团队建设方案汇总7篇.docx
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团队建设方案汇总7篇
团队建设方案汇总7篇
团队建设方案汇总7篇
为了确保事情或工作有效开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面方案，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？
以下是帮大家的团队建设方案7篇，欢送大家分享。
公司和企业的迅速开展离不开团队的付出和努力，一个良好的团队对于公司的开展有着不可多得的作用，但是如何打造最正确团队建设呢？
让周波老师为我们详细讲解。
分享嘉宾：
周波，人称波哥、波波、老师，杭州京德生物科技董事长，十四年的会销讲师实战经验，号称会销“周立波”，1999年毕业于市场营销，曾在街上发小报，偶然中接触蒙派，由于自认简单，导致自己、合伙人血本无归。
20xx第二次创业，继续投身于保健品行业，接触络欣通，勇于创新使他赚得了第一桶金。
20xx年，创立自己的三和团队，一年时间，造就2亿元交易额，继而以311、411游走于全国市场。
怎样将国学文化融于团队建设？
夫妻开店时代已成为过去，如果没有一个完善的团队体系怎么才能让队伍迅速壮大？
——人脉。
关于团队建设，不得不提到日本著名企业家——稻盛和夫，他曾送马云四个字：
日行一善。
一个人能创造多少财富，公司是否能持续开展，要看企业的人格魅力。
稻盛和夫说：
人的财富源于道德和修养。
稻盛和夫曾参与拯救破产的日航，并在半年之内让日航起死回生成为全球盈利最好的航空公司。
他的方法便是日行一善。
所有日航员工去做对社会有奉献的事，扫马路、做义工。
最终被社会所认可。
企业文化、老板格局同样取决于公司能否持续开展的重要因素。
衡量一个人成功与否有三点：
第一，财富指数，也就是净资产。
第二，社会奉献，为社会做了多少奉献，为员工做了什么，为别人做了多少。
第三，社会影响力，无论你在某个领域做的多大，与整个社会来说，我们还是很渺小的。
每一个人都不会随随便便成功，健康产业的每一位大咖历经数十年风雨，发传单、贴海报、打地铺，收单、拜访客户、经过无数次的分散整合，才有了今天的成果，希望我们每个人都要珍惜。
俗话说“活到老学到老，活到六十还嫌少”。
人要不断学习人生哲理，如果无法处理好人际关系，就无法解决世俗的问题。
孔子说要有仁爱之心，告诉人们不要自私自利，凡事要替他人考虑。
比方员工，关心员工吃住是好是坏，家里父母是否安康，员工最近情绪是否稳定。
仁爱之心就要替他人着想。
你为员工着想，员工为顾客着想，顾客会为公司着想，客户为公司着想就跟公司的利益息息相关。
如果没有仁爱之心，公司团队不会有长远的开展。
企业有企业文化，老板有老板为人之道。
如果领导不务正业，没有好的表率，员工就会跳槽。
因为没有前途，思想和胸怀感染不了员工。
想要建设一个好的团队，就要学会换位思考，站在别人的角度替他人着想，团队才会有凝聚力。
赵子龙、关羽为何对刘备俯首称臣？
因为刘备义字当头。
长坂坡一站中，赵云把阿斗背于身上在数十万大军中平安杀出重围。
看到赵子龙浑身浴血，刘备说：
“兄弟婆娘可以再讨，儿子可以再生，兄弟只有一个，你怎么样？
”。
这就是义，老板应具备的义。
假设员工家人生病，老板给员工发500红包，员工一定跟着你。
员工不舒服，作为，应该给予关心。
领导有义，带出来的员工也绝对不差。
如果领导员工全靠忽悠来生存，这种财富绝不会长久。
企业领导的义气意味着胸怀，一个靠义气打造出来的企业团队是坚不可摧的！
企业应多培养员工智慧。
天才靠鼓励而不是靠打击。
就像儿时，越夸会越勇敢。
比方一些篮球明星，他们得到了世界的鼓励认可。
所以要适当的去进行员工培训。
当年的诺基亚、摩托罗拉曾风行一时，企业过于保守，不知道学习创新，而被竞争对手击垮。
给员工最大的福利不是金钱奖励，智慧是给员工最大的福利。
信誉无论走到哪里，都尤为重要。
企业招商要讲信用，做会讲信用，承诺员工讲信用，承诺客户讲信用。
现在经销商抱怨货卖不动、员工管不住。
为什么？
因为信用已经严重透支，顾客不再相信。
正因如此，企业才会业绩下滑，员工解散，客户流失，是信用出了问题。
企业没有信用会破产，团队没有信用就会解散，国家没有信用就孤立无援。
适应高等职业教育师资的要求，以双师结构建设为重点，培养和聘请相结合，造就一支有名师带头，以中青年骨干教师为主，整体素质高、教学水平好、动手能力强，专兼结合、梯度结构合理，在省内同类院校及英语类相关专业具有较高知名度的高水平专业教学团队。
具体建设目标为：
1.团队带头人的培养与水平提升
在现有专业师资的根底上，由商务英语专业带头人、浙江工商大学杨森林教授传帮带，对团队带头人进行重点培养。
