人力资源《一级理论知识》复习题集第783篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第783篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.战略地图中的每个战略性衡量项目可以用（）或数个绩效指标来衡量。
A、一个
B、二个
C、三个
D、四个
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【知识点】：
第4章>第1节>关键绩效指标体系的设计
【答案】：
A
【解析】：
关键绩效指标体系的设计:
（一）战略地图:
战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。
战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。
通过列出一组战略性衡量项目以及相互之间的逻辑联系，战略地图可以把战略“说清楚，讲明白”。
2.（）是非传统的薪酬策略。
A、跟随型
B、领先型
C、滞后型
D、混合型
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【知识点】：
第5章>第1节>混合型薪酬策略
【答案】：
D
【解析】：
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。
3.采用（）的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
A、混合型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、领先型薪酬策略
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【知识点】：
第5章>第1节>混合型薪酬策略
【答案】：
A
【解析】：
采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
4.关于工会组织建设的法律保障说法不正确的是（）。
A、组织建设保障
B、工会干部保护
C、工会经费保障
D、工会职权保障
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【知识点】：
第6章>第5节>工会的定义及组织建设保障
【答案】：
D
【解析】：
工会组织建设的法律保障主要体现在以下几个方面：
1、组织建设保障。
2、工会干部保护。
3、工会经费保障。
5.在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动（）所应得的报酬股份。
A、付出
B、绩效
C、贡献
D、成绩
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【知识点】：
第5章>第2节>实施员工持股计划基本步骤
【答案】：
C
【解析】：
在我国，由于国有企业的特殊属性，员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未全部得以实现。
因此，在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考虑员工的劳动贡献所应得的报酬股份。
另外，员工持股的比例也要与计划的动机相一致，既能够起到激励员工的作用，又不会损坏企业所有者的利益。
6.运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准采用（）。
A、绩效标准
B、绩效评估
C、绩效考核
D、绩效评价
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【知识点】：
第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的基本程序
【答案】：
A
【解析】：
绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。
专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论。
7.企业战略的制定与实施是企业领导者的（）。
A、神圣责任
B、神圣天职
C、神圣权利
D、神圣职能
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【知识点】：
第1章>第1节>企业人力资源发展规划的实施与评价
【答案】：
B
【解析】：
企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。
8.高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的（）。
A、30％，20％
B、25％，30％
C、30％，30％
D、35％，20％
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】：
D
【解析】：
积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。
具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。
以科技成果人股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。
以高新技术成果人股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。
由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3～5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。
群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。
在研究开发和科技成果转化中做出主要贡
9.（）是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。
A、调换
B、降职
C、降薪
D、换岗
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【知识点】：
第2章>第4节>企业员工降职
【答案】：
B
【解析】：
降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。
这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收人也降低了。
10.培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的（）。
A、1％
B、2％
C、5％
D、小部分
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【知识点】：
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】：
D
【解析】：
培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。
培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益，即培训产出与培训投入的差。
其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。
它和培训差旅费合计约占总成本的80％，而培训的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。
因此对培训需求分析的忽略，实际上是对培训手段和效果缺乏明确的目标造成的，甚至可以认为如果忽略培训需求分析，则只是把培训当成纯成本消费而不是把它当成人力资源开发的有效投资。
进行成本分析的目的是
11.（）规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方。
A、Y模式
B、W模式
C、S模式
D、B模式
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【知识点】：
第5章>第2节>期股激励的主体
【答案】：
C
【解析】：
s模式规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。
12.经营者年薪的支付形式不正确的是（）。
A、基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式
B、基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份
C、基本年薪加认股权
D、基本薪酬加效益年薪，包括月工资和年终奖金
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】：
D
【解析】：
经营者年薪的支付形式
1．基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式；
2．基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份；
3．基本年薪加认股权。
13.当然，仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的，有的空缺职位要求很高，是组织内现有员工不能满足的，这时就需要通过（）。
A、猎头公司来解决
B、人才交流中心来解决
C、高级人才交流中心来解决
