按照提成标准分配比例提成应设定为销售总额的提取收入最为合理。

产品价格在到元业务员年销量在万到万之间提成应提成应设定为销售总额的提取收入最为合理。

产品价格在到元业务员年销量在万到万之间提成应提成应设定为销售总额的提取收入最为合理。

产品价格在元以上业务员年销量在万以上提成应提成应设定为销售总额的提取收入最为合理。

只有这样公司的运作才会健康长久否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题公司在不远的将来必将倒闭。

计算提成的具体操作步骤：

提成分费用提成与业务提成

费用提成设定为

业务提成设定为

业务员超额完成任务：

任务部分费用提成业务提成超额部分费用提成业务提成

业务员未完成任务额：

没有业务提成只有底薪费用提成实行分段制。

元费用提成费用提成元费用提成。

第五条提成发放

费用提成随底薪一起发放发放日期为每月号遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

业务提成每季度发放一次以回款额计算并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第六条管理人员享受的总业绩提成

第七条本规则自年月日起开始实施。

二、经销提成方案

经销经理提成点跟单员提成点

个人新开发客户（个月内）个人新开发客户（个月内）

个人新开发工程单（价高于折非投标）个人新开发工程单（价高于折非投标）

除个人单外其它经销额个人另外跟单额

注：

经销经理之提成年度一次性发放跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定

、每月总销售费用按每月总销售额的提取超出部分由开支人自行承担。

、此销售费用包含：

①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）

②住宿费、餐费（经理的标准元天包干跟单员元天包干）

③经销经理手机话费元月

④招待费（招待标准按元人计）等等。

见解一：

首先我们需要明确二个问题。

第一公司的利润外贸的利润会在％到％之间这个是合理的利润有一些行业％％我想不在我们讨论的范围。

我们一般都在％左右达到％的很少。

第二个就是平台的问题一个公司如果在平台方面的支出比较高那么当然业务的提成就会低一些因为相对来说开发客人会容易很多。

如果什么平台都没有那么提成会要高一点。

我们现在参加每届的广交会差不多每年投入WRMB左右这几乎是我们现在最大的一笔费用。

如果是这个利润率那么通常的提成会在。

％到％（按照销售额）之间这个也是合理的具体多少取决于老板对你的重视或者你自身的能力。

或者是你工作的年限。

我们现在的提成是,（销售额）提成按照销售额还是按利润来提是一个很讲究的问题并不是无所谓。

按照我们现在的做法一个新进来的业务员前年时间多数是一个学习熟练的过程所以这一年的业绩不会很好这个时候价钱比较低的订单或者是亏钱的订单我也会要她接这样做第一是培养她的信心第二是熟练操作第三是建立自己的客户网所以当实际利润很低的时候还需要再给业务员提成就会显得很不合理。

这样我们就需要引入按照利润提成利润的核算其实是一个复杂的过程我们现在的做法是按照订单纯利润来核算费用只算到船公司费用为止不把办公室的费用啊快递费这些算进去通常％到％都是合理的我们公司会把％的利润奖励给业务员。

年或者年后业务员开始按照这个机制提成因为有了前面年的基础我们会确认一个基本销售额比分W美金当业务员的业绩达到W的时候这个提成率会变成％到W的时候就是％。

以次类推。

。

。

相信很多公司做不到这点。

所以按照销售额的提成方案一般都只在前两年最多年如果年内业务员还没有起色那我会告诉你其实你不适合做外贸业务你可以试试去做货代。

。

按照销售额提成还有一个不好的地方就是某些时候客人需要我们做CIF的时候海运费其实是没有任何利润的应该不把它核算在内。

那我们现在可以算算如果一个订单W美金我们的产品属于快速家用消费品系列通常一个柜的货值就在W美金左右。

W美金按照来提成可以有美金的提成。

如果订单利润算％按照％来算那么有美金提成如果按照利润有％来算那么有美金提成。

这个提成制度是我们现在在执行的现在有一种流行的做法是给你个底薪块每个月但是给你个基本销售额其实这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。

但是没有达到就不如我们现在执行的这个了。

最后说说提成发放的时间。

这也是多数同仁在讨论的问题多数同仁都认为公司收到钱后就应该发放提成但是一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的而是要以客人卖完货才能算终止的。

售后服务是一个及其重要的部分你需要跟进产品的质量客户的销售情况。

等等。

。

如果因为货的质量问题客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣那么这个提成显然就会不合理了。

所以我们的提成在收到货款后个月后结算一半个月后结算另一半。

随每个月的工资发放时间一起发放。

我们公司是根据报价和业绩来算的：

比如这个业务员的业绩要求是Wmonth结果他完成了W。

提成为W*（）W*但是如果此业绩中含有低于底价部分只能提成外贸公司业务员提成:

低底薪高提成义乌一般情况如下:

（净利润）（净利润）（净利润）采购跟单翻译提成:

~（净利润）其实有能力了,就是BEBOOSOHO才爽点,但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己之后才能去剥削其他劳动者之~的利润这个根据情况看的啊我这里一般水平包吃住提成你是刚开始的企业我建议可以提成在起点高些并且分级比如万以下提成万提成万以上提成左右底薪也可以分级在试用期转正接单后开始接满万单开始（当然这里的提成不一定等按照自己产品的利润来你作为刚起步的企业首先是要有客户可以给这些业务员多点激励底薪看城市的我同学在深圳底薪就提成）如果是外销单,按销售总额算的话,可以控制在应该在千分五左右,如果是经销商的话,提成应该控制在左右,你就说按每一笔发票金额的百分之几不要净利。

净利真的像上面楼说的可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。

像我们南方这（广东）是这样的：

如果是公司有外贸平台如付费的阿里巴巴或环球资源自己在上面找客户则是底薪出口发票金额*的提成如果是让你跟现成的客户这客户是下过单的你只要让他不断翻单则是底薪出口发票金额*的提成如果这个公司什么平台也没有你自己解决客户来源问题比如自带客户或不管用什么其他途径则是底薪毛利*的提成毛利就是出口发票金额直接减产品成本不减其他费用。

这时的提成应是三七分或四六分了。

出口发票就是我们做的：

commercialinvoice你看下你们公司是什么性质的有没有外贸平台。

自带客户的提成和公司客户的提成是不同的。

具体问题具体分析。

老客户也需要业务员去用心的维护所以提成是必须的！

看公司怎么规定了比如：

业务往来年以上的客户将自动转化为老客户对应业务员的提成会从开发新客户的下降到这样才能刺激业务员开发客户又不会打击业务员对老客户的热情达到双赢！

如何制定业务员的薪酬结构发布时间：

名字是代碼:

百分幾的提成業務員才會滿意呢？

想請教各位市場管理的高手們：

貴司的業務提成是怎樣計算的呢？

有沒有這方面的標准計算方法呢？

各位怎樣看待銷售成本與管理成本在總成本內的占有比例呢？

王少阳:

如果你的业务员只能靠提成驱动拿你就危险了。

鉴于我的经历我认为提成在透支市场的同时还是业务员离公司越来越远。

你对业务员的奖励需要完全服从你的销售战略与企业规章决不可简单的用百分比来使员工收益与销售量挂钩。

建设银行还有很多国有企业现在正在吞咽提成造成的苦果。

我建议你仔细考虑一下提成带来的后果。

并整理成故事与大家分享。

蓝色大海:

这个问题相信许多企业都面临过每时每刻的面临着我的建议是：

一分为二看问题。

、分析原因找出问题员工离开企业的原因是什么？

不能把责任全部归于员工企业自身是否存在问题

、人都是有惰性的没有一个人愿意离开自己曾经为之努力和奋斗过的地方也没人愿意离开一个熟悉的环境

、基于以上两点企业给予员工的百分比只是一个相对的数字在企业里员工是否有发展？

是否能学到东西？

是否是公平的？

企业是否是在稳定的发展？

企业是否给予员工无后顾之忧？

给员工一个稳定环境？

一个家的感觉？

以上拙见敬请参考

song:

业务员提成是每家都头痛的事情结合目前工作经验我认为：

业务员的工资因由底薪（基本生活保障）、职务工资（能力工资）、工龄工资（留住人并尊重老员工）和提成（激励）组成使之工资收入在当地具有竞争力

具体提成比例应考虑如下因素：

、先借鉴所处市场、行业以及其它公司的政策。

、服从公司的销售战略与企业规章

、根据公司在市场和行业中所处的位置以及所采取的销售方式当然更要考虑产品的利润。

、对业务人员的劳动强度要求。

、加强对人员的培养。

最终我认为最重要的是加强公司文化建设要让员工在公司里有归属感和成就感。

资源是会枯竭的唯有文化才会生生不息。

一切产品都是人类智慧创造的。

公司没有可以依存的自然资源唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。

精神是可以转化成物质的物质文明有利于巩固精神文明。

我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。

gerhard:

提成的具体比例会根据贵公司的产品来定。

一般要满足几个条件：

、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时他的整体收入应该能达到行业平均水平。

、产品推广的不同阶段对销售的要求不同可以考虑适当调整提成比例。

、关键问题是公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。

没有一个固定不变的计算公式但是楼的薪资项目分配我赞成。

紫色的微笑：

我认为选择做业务的人在一个公司的目的其实可以划分为两个：

一是为了赚钱或者是为了学东西为未来的发展做铺垫。

那么针对这两点公司在用人的时候势必是要坐考虑的。

而且楼主提到的业务员的提成怎么来分配我认为这个概念其实很含糊

提成要和你所销售的产品是有关系在不明确你目前的产品之前好像所有的道理都

讲的通但是缺乏实战性。

比如楼的分配比例从理论上是很不错的建议但是在执行的过程中或者还是有

问题存在的。

所以建议楼主可以说的在清楚一点然后智网的大虾们肯定会有很好的建议出来

供你借鉴。

个人拙见请多指教！

！

！

老百姓：

我会让我的员工在利润里占,,他们比我赚得多！

song:

以下是引用紫色的微笑在:

:

的发言：

比如楼的分配比例从理论上是很不错的建议但是在执行的过程中或者还是有

商界贝贝:

以上师兄师姐的高见小弟受益匪浅我再添两句公司要留住人才必须做到让其无后步之忧表现在：

、有生活保障

、有平等的发展及晋升机会

、对公司及个人前途充满希望

、有学习培训机会。

对于提成比例要考虑产品的利润空间大小及其它销售成本的高低如果利润空间大、其它销售成本较抵那么可适当提高人员的提成比例（即人员费用）

BBQ:

或许大家看看水煮三国这本书吧!

里面说了一些这方面的内容,我个人觉得挺实在的!

randyzhang:

建议根据公司整体销售能力和行业背景给业务员定级别。

对不同能力、背景的业务员所对应级别设定对应任务额根据公司所销售产品的销售周期来划分月份任务额、季度任务额、年度任务额任务额可以是销售额、销售毛利润、销售产品的数量等。

完成每一阶段对应任务（可略高于公司以往业绩）业务员享受相应提成比例（建议设置较高比例）。

如果未完成所制定任务额可按百分比来扣除完成任务额时应取得的提成比例。

这样公司实际上是在较高的树枝上放了最好的苹果让业务员拼命的去争取提高收入、增加能力。

公司自然也提升了整体销售能力。

直销公司最难的政策就是销售政策。

有机会大家分享。

qq:

gez:

建议发贴的朋友可以去看看猎狗的故事

shmily:

我们公司销售工程师薪水是由底薪岗位薪水提成年底奖金不是很复杂。

提成是百分之一不包括大项目。

年底奖金是看其全年的销售额及其它考核成绩（其实这个还是满多的啦可扣税扣的好多）

wht:

多与少是比较而言的单独一个数字无所谓多与少。

比如一个人月薪一万在我们来看应该不错了但若他周围的人都比他高他一定就觉得低了。

所以我认为提成可以用但只是辅助作用不能说为了留人无原则让步以至公司没有利润对方却可能仍不满足。

要知道人的欲望是无止境的

rocgai:

大家的意见都很好。

业务员就是一个不稳定的岗位他们有机会去创造自己的价值也有可能无法体现自己的价值所以这类员工只要公司管理到位就可以了至于是否一定要通过增加提成来使他们专心为企业工做就不用那么费心了走就走该留就留。

不要太刻意强求所谓的员工稳定性。

当然也许担心他们的走会使公司业绩下降其实只要公司有完善的制度、合理的客户管理制度这种担忧就不存在了！

偶个人的建议！

唐风:

以下是引用gerhard在:

:

的发言：

提成的具体比例会根据贵公司的产品来定。

一般要满足几个条件：

、如果销售人员的销售业绩达到正常预期时他的整体收入应该能达到行业平均水平。

、产品推广的不同阶段对销售的要求不同可以考虑适当调整提成比例。

、关键问题是公司愿意拿出多少利润来奖励销售人员。

没有一个固定不变的计算公式但是楼的薪资项目分配我赞成。

是这样的它的数字主要根据贵公司以往的财务数据及公司的经营战略来决定的。

它带有一定的政策导向性质。

speed:

我以前公司是以定量為主定一個量讓你去達成達不成只有基本工資再不行給你更換崗位！

masheng:

我结合了以上楼主的观点谈谈我的看法：

１看是什么产品,产品价值大的提成要相对较小的比例

结合其他的待遇,其他待遇好的提成相对可少些

最主要的还是看本公司的薪酬是如何设计的是以提成为主还是其他方面啊!

业务员流动率很高,这样人员成本也高,不如考虑把这一部分算到提成中去

用人最高境界是收人心,钱绝对不可能作到考虑感情的投资,以及员工的个人价值的实现等方面

zhaomaocan:

提成？

什么是提成？

它只是激励业务员的一种手段但是激励的手段有好多不一定非要靠提成。

比如员工的工作环境、发展前途、归属感、在公司的成就感等等。

我非常同意楼的意见

zflanfeng:

任何事物都有自己的圈事情都相辅相成最要的是这个圈能不能发展

业务员只是在这个圈的一员而已所以要说的是这个人能不能胜任。

而不在于提成的多少。

如果有能力才要留住的

例如可以增加待遇福利另外我觉得公司应该对老员工随着时间的增加对于工资也要相应的提高。