知识型员工激励问题研究.docx
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知识型员工激励问题研究
知识型员工激励问题研究
1.绪论
1.1选题依据
进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识型员工在我国国有企业中所占的比例越来越大。
如何激励具有典型特征的知识型员工，充分调动其积极性并发挥其创造性，成为知识经济条件下人力资源管理面临的新的挑战，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。
“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：
“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。
”他认为：
“20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍；而21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。
20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则是知识工作者及其生产力。
”德鲁克先生一语惊人：
“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战。
因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式”.
随着新经济时代的到来，国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上，而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的竞争，特别是“知识型员工”的较量上。
我国加入世贸组织后，跨国公司大举涌入中国，它们与国内企业发生激烈碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但实质上竞争的是“知识型员工”.目前，我国多数国有企业人力资源管理仍处于传统的行政人事管理，用人机制僵化，薪酬设计不公，奖励制度乏力，使国有企业难以吸引和留住优秀人才，特别是熟悉市场的高级管理人才和复合型人才，原有的人才优势正逐步丧失。
国有企业在知识型员工的激励理念、方法和技术上存在的诸多问题，直接导致许多国有企业管理水平落后，科技应用水平低，经济效益差，成为制约国有企业改革与发展的突出问题。
因此，在这样的宏观背景下分析国有企业知识型员工管理问题的根源，探讨适合其特点的管理方法与技巧，构建行之有效的激励模式，自然具有强烈的紧迫性和必要性，这便是提出本问题的缘由。
1.2研究的目的和意义
当前和今后相当长的时期，我国要大力推进经济结构战略性调整，转变经济增长方式，提高经济运行的质量和效益，这些都对企业人力资源提出了更高的要求。
近年来，知识经济以惊人的速度发展，目前已初具规模，越来越多的“知识型企业”在产生、在成长；传统企业内，知识型员工的比例也在迅速增加。
由于人力资本在社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，直接决定了企业的生死存亡。
从某种意义上说，企业技术进步的快慢、研发水平的高低、经济效益的好坏归根到底都与企业知识型员工潜能的发挥程度密切相关。
面对当前日益激烈的人才竞争，我国企业必须探索出一套适合自身特点的、行之有效的激励模式，激发知识型员工的最大潜力，才能在竞争中立于不败之地。
与传统管理激励有所区别的是，知识经济时代对知识型员工的激励赋予新的内涵。
知识型员工作为企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。
要有效激励知识型员工，管理者首先必须了解其价值观，满足他们对价值观的需要。
这在客观上要求我们重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理创新，最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识型员工共同、持续的发展。
因此，深入、系统地研究国有企业知识型员工的激励问题，从知识型员工的特点和需求出发对其进行管理层次上的激励，设计出科学、合理、有效的知识型员工激励机制，使知识型员工愿意为企业与自身的发展竭尽全力地工作，实现企业与知识型员工的共同目标，无疑具有重要的理论意义和现实意义。
1.3研究的主要内容和方法
本文在把握传统激励理论和知识型员工特征的基础上，深入探讨知识型员工的心理特点和行为动力，深刻总结我国国有企业在知识型员工激励中存在的问题和原因，然后通过调查的结果，进一步分析我国企业知识型员工的需求特征，并在组织行为学理论的基础上构建了知识型员工的四层次激励体系，进而提出我国国有企业知识型员工的激励策略及建议。
本文研究的角度同其他的文献有所不同，过去的文献大都仅从知识型员工的需求因素方面去寻找激励策略，本文还较多地从理论上探讨知识型员工的心理特点和行为动力，并尝试将两方面的分析结果结合起来，建立起适合知识型员工的四层次激励体系。
本文在研究中主要运用了以下几种研究方法：
（1）调查法和数量统计法。
本文在对知识型员工需求的激励作用进行分析时，采用了调查法和数量统计法。
（2）归纳与分析的方法。
对企业知识型员工的需求现状、心理特点和行为动力进行了深入分析，并在借鉴前人研究成果的基础上，构建了知识型员工的四层次激励体系，对知识型员工的激励策略提出了相关建议。
此外，本文其他具体分析方法还有图表法、比较法等。
2.知识型员工的相关理论
2.1知识型员工的含义
随着知识与技术全球化创新的涌现和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。
在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。
知识型员工，指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
”当彼得·德鲁克首先发明这个术语时，他实际上所指的“知识型员工”是经理人或者执行经理。
今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
虽然彼得·德鲁克教授早在20世纪50年代就提出了“知识型员工”的概念，但这一概念在中国被提出是近年来的事情，有关的学术研究并不充分。
目前关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识雇员、知识员工等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。
通过对目前较有代表性的“知识型员工”的定义进行归纳，主要有以下几种：
（1）加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比认为：
“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴”.按照这种定义，美国目前的知识型员工已占其人才市场的60%.在我国，这个比例也在逐年地增长。
（2）“知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动的员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。
（3）”知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
“（4）”知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的在于对知识和技巧运用的程度不同。
生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理、以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员“.