D、企业外部招聘来解决
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>晋升的定义和作用
【答案】：
D
【解析】：
当然,仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的,有的空缺岗位要求很高,是组织内现有员工所不能满足的,这时就需要通过企业外部招聘来加以解决。
14.企业文化的内涵不包括（）。
A、企业精神的培育
B、员工信念的树立
C、员工理念的树立
D、企业价值观的认同
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【知识点】：
第1章>第1节>企业人力资源发展规划的结构设计
【答案】：
C
【解析】：
信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在以及企业的价值观做出简洁明确的概括。
如摩托罗拉公司将自己企业的信念概括为：
始终如一以礼待人，恪守公正诚信不渝。
再如，TC1公司提出了员工应当秉持“敬业、诚信、团队、创新”的信念，以实现企业“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的经营宗旨。
15.（）可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自省程度，以及自己对未来职业生涯发展的把握程度。
A、职业生涯规划
B、职业发展规划
C、职业确定规划
D、职业技能规划
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【知识点】：
第3章>第4节>职业生涯发展规划方案的设计
【答案】：
A
【解析】：
职业生涯规划可以反映出规划的制定者所秉持的价值观，对自己能力的自省程度，以及自己对未来职业生涯发展的把握程度。
16.行为事件访谈一般采用（）和面谈相结合的方式。
A、专家小组法
B、评估
C、评价
D、问卷
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【知识点】：
第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。
访谈者会有一个提问的提纲，以此把握面谈的方向与节奏。
并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免造成先人为主的误差。
17.期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种（）。
A、确定收入
B、确定薪酬
C、确定薪资
D、不确定收入
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【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】：
D
【解析】：
公司股票价格是公司价值的外在体现,二者之间在趋势上是一致的。
因此,期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
18.人民法院应当在开庭（）日前通知当事人开庭的时间和地点。
A、2
B、3
C、5
D、7
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【知识点】：
第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程
【答案】：
B
【解析】：
人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。
19.岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的（）指标。
A、能力素质
B、能力条件
C、能力修养
D、能力表现
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】：
A
【解析】：
关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。
如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。
20.心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的（），来推断其相应的能力水平或人格特征的。
A、间接性
B、代表性
C、相对位置
D、连续性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>心理测试的特点
【答案】：
C
【解析】：
心理测试的特点心理测试的主要特点在于：
①代表性。
心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。
②间接性。
心理测试的对象为个体的心理属性，潜在的、深层次的、主观的个性特点，只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。
③相对性。
心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。
21.弹性福利计划的实施过程中，应当加强福利的沟通与（）。
A、监督
B、监视
C、监控
D、监察
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】：
C
【解析】：
在弹性福利计划的实施过程中，应当加强福利的沟通与监控。
22.常见的思维障碍不包括（）。
A、自我中心型思维障碍
B、自卑型思维障碍
C、麻木型思维障碍
D、边缘型思维障碍
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>常见思维障碍
【答案】：
D
【解析】：
p251-252常见的8大思维障碍。
不包括D选项。
23.综合选拔法是将多种选拔（）的方法综合起来的一种方法。
A、应聘人员
B、晋升候选人
C、候选人员
D、全体候选员工
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>选择晋升候选人的方法
【答案】：
B
【解析】：
综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。
实际上，前面所讨论的每一种方法都有其缺点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全面和客观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。
这一方法主要用于高层管理者的晋升选拔。
24.不是企业集团子公司划分成员的是（）等。
A、一级子公司
B、二级子公司
C、三级子公司
D、四级子公司
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>企业集团的人力资本管理
【答案】：
D
【解析】：
企业集团子公司包括一级子公司、二级子公司、三级子公司等。
25.公文筐测试时间比较长，一般约为（）小时。
A、1
B、2
C、2．5
D、3
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>公文筐测试的特点
【答案】：
B
【解析】：
公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
由于它的测试时间比较长（一般约为2个小时），因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。
26.关于人事经理角色是否重新定位，说法错误的是（）。
A、是否由单一的亚角色转变为一重角色
B、是否由单一的亚角色转变为二重角色
C、是否由单一的亚角色转变为三重角色
D、是否由单一的亚角色转变为四重角色
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>战略性人力资源管理衡量标准的确立
【答案】：
A
【解析】：
人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。
27.工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和（）是谈判的一个特征。
A、特殊交叉性
B、特殊关联性
C、特殊复杂性
D、特殊联系性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>集体协商的特点
【答案】：
C
【解析】：
工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。
28.集体谈判过程必定存在妥协与让步，在几乎所有的谈判中，（）是关键的要素。
A、妥协
B、迁就
C、退一步
D、让一步
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>集体协商谈判策略的应用
【答案】：
A
【解析】：
集体谈判过程必定存在妥协与让步。
在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。
在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。
29.据调查，企业的管理层在例行的管理会议上花费近85％的时间，以处理业务运作的改善问题，却以少于（）的时间关注于战略及其执行问题。
A、2％
B、5％
C、10％
D、15％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>平衡计分卡的应用