并通过国内外进修交流、科研工程研究、参与行业领域的工作和企业锻炼等途径，进一步提高团队带头人在专业人才培养模式改革、专业课程体系建设和课程开发、科研和社会效劳等方面的能力以及理论与实践教学的水平，尽快提高团队带头人的在省内同类院校及外贸行业力和知名度。
2.团队结构的优化
教学团队的建设和开展关键是优化团队结构，使其具有专业结构合理、学历层次高、合理的梯队结构及有效的运行机制。
通过学历提高、国内外进修和企业锻炼等途径，加快骨干教师的培养，促进他们尽快成长，使团队的结构更加合理优化。
注：
培养博士教师1人;全部专任教师具备双师素质，双师素质教师的培养为省、部两级"双师"素质培训、职业技能考试取得证书、下厂挂职锻炼等方式;培养校内专业带头人1人、中青年骨干教师3-4人;到区域知名企业、科研院所聘请兼职教师1~2人。
3.教学水平的提高
以专业教学标准和课程标准建设为契机，根据工作任务和岗位职业能力需求，重构专业课程体系，使之更加符合行业对人才的最新要求。
以课程建设为依归，认真研究教学大纲、吃透教材、编写讲义，在课程建设、教学方法、教学设计、考试模式等方面积极进行改革，努力提高教学质量，培养校级教学。
认真研究分析工学结合、产学研相结合及校企合作等多种形式的内涵建设，充分利用校内外实训基地，努力提高学生实践能力和操作设备的实际能力。
4.教研科研水平的提高
团队在取得原有的科研教研成果根底上，积极开展教研科研立项，撰写专业论文和编写教材。
创造良好的学术气氛积极探索商务英语专业的人才培养模式，在课程建设、教学方法、课件开发、考试方法、实验室建设、工学结合等方面积极进行改革，不断进行归纳、总结、凝炼和升华，撰写具有学术价值、对教学改革具有指导意义的论文或省级教研立项。
进行教学研究,把教研科研成果转化为教学效劳，提升教学水平。
教材建设专业论文教研工程科研工程
2部教材，其中1部为校企合作开发教材30篇：
至少有2篇在中文核心期刊发表。
4项：
争取1项为省级立项3项：
争取1项为省级立项
1.人才培养模式改革。
以商务英语专业建设为载体，深化人才培养模式改革，以"面向浙江二级城市、小型外贸企业和大中型制造业的工厂的外贸业务部门"为专业定位，进一步深化"外语优先、外贸熟练、综合素质高、办事能力强"专业特色的内涵建设，培养具有较强英语水平和熟练外贸业务能力的人才。
重点探索优良学风建设长效机制、隐性课程体系构建、创业创新平台建设等三项人才模式改革内容，为商务英语专业学生成长成才创造良好的育人环境。
2.课程体系重构与课程建设。
以专业教学标准和课程标准构建为契机，根据工作任务和岗位职业能力需求，重构专业课程体系，使之更加符合行业对人才的最新要求。
加强专业主干课程建设力度，鼓励各主干课程网络教学平台的构建和完善。
在学院统一部署下，完成系定必修课程的课程标准建设，提高教学质量和水平。
积极支持现有院级精品课程建设，以《xxxx》和《大学xxx》两门课程作为20xx年院级精品课程申报的重点，《国际商务》和《国际贸易实务》作为20xx年院级精品课程申报的重点，xxxxxx》、《xxxx》作为20xx年院级精品课程申报的重点，《xxx》和《电子商务》作为20xx年院级精品课程申报的重点。
在院级精品课程建设完成的工程中，物色课程申报省级以上精品课程，通过精品课程的申报和建设推动主干课程教学内容的改革。
落实1门校企合作开发课程。
3.实践课程建设与校内外实训基地建设。
改革和完善现有实训课程，促进学生英语应用能力和外贸能力提高。
以提高学生在商务情境下英语应用核心能力为目标，研究以过程性、课内外互动、多技能交融为特点的综合语言技能实训课程的开发。
以工学结合、工程导向、任务驱动为指导思想，根据专业开展需要，对局部课程进行理实一体化教学改革。
完善毕业综合实践的管理制度和标准，切实提高顶岗实行的实效。
在校内实训基地建设方面，在对现有商务英语校内实训室科学管理、合理调度和充分利用的根底上，完成对"仿真国际商务实训室"工程的建设。
按照"任务驱动、工程导向、理实一体化"思路，调研和论证新的实训室建设工程，改善专业教学设施和条件。
在分院统筹安排之下，完成软技能实训基地建设工程中与本教学团队相关工程的建设任务。
在校外实训基地建设方面，要按照工学结合、产学合作的思路，建立一批不仅满足各专业顶岗实习和就业需要、也能满足日常实训课程教学和学生职业能力养成的假日实训基地，使之逐渐上规模、成体系。
4.师资队伍建设。
鼓励现有教师在职攻读硕士或博士学位，引进高学历、高职称的教师，优化团队师资队伍的整体学历和职称结构。
抓紧对现有讲师群体尤其是拥有高学历的中青年讲师的培养，完善教师队伍的梯队结构。
本教学团队不仅要提高教师个人的教学、科研和社会效劳的能力，还要发挥专业教师群体的力量。
通过团队合作，全面提升各专业教学团队的科研和教研能力，提高各级各类教研科研课题申报数目，要提高省级课题研究的数目，力争在和全国哲学社会科学课题申报有突破。
