薪酬制度与员工激励问题初探.docx

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薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探

第一章、绪论

1.1课题背景

在改革开放的浪潮中，企业的竞争墨趋激烈，而竞争的焦点就是人才。

美国著名管理大师彼得·德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词”[1]。

人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运作中的地位越来越显著，部门员工一般仅需发挥出20％一30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇：

如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％-90％，其中50％-60％的差距是激励的作用所致[2]。

如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要命题----激励。

两薪酬激励机制是激励的核心，也是企业之间争夺人才的重要手段。

薪酬激励机制对于调动员工的积极性、营造创新奋进的企韭氛困、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。

随着社会环境的变化和竞争的日趋激烈，大量的企业本身内部和外部的发展信息冲击着企业的员工，使员工时常对本身的价值实现程度进行思考，所以企业的人力资源管理工作的难度比以往有显著的增加。

激励机制是人力资源管理的核心问题。

薪酬是一种主要的激励手段，薪酬包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主要用于满足入的生理、安全等需要，无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题，薪酬用的好，它就能留住人、激励入、吸引入，如若用不好，就会造成人才流失，给企业带来严煎的人才危机。

管理者如何用好薪酬，对员工进行激励，如何运用激励给企业带来最大的收益，显得十分重要。

这就要求人力资源管理者能够熟练地掌握薪酬这个工具，能够灵活运用，把握好薪酬激励中的每个环节，争取用最少的成本，达到最佳的激励效果，使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。

合理的薪酬激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关系。

本文通过对薪酬制度及激励的阐述，分析了目前企业在薪酬激励制度中的一些常见问题，并提出了人力资源中薪酬激励制度的一些合理化建议。

1.2研究意义及目的

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仪是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

科学有效的激励体制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法，因此对本文对已有的企业薪酬激励理论进行阐述，并分析目前企业薪酬激励制度中常见的通病，希望能对企业人力资源中的薪酬激励制度有借鉴作用。

第二章、相关理论及研究回顾

2.1激励的过程简述

激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向。

具体到企业管理来说，激励是一个从职工个体需要得到满足到实现企业目标的完整过程。

这一过程至少包含了以下五个方面的因素：

1、企业职工的需要。

2、企业职工需要的满足。

3、企业的目标以及企业分配给职工的具体工作目标。

4、企业对职工实现工作目标的承诺;5、目标的考核和承诺的兑现。

2.1.1企业职工的需要

企业职工的需要是企业实施激励的基础。

如果职工没有任何需要，激励就无从谈起.现实的情况是，职工不但有需要，而且需要的种类繁多。

正因为有需要，职工才乐意到企业就职，也正因为有需要，职工才有努力工作的可能。

因此，企业要对职工实施激励，首先就要研究企业职工的需要。

2.1.2企业职工需要的满足

知道了企业职工的需要后，作为实施激励的主体的企业要做的第二件事是通过一定的机制、一系列的制度和措施明确告诉本企业职工，只要他们努力工作，他们的需要就有可能实现。

通俗地讲，就是画饼给职工看。

否则，企业职工就会因看不到任何希望而放弃努力。

2.1.3企业的目标及分配给职工的具体工作目标

实施激励的第三步则要从企业经营的目的性来考察。

企业经营的目的是实现所有者价值最大化。

要实现所有者价值的最大化，企业经营者就要力求企业资产的保值和增值，也就是要实现一系列的财务指标和市场指标，这些指标是通过企业职工的努力而实现的。

因此，企业管理的一项极其重要的工作就是将上述指标细分到每个部门每个职工头上，从而变企业目标为职工个人工作目标。

2.1.4企业对职工实现目标的承诺

企业实施激励的第四步是将企业细分给职工的目标与职工的个人需要嫁接起来，即企业通过某种制度形式明确告诉职工，如果你实现了企业细分给你的目标，你就可以得到企业对你的承诺〔需要的满足），这种承诺既有物资形态的，如工资、奖金、股份等，也有非物资形态的，如职权、荣誉、晋升晋级等。

从而将职工的努力从获取个人需要引导至实现企业目标。

2.1.5目标的考核与承诺兑现

企业实施激励的第五步是目标考核以及承诺兑现。

企业明确了职工的需要，确定了职工须完成的工作目标，并且将目标与职工的个体需要通过承诺嫁接起来，但光这样还远不能形成激励。

只有对职工的工作成效进行公平公正的考核评价，以此为基础履行企业对职工的承诺，即对职工实施相应的奖励或惩罚，激励才会真正形成。

上述激励过程的五个因素（或五个步骤）看似简单，但操作起来却相当艰难，以至于到现在为止，激励仍然是企业管理中最为迫切又最为头痛的一件事。

为此，国际上许多组织行为学家和管理学家对激励进行了广泛而深入的研究。

从50年代马斯洛提出的需要层次理论到现代的期望理论、公平理论和目标设置理论都试图解释和描述激励的起因、过程、形成和维持。

本文在力图提出合理的可操作的以报酬为基础的激励理论模型之前，对迄今为止最具影响的几个激励理论进行回顾，一是因为这些激励理论确实在企业管理实践中产生过巨大的影响，二是本文的激励模型是在这几大激励理论的基础上经过修整而成的。

2.2激励薪酬的相关理论

薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的奖励性报酬，以激发员工积极性、创造性，开发员工潜麓，提高个人和组织绩效，以实现组织战略目标的过程。

