劳动合同法精要分析总结.docx
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劳动合同法精要分析总结
劳动合同法学习总结
（2008年1月1日正式实施版）
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第六章法律责任
第七章附则
第一章总则
一、
顾名思义，即包括中国境内的国企、私企、外企、合资企业
适用范畴包括：
1.指中华人民共和国境内的企业。
2.个体经济组织。
3.民办非企业单位等组织。
4.国家机关、事业单位、社会团体实行聘用制的。
字面已经很明确了，其实就是要保护劳动者的合法权益为主。
二、立法目的：
明确劳动合同双方当事人的权利
和义务，保护劳动者的合法权益，和谐劳动
关系。
这个原则是判断劳动合同及劳动关系纠纷是否合法合理的重要依据。
三、劳动合同订立总原则：
合法、公平、平等自
愿、协商一致、诚实信用。
四、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，文艺、
体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，
必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
五、
凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应当公示或告知劳动者，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
例如：
制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。
用人单位依法建立和完善劳动规章制度，既
要体体现保护劳动者的劳动权利和义务，又
要让劳动者参与游戏规则的制定与修改。
凡
是直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法
违规，给劳动者造成虽还得，应当承担赔偿
责任。
六、劳动报酬可在劳动合同中约定，无约定则按
集体合同标准，无集体合同则按同工同酬。
第二章
无论有无签订书面劳动合同，一旦用工之事实构成，则用人单位就脱不了干系。
劳动合同的订立
一、前提：
用人单位自用工之日起即与劳动者建
立劳动关系，且应当建立职工名册备查。
问责：
劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照相关法律规定给予处罚。
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民
身份证及其他证件。
问责：
劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并处以每人500～2000的罚款。
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其
他名义向劳动者收取财物。
四、
1.双倍工资情况之一：
用人单位自用工之日起超过1个月未满1年，且未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。
2.2倍从用工一个月后的第一天开始计算。
原则上，用人单位与劳动者应当在用工前或
用工后的一个月内订立书面合同。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
五、
1.注意：
“二次”，不是二年，是一个次数的概念，所以，用人单位不能靠签短期合同钻空子了。
2.本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。
但连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
3.即从2008年1月1日后开始时计算连续二次固定期限劳动和头。
即只要劳动关系建立了，就不以用人单位体制改变为转移，以事实为依据。
从用人单位用工之日计起满10年
1.关键：
主动权在劳动者且可依法维权的，用人单位只能被动接受。
2.双倍工资情况之二：
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
注意字眼，是约定无确定终止时间的劳动合同。
即双方协商一致的。
即有约定合同终止时间。
三种期限的劳动合同。
1.固定期限劳动合同。
2.无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意
续订、订立劳动合同的，应当订立无固定
期限劳动合同，除非劳动者提出订立固定
期限劳动合同。
⑴劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
⑵用人单位初次实行劳动合同制度或者国有
企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该
用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄
不足十年的；
⑶连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动
者没有能被用人单位无补偿或有补偿地解除劳
动合同的情形时；
⑷用人单位自用工之日起满一年不与劳动者
订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者
已订立无固定期限劳动合同。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
虽然法律上视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位还是应当自本法施行之日起一个月内订立。
指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
1.劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2.不交付劳动合同给劳动者的可被行政则责问并对劳动者造成的损害赔偿。
六、劳动合同须经双方协商一致签字或盖章，
方可生效。
七、
1.当然，除了这九大必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2.注意：
保守秘密是一种职业道德也是义务，要与竞业限制区分。
3.用人单位提供的劳动合同不具全九大条款而给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。
劳动合同必备九大条款：
1.用人单位名称、住所和法定代表人或者主要
负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他
有效证件号码。
3.劳动合同期限。
4.工作内容和工作地点。
5.工作时间和休息时间。
6.劳动报酬。
7.社会保险。
8.劳动保劳动条件和职业危害防护。
9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他内容。
八、
1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
3.试用期包含在劳动期限内。
4.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。
试用期。
1.试用期以劳动合同期限来确定长短。
⑴三个月以上不满一年：
试用不得超过一个月。
⑵一年以上不满三年：
试用不得超过二个月。
⑶三年以上或无固定期限：
不得超过六个月。
⑷劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
用人单位在试用期依法解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。
2.试用期工资不得低于本单位相同岗位的最低
档工资或者劳动合同工资的80%，并不低于
用人党委所在地点最低工资标准。
3.试用期中除非劳动者表现符合依法解除劳动
合同的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
同理，凡违法设定的无效的试用期期间的已履行部分按正式用工支付劳动报酬。
4.用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期
的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的
试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试
用期满月工资标准，按已经履行的超过法定
试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
九、
约定服务及违约金。
1.只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，
对其进行专业技术培训的，方可与与该劳动
者订立协议，约定服务期和违约金。
即若无专项培训费用及专业技术培训，则所谓约定服务器可视为劳动合同期限，且不得设定违约金。
即劳动者虽约定了服务期，此期间劳动者和其他无约定服务期的劳动者一样的劳动权利和义务。
换言之，约定服务期只跟专项培训成本有关。
2.劳动者违反服务约定的，应当按照约定向用
人单位支付违约金。
但违约金不得超过服务
期尚未履行部分所应分摊到培训费用，且违
约金总额不得超过用人单位提供的培训费用。
3.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按
照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期
间的劳动报酬。
一十、劳动合同的竞业限制与商业保密条款。
1.保密标的：
商业机密和与知识产权相关的保
密事项。
2.适用对象：
用人单位的高级管理人员、高级
技术人员和其他负有保密义务的人员。
3.商业保密是一种义务和职业道德，用人单位
不需要支付保密费用，也不得在工资内设定
扣押劳动者部分工资作为保密风险金。
4.