以各级各类精品课程建设为抓手，通过举行说课、观摩课、多媒体课件等各种教学技能比赛的方式，切实提高团队教师的教学技能，全面提升各专业教师的教学水平。
开展以课程建设和教学设计为主的教研活动，通过团队教师相互学习和对外交流学习等方式，提升课堂教学质量，提升团队整体教学水平和技能。
加强教学研究工作，通过专业人才培养模式、专业特色、课程体系、实践课程的研究，切实提高教师教学科研水平。
5.社会效劳能力提升。
要通过专业骨干教师下企业实践锻炼、聘请企业能工巧匠担任兼职教师、建立新进教师下企业锻炼的制度等方式，提升师资队伍的实践动手能力和社会效劳能力，力争在专业教师为企业提供培训、咨询和研究以及担任行业协会的社会兼职职务等方面有所突破。
加强与校外实训基地的联系，在教师下企业锻炼、合作开发课程、人才培养模式改革、社会效劳等方面开展深度合作。
通过校内外实训基地建设，提高专业师资队伍的实践能力和社会效劳能力。
公共卫生效劳团队（以下简称团队）是我院公卫体系建设的重要一极，为确保实现效劳关口前移到乡村，重心下沉到网底，使团队的工作贴近百姓，贴近健康，提高其效劳能力和水平，特制订本实施方案。
依托全院设置3个团队，并统一配备便捷的交通工具（包车）和效劳装备。
团队内部按村划分为假设干个效劳网格，每个网格根据效劳人数和范围配备责任医生、名护士、公卫人员，实行责任医师网格化管理。
广泛深入社区，主动上门，全方位开展根本公共卫生效劳。
实行“五统一，五公开”即统一文明用语、统一着装、统一装备、统一制定效劳流程、统一效劳要求，公开效劳团队、公开效劳工程、公开效劳职责、公开效劳时间、公开效劳热线。
团队人员在公卫科的统筹安排下实行“预约制”，预先安排效劳时间，但凡能下沉的适宜公共卫生效劳工程均应下沉到乡村，确保效劳到老百姓。
（一）管理体制
团队实行医院院长直管和科长具体负责的管理制度，行政上接受医院院长领导，业务上通过公共卫生科长统筹安排。
（二）医院、公共卫生科一体化管理制度
（1）医院对团队行使行政管理权，包括人事管理、财务管理、药品管理、业务培训、考核奖惩、信息化和后勤保障等，并进行检查。
（2）公共卫生科团队的药品由医院药库统一调拨。
（3）推行双向转诊制度。
签订双向转诊协议，提供便捷、连续、优质的效劳。
（三）业务培训制度
（1）公共卫生科定期组织队长和队员的培训，队长可采用逐步上派轮训或外派定向培训。
（2）团队每月必须组织一次培训，队长负责制订培训方案，并组织实施；团队内开展日常业务讨论，共同解决工作中遇到的重点、难点问题；并开展业务学习，普训公卫知识，提高队员的综合业务水平。
（一）团队职责
1、主动做好乡村的沟通协调工作，组织本团队成员认真完成根本公共卫生工作。
2、认真制定本团队的年度、月度工作目标，并有详细可行的周工作安排。
定期开展团队的工作总结并进行点评，并对存在的问题进行分析、整改，高效有序地开展工作。
3、催促团队成员严格执行效劳标准，防止过失事故发生。
安排团队成员轮流参加各项培训，改善工作态度和方法。
4、每月对成员工作进行绩效考核。
5、对团队工作中出现履行职责不到位、下达的任务不完成，弄虚作假、失职、渎职等行为而造成的医疗责任事故、重大传染病爆发、疫苗接种过失事故、群众负面影响等负主要责任，并直接与绩效工资挂钩。
（二）工作任务
（1）公共卫生效劳
1、应急防控
①做好传染病人和接触者的流调、居家隔离等工作，开展疫点处理和漏报调查等。
③开展卫生应急知识宣传，包括避灾防震、煤气中毒防范、家庭自救等应急知识的演示、教育工作。
2、预防接种
开展计免接种工作，做好预约登记，扩大对流动儿童的主动搜索。
3、慢性病防治
①及时为居民建立真实的电子健康档案。
②对辖区内高血压、糖尿病、脑卒中、冠心病、肿瘤患者实施标准的动态管理，定期跟踪随访，随访结果（临床治疗、生活行为、健康指导信息）及时录入计算机实行动态管理并保存纸质的签名随访记录。
③每年开展辖区居民家庭保健活动。
④按规定对老年人和高危人群进行随访和干预。
4、健康教育与健康促进
①每月在社区为居民开展健康教育讲座1次以上，重点做好卫生应急，重大传染病、高血压、糖尿病、恶性肿瘤和食物中毒等防治知识的宣传。
②在医院宣传栏制作防病知识专刊。
③发放健康宣传资料。
④深入特定场所进行传染病、职业卫生、心理健康、亚健康等方面的宣传教育。
5、康复管理
配备开展康复效劳的根本设施和专兼职技术人员，进行康复期病人随访以及康复效劳。
6、妇幼保健管理
①新婚随访每两月1次。
②催促早孕妇女建立《围产期保健卡》，产后访视3次以上。
③每两年协助开展1次妇女病普查，妇科肿瘤随访率90％。
④每季度开展1次生殖保健知识讲座。
⑤开展5岁以下儿童生命监测，新生儿访视3次以上。
⑥开展方案生育避孕节育、优生优育等指导与咨询。
⑦建立育龄期、更年期妇女、0-6岁高危儿童健康管理档案，实行标准化管理。