薪酬激励经历了逐渐发展的过程，它与激励理论的发展完善密切相关。

2.2.1激励薪酬的概念

激励（motivation），就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以～定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励可以从以下几个方面理解：

首先，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企监员工的舞在性需要和内在性需要。

从诱因和强化的观点肴，激励就是将外物质或非物质的刺激转化为被激励者走部的心理动力，从而强化其有效行为。

其次，从内部状态看，激励邸指入的动机系统被激发起来，处于一种非常活跃的状态，对行为产生强大的推动作用。

其次，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进。

激励的产生离不开需要的满足或动机的加强。

从20世纪20一30年代开始，激励作为管理心理学的一个概念，得到了广泛的研究。

众多的激励理论可分为内容激励、过程激励和其他激励理论，如表2．1所示。

表2.1主要激励理论一览表

类型

理论名称

主要创立人

时间

基本观点

内容型激励理论

首要层次理论

马斯洛

1943

人的需要由5中不同的层次构成，人的需要按照低级到高级主次发生

X理论和Y理论

麦格雷戈

1960

对人性的假设决定了不同的管理方式

双因素理论

赫兹伯格

1966

让人搞到满意或不满意的因素可分为激励因素和保健因素

ERG理论

阿尔德福

1969

人的需要包含三个层次：

生存、关系、成长。

成就激励理论

戴维.麦克利兰

1966

人的需要包括成就需要、权利需要、亲和需要。

不同的人三种需要强度不同

过程型激励理论

期望理论

弗鲁姆

1969

激励强度取决于目标效价和期望值的成绩

爱德华.劳勒和莱曼.波特

1968

激励取决于多重因素，激励要以绩效为前提报酬包括为外在报酬和内在报酬

公平理论

亚当斯

1945

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己包成的绝对量，而关心自报酬的相对量

目标设置理论

洛克

明确而具体的目标能激发人的积极性，从而取得更好的业绩

强化理论

斯金纳

1956

人们可以通过这种正强化和负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为

其他

Z理论

威廉.大为

1981

一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张坦白、开放、沟通为基本原则实现“民主管理”

挫折理论

多拉德、杜博、米勒等

目标完不成会产生挫折感，挫折感会对人产生积极或消极的影响

2.2.2薪酬及其结构

1、薪酬的概念

薪酬从狭义上讲，薪酬指的是我们平时所说的“工资"，即指用人单位依据劳动合同的规定，以货币或实物支付给劳动者的报酬。

但从广义上讲，除了传统意义上的工资或薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等。

因此薪酬是一个系统，它至少由五个要素构成，货币回报，即工资、奖金、津贴、股票、福利；非货币形式的回报，即荣誉、奖励；机会，即晋升、培训、发展机会；环境，即与工作环境相当的报酬以及工作氛围。

对于不同的人和单位，或是在不同的时间和环境中，它有着不同的具体内容，包括直接的或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的所有形态的个人收益。

在管理系统角度上来说，薪酬是企业战略目标和价值观的转化为具体行动的系统方案，使体现管理哲学和管理思想的事实路线，使弓|导和约束员工行为的管理流程，使激励机制富有生机的创新工具。

对于企业来讲薪酬是成本，支付给员工的固定支出，他会减少利润，降低工资，能够削减成本；而薪酬又是资本，能够吸引人才，为创造更更多的剩润；合理的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性，是推动工作成果达标的激励工具。

对于员工来讲，薪酬是其付出体力、知识、技能、时闻、经验、创造力，应该给与相应的薪酬回报。

薪酬也是动力，薪酬是保健因素，疲该满足基本的生活费用需要；在一定程度上，薪酬又是身份和社会地位，是一种层次高低的象征；薪酬又是有差距的，企业内不同职位不用员工的差距，企业外同行业、个人能力者的差距，从差距中会感到不平等，或者也会感到激励；从理论上说是这样的，但在实际操作中薪酬分配要复杂得多[3]。

2、薪酬的结构

薪酬主要包括三个部分：

基本薪酬、可交薪酬和福利。

基本薪酬（BaseCompensation）也叫基本工资，基本工资强调的是对企业具有战略重要性的工作和技能。

是指企业根据员工所承担或完成的工作本身所制服的稳定性报酬，它与完成该工作所需要的技能或者能力和资历有关。

影响基本工资的因素主要有两个：

一个是员工本身所具有的技能能力和资历：

另一个是员工所担任的工作或完成的任务。

在这两个因素之中前一个是比较稳定的，不会随着职位、工种的不同而改变，而后一个则是比较容易变化的，它会随着员工所从事工作和职位的不同而改变。

可变薪酬（VariableCompensation），是面向较大员工群体实行的，体现其价值创造度、价值分配方式和价值分配量的薪酬。

是根据员工是否到达或超过某种事先建立的标准、个人或团队月标或者公司收入标准而浮动得报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

可变薪酬的最主要功能就是激励性和持续性，旨在激励员工提高工作效率和工作质量，常又称为“效率薪酬’’或“奖励薪酬”。

它是薪酬激励中必须考虑的重要内容，主要报酬形式。

福利（Benefits）是一种特殊的报酬形式，是作为核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，分为和众多企业类似的社会福利和职业福利，同时也包括针对企业绩效和强调经营目标而设立的计划性福利。

社会福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。

职业福利包括特殊职业需求和根据自身经济实力和企业发展战略需要，有日的，有针对性地设置的非货币化的报酬。

福利不同于根据员工的