本文探讨的”知识型员工“是指”在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。
“这一概念包含四个要素：
首先是企业内部的员工，而非个体知识工作者；第二，直接致力于与知识相关的工作；第三，对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。
知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。
2.2知识型员工的特征
企业中的知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，即作为知识资本所有者，知识型员工与货币资本所有者一样，具有对所谓”剩余价值“的索取权。
而非知识型员工在生产要素中仅处于劳动力的地位，尽管这种人力资本（马克思称之为”可变资本“）也应该参与”剩余分享“,但与知识型员工因生产资料的拥有与投入而获得的”剩余分享“相比，两者之间存在质的区别。
知识型员工除这一根本性特征外，其特征还体现在以下六个方面：
2.2.1两重性身份
知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，这是其资本性的一面；但同时知识型员工又是劳动者，其”人性“的一面与普通员工没有本质区别。
知识型员工从人性角度来理解是自然人，其一切活动都应服务于人，归属于自身；但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具，这种资本性特征给激励机制的设计增加了难度。
2.2.2职业独立性
在传统经济条件下，一个人的价值往往需要通过工作的组织和自身职位来体现，一旦脱离了所任职的组织，在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原来的社会地位和价值。
但是，在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者，同样能体现自我价值，并得到社会认可。
由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。
这种”追求的转向“必然导致知识型员工的频繁流动。
2.2.3工作自主性
知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。
他们强调工作中的”自我管理“,这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。
企业如何给知识型员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，己被看作对知识型员工的重要激励措施。
2.2.4人力资本投资
知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除了工作实践外，还必须不断地学习更新和接受培训，以保持其能力和价值。
为此企业需要进行必要的人力资本投资，但这种投资与其他资本投资有明显的区别，对人力资本的投资回报具有更大的不确定性，也就是”非货币让渡性“,即对某一个知识型员工的人力资本投资无法由投资者像买卖商品或进行物质资本投资那样自由让渡，并对投资回报期和投资回报率握有较大的自主权。
人力资本的投资对象具有能动性，这必然导致投资者的决定权和支配权减少，资本转移的可能性较大。
所以，对知识型员工的人力资本投资就具有了激励性的意义。
2.2.5需求多元化和个性化
由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。
特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。
他们的需求结构完全是一种混合交替式的结构，除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。
他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种实现自我、体现价值的方式；而企业则要求他们最大限度地为企业创造价值，由此在企业发展目标与个人成就意愿之间必然会产生矛盾，解决不力就会影响员工的工作积极性进而阻碍企业目标的实现。
2.2.6工作过程难以把握，工作成果难以衡量
知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工作没有确定的流程和步骤，工作说明书和固定劳动规则的价值越来越小。
论文格式由于其他人很难知道知识型员工的所思所想，很难掌控其工作过程和规律。
因此，对工作过程的监督既没有意义也不可能。
知识型员工的工作经常需要组成工作团队，跨越组织界限以获得综合效益。
由于知识性工作的开展往往需要彼此的配合和协作，个体既要依靠团队的力量，又要发挥自身的能动性，所以难以准确衡量个体间的贡献差别。
另外，知识型员工工作成果的价值和贡献很难在短期内做出定论，这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。
3.国有企业知识型员工激励现状分析
以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。
企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量、数量及使用情况。
因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其才，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
我国加入世贸组织后，人才竞争国际化和国际竞争国内化己成必然趋势，更多的跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质人才。
在国内各大城市，跨国公司己纷纷”安营扎寨“,将触角伸向了校园、企业和政府部门。
在上海，世界500强跨国公司中己有超过半数设立了机构，外商投资项目超过2万个；在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称”要吸引100名顶尖中国科学家“的微软中国研究院己经被提升为亚洲研究院，而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
当跨国公司、外资银行和猎头公司对我国人才频频展开激烈攻势之时，在我国经济成分中处主体地位的国有企业在知识型员工激励方面却存在着许多问题，有的甚至走入了误区。
3.1国有企业知识型员工激励方面的问题
3.1.1激励的系统性问题
多数国有企业缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚。
实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用，表现为激励缺乏制度设计，激励措施片面化。
例如，许多企业片面理解和夸大报酬激励的效果，在招聘知识型员工时，纷纷打出”高工资、高福利“的”双高“招牌，认为只要有了”双高“政策就能留住知识型员工。