1、团队在完成任务的前提下，其绩效纳入医院统一考核，奖励分配应向“苦、脏、累、险”岗位倾斜，医院要适当加大团队考核分值权重，表达勤劳多得、多劳多得、优劳优得、奉献多得的分配原那么，团队中表现突出者可高于医院分配人均水平的10%-20%发放，医院在考评和分配中要充分听取队长。
2、绩效考核与每团队和队员的效劳数量、效劳质量、居民满意度及公卫办半年绩效考核情况进行挂钩。
3、队长享有每月队长津贴，按任务完成情况和公卫办半年绩效考核结果分为一、二、三等，适当拉开津贴差距。
4、团队成员的考核结果，与医院年度考核、技术职务晋升挂钩同等条件下，表现突出者可优先考虑。
XX镇卫生院
1、团队的构成
2、团队的培训和逐步培养
3、团队的日常管理
4、团队的业绩考核机制
下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：
一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质根本上决定了这个团队的开展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的根本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。
团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。
咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较标准的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的.选择应该注意最根本的三个方面：
我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要
求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：
不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。
因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。
降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。
应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事!
团队人员需具备的根本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、
善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。
现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反应，而对于客户或市场的问题和需求，那么缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱所决定的。
个人认为一个团队的培养绝不仅仅是新员工招聘来时的几次培训，不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈，我认为新员工的培训在团队培养的过程中连1/10的比例都占不到。
团队的培养绝不是开几堂课就能解决的问题，而是要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和气氛，要赋予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：
团队文化。
如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新参加团队的新成员，只要这种精神在，不管人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁打的营盘，流水的兵”。
我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。
（备注：
我个人认为现在很多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而
让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全相反的做法。
客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于公司的长期开展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续开展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”!