1.与用人单位签订了竞业限制的劳动者解除或终止劳动合同后，履行了竞业限制条款的，用人单位必须支付给劳动者经济补偿。
这是有现实诉讼案例的。
2.经济补偿的金额目前劳动合同法没有一个明确规定，但据国家关于保密合同的法律法规规定，公司给予的经济补偿不得少于劳动者离职前一个月的工资。
当然，还可协定增加。
用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳
动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终
止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予
劳动者经济补偿。
5.竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与
劳动者约定，但竞业限制的约定不得违反法
律法律、法规的规定。
6.在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到
与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业
务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开
业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞
业限制期限，不得超过二年。
7.劳动者违反竞业约定的，应当按照约定向用人
单位支付违约金。
本法规定除了违反竞业约定与违反约定服务期这两种情形外，人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一十一、下列劳动合同无效或部分无效。
1.
1.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
2.劳动合同部分无效不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3.倘若劳动合同被确认无效，只要发生了用工，就要支付劳动报酬。
4.造成劳动合同被确定无效的过错方，要给对方造成的损害承担赔偿责任。
5.
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方
在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同的；
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者
权利的；
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
1.一般工资支付周期最长不得超过一个月。
但具体发放日期可双方约定。
且在广东企业延期支付工人工资，最高不能超过15天。
如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应当提前在最近的工作日支付。
就是说，凡压一个月工资的做法是违法的，这也是有诉讼案例的。
2.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
3.结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资， 年终或者考核周期期满后结算并付清。
第三章劳动合同的履行和变更
一、
4.实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定。
5.以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。
结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资。
6.武汉市区最低工资标准是1100元/月。
7.劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
硬性原则：
1.用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，
劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，
人民法院应当依法发出支付令。
8.职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
9.“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。
职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
10.职工新进用人单位且符合上述要求的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假：
（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
11.年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
12.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
1.强迫即为非自愿。
2.劳动定额标准：
国家实行劳动者无论计件还是计时的，每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
企业因生产特点不能实行以上规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
3.人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
2.用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得
强迫或变相强迫劳动者加班。
用人单位安排
加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支
付加班费。
4.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
5.具体时加班工资＝月工资收入÷21.75天÷8小时×1.5/2/3倍 。
月工资收入是指：
各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴，但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。
6.用人单位不按时足额支付加班费，职工可据此解除合同并获得经济补偿。
3.劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强
令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动
者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，
有权对用人单位提出批评、检举和控告。
四种情形：
1.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3.安排加班不支付加班费的；
4.解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
二、用人单位有右边情形之一的，由劳动行政部
门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济
补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，
应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令
用人单位按应付金额50%～100%的标准向劳动
者加付赔偿金：
三、
实施条例：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
（即重新计算工龄）
用人单位变更和劳动动合同变更。
1.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责
人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履
行。
2.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动
合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义
务的用人单位继续履行。
3.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动
合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用
书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单
位和劳动者各执一份。
第四章劳动合同的解除和终止
一、有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
二、有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医
疗期满后不能从事原工作，也不能从事由
用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的；（这条常
被公司用作解雇公司不想继续留用的人）
需裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重
大变化，致使劳动合同无法履行，经用人
单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同
内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调
整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济
情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行的。
注意，双方通过协商一致，用人单位给予劳动者相应的赔偿或经济补偿的，可以协议解除劳动合同。
具体操作因事而异。
例如在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，可以协商提前内退，按月支付或一次性支付相应的直到退休年龄的工资，并按照社保公积金的缴费额，继续按月缴费或一次性补偿。
三、有以下情形之一，用人单位不得单方面解除劳动合
同。
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗
前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断
或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失
或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年
龄不足五年的；
1.合同期满的情形！
只要符合签订无固定期限劳动合同条件，而劳动者同意续签的，需订立无固定期限劳动合同,否则经济补偿；
2.劳动合同约定条件维持不变，劳动者未范过失，企业又不属于经营困难，而劳动者本人又同意续订劳动合同时，用人单位此时终止固定期限劳动合同不续订的，需要依法支付经济补偿。
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失
踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用
人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
五、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济
补偿：
（一）
1.只要是用人单位依法或违法提出解除或终止不续订劳动合同的，都要支付经济补偿。
2.劳动者自愿辞职或用人单位主动伸出橄榄枝挽留劳动者，而劳动者不同意续订的，不用支付经济补偿。
3.别以为破产就不用经济补偿！
4.经济补偿标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
5.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，而劳动者又不要求继续履行，或者用人单位过错导致劳动合同无法继续履行的，应当依照上面经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
6.应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳
动条件的。
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害
劳动者权益的。
（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳
动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合
同的。
（六）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协
商一致解除劳动合同的。
（七）用人单位依照企业破产法规定进行重整
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