集团薪酬管理制度.docx
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集团薪酬管理制度
篇一：
集团公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：
目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：
原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：
职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：
薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：
工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：
基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：
基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：
津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：
奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：
福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：
年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：
年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：
集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：
年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。
其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：
基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：
绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。
绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：
基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。
现行构成比例如下表：
职位
集团公司总裁
子公司总经理
主持工作的副总经理
集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
集团公司部门负责人
子公司部门负责人
基础年薪占基准年薪%
50
60
70
绩效年薪占基准年薪%
50
40
30
第十七条：
基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：
年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。
考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。
经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：
子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。
为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。
公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。
按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：
公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：
月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：
标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：
办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：
提成月薪制人员范围
篇二：
公司薪资制度
一、目的
将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生
产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
二、制订的基本原则
建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到
公平、公正、合理。
三、适用范围
在源镒服务期间的所有员工。
四、具体内容
（一）、薪资职等的划分：
彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完
五级方可提升一个职等。
2
3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等）
乘以20%。
（二）、薪资核算方式
1）、年薪制
1、基本模式：
年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。
2、进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。
3、在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情
况按比例扣除。
4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。
2）、月薪制（适用于办公室内勤人员）
1、基本模式：
月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：
55：
5：
40。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、年功工资：
按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。
4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。
3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）
1、基本模式：
总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：
38：
5：
55：
2。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、年功工资：
年功工资：
按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。
4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。
5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。
4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员）1、基本模式：
月薪=基本薪+绩效工资。
2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。
3、绩效工资计算方式：
产量系数×质量系数×岗位系数。
3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量：
一般以一个月为限，按设备正常运作时的
单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。
3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。
3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。
不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。
3.4、具体计算方法举例：
员工应得薪酬=基本薪+产量系数×质量系数×岗位系数：
某员
工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：
按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+500×0.6×1.05）、补贴
补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。
除特殊批准或申明资格，员工不可重复享受相同性质的福利待遇。
4.1、出差补贴
按职级和区域划分给付的标准，具体按《出差管理制度》执行。
4.2、生活补贴
一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内，
员工不享受生活补贴。
4.3、话费补贴
按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出
差导致话费超额，可按实际发生额核销。
4.4、交通补贴
按职级和所在的岗位决定给付的标准。
可参照《车辆管理》实行。
6）、缺勤工资计算
1、事假：
事假每天按平均日岗位工资扣除。
2、旷工：
旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。
3、病假：
按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。
4、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计
发。
5、工伤：
按本人档案工资及国家的有关规定计发。
6、因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的，每天按500
元/月标准计发。
7）、加班工资计算
1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。
2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150﹪支付加班费。
3、在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的200﹪
支付加班费。
4、在法定休假日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的300﹪支付加班费。
5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。
6、加班费的计算是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。
8）、薪资发放
1、员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。
（如有特殊情况会作临时通知）
2、辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。
3、领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。
4、公司以现金方式存入员工的银行帐号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。
9）、奖金的发放
1、公司年度营业如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。
其分配办法由总经理另定。
2、员工奖金计算期间为前年12月31日起至当年12月31日止。
10）、试用期员工薪资
1、试用期工资可根据面试的结果和应聘者的技能由基本薪+岗位津贴组成试用期工资。
2、应届中技、中专、高中生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作经验的员工试
用薪资600-800元。
3、应届大专文化的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作经验的试用期
为1000-1200元。
4、应届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作经验的员工试
用期薪资1200-1500元。
5、对专业技术人才，可免除试用期，薪资根据具体情况而定。
11）、薪资的核准。
1、经面试合格的员工其薪资由人力资源部根据其岗位和部门面试返馈的信息核定其额度；有特殊技能的人才可据具体情况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。
2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部根据具体情况，在公司制度许可范围内同用人部门共同制订，最后呈报总经理核准。
3、合同期内工作表现优秀的员工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进行评估后，由总经理核准。
4、公司统一加薪，由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩状况，确定本部门的人员的升降。
五、薪资升降机制
1、提薪可分三类；按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。
2、在一般情况下，对考核合格的员工每半年进行一次调整，一年进行一次例调；试用期内
的员工在外。
3、较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。
4、兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别薪资。
5、经考核不合格的退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其基本工资。
6、服务期满一年的员工，在其岗位不变的情况下，根据市场行情和公司效益对基本薪做局
部调整。
7、有下列情况之一丧失提薪资格；
7.1、因公伤之外的原因而缺勤合计数达两月或以上者。
7.2、在上年度中，受到过处罚（记大过一次或一次以上者）。
7.3、录用不满一年。
7.4、正在提出辞职申请。
7.5、年终综合考核被评为c、d、e类的员工。
六、其它事项
1、此制度所规定的数据会随着当地生活水平、货币价值升降情况而做相应调整。
2、此制度自颁布之日起实行。
总经理核准：
人力资源部于2006年10月01日制订
篇三：
中小企业公司薪酬管理制度（范本）
中小企业公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：
根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。
2、激励性原则：
打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：
人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：
云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《（***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等
因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。
见下表二：
表二：
岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。
薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：
各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：
根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。
工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津
篇四：
集团公司薪酬管理制度20120402（新）
集团公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。
为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则
本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制
1、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。
第六条薪酬总额管理与控制
集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。
集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。
第七条适用范围
适用于集团公司正式聘用的员工；
第八条职能分工
1、薪酬与考核委员会
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；
组织讨论并批准本制度的实施。
审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。
2、人力资源部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；
负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；
负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；
负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批
负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。
3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。
第二章薪酬结构
第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围
1、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。
集团公司薪酬包
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