）
行培训，让他们具有从事这个行业的根本知识，同时培养他们对于这个行业的信心，让她们对于自己的职业开展建立一个高远的目标。
主要应该包括以下几点：
客户经理的根本素质和职业道德、证券交易的根本知识（一定要找专业的培训师进行培训，不可以怎么看K线都不知道就去找客户，如果一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：
同备注）、技术分析、国内证券市场介绍（让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼）。
中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。
专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。
经过十余年的开展，逐渐形成自有教学团队，但在团队建设过程中还存在一些缺乏。
（一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。
该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。
其中：
中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。
教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，根本覆盖该专业的核心课程。
这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。
这批青年教师中，虽有7人次在校级授课比赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮助能起到一定作用，但其余老师根本教龄在三到五年左右，教学能力和经验的积累不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。
该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。
（二）不同课程师资力量分布不合理。
该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。
由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力量薄弱。
基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育顶峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人能力。
一旦师资力量薄弱的课程，有任课老师出现休产假、访学、离职等情况，那么面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性开展，又不利于教学团队的稳定性建设，还扰乱了教学秩序。
（三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。
多教师任教同课程主要分三种情况：
1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。
比方“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。
2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。
3.师资力量薄弱的课程，吸收转型教师或非核心课程教师为储藏师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。
多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要仔细地沟通与协商。
这是一个周期性的、比拟繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在一定难度。
（一）鼓励校外学术交流，开掘教师潜力。
鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。
目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。
充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。
该团队已有4位老师坚持听课一学年。
期间，2位老师共同申请国家语委科
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