【答案】：
D
【解析】：
组织与管理系统方面的障碍:
据调查，企业的管理层在例行的管理会议上花费近85％的时间，以处理业务运作的改善问题，却以少于15％的时间关注于战略及其执行问题。
过于关注各部门的职能，却没能使组织的运作、业务流程及资源的分配围绕着战略而进行。
30.（）和亚特金森的需要分类法是从人们想得到的结果的类别将需要分为三类：
成就需要、权利需要和亲和需要。
A、麦克莱兰
B、泰勒
C、赖特
D、赛内尔
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>激励理论
【答案】：
A
【解析】：
31.企业的产品或服务必须具有两个特点：
一是它的（）；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。
A、新颖性
B、独特性
C、特殊性
D、认可性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：
B
【解析】：
企业的产品或服务必须具有两个特点：
一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。
32.（）是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。
A、诚信
B、公正
C、信度
D、公平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】：
C
【解析】：
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。
33.企业不能强加给员工一些目标，但可以为员工制定目标提供信息、提供建议，使员工找到真正适合自身发展的职业生涯规划。
由此可以得出如下两个重要结论：
第一，发展的源泉和动力在于个人，他人（企业、上级）只能为其提供一些发展机遇；第二，（）。
A、选择、自我决定等自我控制能力形成更大的自治
B、发展需要个人的决策以及理智的运用
C、获得自己的自主权就是掌握住自己的主动性
D、企业的实施方案不能强加在个人身上
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>职业生涯规划的基本特征
【答案】：
B
【解析】：
职业生涯规划的基本特征
（一）职业生涯规划的个性化
个性化是职业生涯规划的最重要特征。
这是因为职业生涯规划的主体是员工个体，因此它的动力源泉在于员工自身。
职业生涯发展是涉及内心及行为的一种过程。
该过程的关键在于自主权的获得，获得自己的自主权就是掌握住自己的主动性。
通过选择、自我决定等自我控制能力形成更大的自治。
职业生涯规划不是企业强加在个人身上的实施方案，而是由本人确立并真正发自内心地认可。
每个人在人生发展过程中所处的环境不尽相同，所以个人的个性、价值观、思维方式及行为方式也是千差万别的。
企业不能强加给
34.需要秉持（）的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
A、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高”
B、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高”
C、“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高”
D、“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>行为面试流程设计的主要步骤
【答案】：
B
【解析】：
在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业就认为万事大吉，可以放心地应用实施了。
其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高”的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
35.（）是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。
A、静态团队
B、动态团队
C、非静态团队
D、非动态团队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>不同类型的团队绩效考评手段
【答案】：
B
【解析】：
静态团队通常是指那些全职的团队成员，在团队存在的时间里，所有成员都保持不变，并全程参与团队存在时间的一切事务。
动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。
36.人力资源策略不包括（）。
A、吸引策略
B、竞争策略
C、参与策略
D、投资策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】：
B
【解析】：
人力资源策略吸引策略参与策略投资策略
37.人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯管理是其（）的重要组成部分。
A、工作要求
B、工作方法
C、工作方式
D、工作内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>组织职业生涯管理角色的定位
【答案】：
D
【解析】：
人力资源管理部门
人力资源管理部门负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理，组织职业生涯管理是其工作内容的重要组成部分。
针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发与管理工作的专家。
38.公文筐测试的评分标准设计是公文筐操作中的一个（）。
A、要点
B、重点
C、难点
D、要素
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【知识点】：
第2章>第2节>试题的设计程序
【答案】：
C
【解析】：
公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。
评分程序：
第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出；
第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总；
第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素；
最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。
39.积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动不包括（）。
A、签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则
B、积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理
C、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理方式
D、准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策
【答案】：
C
【解析】：
积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动
（1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。
因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意
40.企业人力资源战略规划的制定必须是建立在对客观环境和形势冷静分析、（）的基础上。
A、企业评价
B、正确评价
C、明确评价
D、系统评价
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【知识点】：
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】：
B
【解析】：
企业人力资源战略规划的制定必须是建立在对客观环境和形势冷静分析、正确评价的基础上，而对同行业或同类产业结构的分析研究是最重要的前提。
二、多选题
1.E∨A优势与不足包括（）。
A、E∨A评价的是经济利润
B、E∨A最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标
C、E∨A体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益
D、E∨A的概念、计算公式等尚未统一
E、E∨A的调整比较复杂，难度较大和指标本身的局限性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>经济增加值（EVA）
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
EVA的特点：
优点：
①EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润，它只是片面地考虑了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量。
②EVA最大限度地
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