实际上，他们最多只做对了一半，”双高“策略确实吸引”了“一批知识型员工，但并没有吸引”住“.缺乏挑战性的工作，缺乏高层次的发展机会，缺乏和谐、积极的文化氛围，导致许多知识型员工短期内便跳糟走人。
有的企业并不去分析”跳槽“的真正原因，而是简单归结为”工资太低“,只好再增加工资；有的企业面对员工的流失采取简单粗暴的做法，把”跳槽“看成是员工的背叛，表现出过分的敏感，甚至采取扣工资、扣档案等负面做法，最终，人没留住，关系恶化，企业的声誉受到严重影响。
这种恶性循环令企业苦不堪言，其激励效果却并不明显。
实际上，”知识型企业“的员工流动率高于一般企业，本是客观的事实，无须大惊小怪，企业正确的做法应是制定全面系统的激励政策，想办法提高对知识型员工的吸引力，使”流入“的知识、能力和素质大于”流出“的部分，即通过员工的合理流动，使”企业素质“得到提高。
3.1.2激励的适应性问题
一些企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是”写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上“,激励制度执行不力，激励措施难以实施，或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节，没有监督，没有策略，缺乏强有力的机构建设。
许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体分析，而是”一刀切“地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
从外部看，同一激励政策在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励在知识型员工方面的应用也应与一般员工的激励区分开来。
调查中发现好多企业并没有根据知识型员工的需求进行激励，当然也就不可能满足知识型员工的真实需要。
企业与员工之间没有很好的交流与沟通，仍然把知识型员工看作是传统的”高级打工仔“,将其假设为完全为自身利益工作的”经济人“,只重视员工物质需求的满足，缺乏对其精神需求的深刻了解和全面支持，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以又在一定程度上说明企业只重视组织价值，而忽视知识型员工的个体需求，企业对他们的认识还只是停留在”组织本位论“的水平上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。
知识型员工一般具有较强的自主意识和参与意识，对权威的服从观念较弱，对工作有自己的见解和处理方式，经常会对领导的做法提出”异议“.很多领导者对这种工作方式并不认同，甚至有所误解，认为他们”目无尊长，自恃甚高，自作聪明“,对知识型员工缺乏正确的引导，不了解知识型员工的需求，导致管理措施和激励方案的效果减弱；缺乏与知识型员工积极的双向沟通，导致计划执行不力，中途流产；缺乏信息流通和意见征集的合理渠道，导致工作中的种种误解，更重要的是，知识型员工的建议缺乏合理的”上传“途径，不仅会影响其工作积极性，而且也会造成资源的极大浪费。
没有考虑知识型员工的职业生涯发展，对他们学习更新和自我发展的要求缺乏了解和有效地沟通，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配，没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
总之，企业没有根据知识型员工的个体需求进行有效的激励。
3.1.3激励的创新性问题
企业大多数比较务实，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。
从目前国内员工激励制度的考察中发现，企业现行员工激励措施极少是”国产“的，绝大部分是”舶来品“,最多只是做了一些简单的”本土化“改进工作。
据对全省38户省属国有企业的调查，国有企业对经营管理人员的激励力度明显不足，不论是名誉、地位激励，还是薪酬激励，方式都很传统。
在提拔使用的经营管理人员中，上级委任的占到80.9%,公开招聘的只占2.4%,内部竞争上岗的也只有16.7%.显然激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个企业来说，也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
也有些企业在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环境因素和企业的实际生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄不好会有反作用。
激励创新是人力资源管理的题中应有之意。
但必须指出的是，创新应建立在牢固的基础上，其中存在一个基础激励和激励创新的问题。
对我国社会转型期的经济组织而言，在员工的激励问题上，首先应选择那些系统成熟且富有成效的激励制度和措施来武装自己，在此基础上探索创新。
3.1.4激励的公平性问题
知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求。
与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。
他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
显然，金钱在今天人们择业中尽管重要，但不是最重要的，公平才是最重要的。
因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。
一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的。
根据亚当斯的公平理论，如果员工觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织；如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作地更加努力。
某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。
对知识型员工来说，报酬不是最重要的，由报酬所体现出来的公平性才是值得关注的。
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是：
注重长期效应还是注重短期效应。
作为知识型员工来说，应该以长期效应为主。
以上这些方面远远不是问题的全部，但己足以表明国有企业目前在知识型员工的激励理念、方法和技术上存在诸多的问题。
分析问题根源，寻求解决方案，是每一个追求”卓越管理“的企业的理智行为。
3.2国有企业知识型员工激励中存在问题的原因分析3.2.1国有企业激励体系建设滞后
（1）国有企业用人机制僵化
国有企业没有形成优胜劣汰的用人机制，不是将有能力的人放在最适合的岗位上，而是让一些能力不强，善于搞关系或唯领导是上的人长期占据领导岗位，不仅影响企业的竞争力，且压制了优秀人才，使其工作积极性和工作热情大大受挫，造成优秀人才大量外流，而留下的是能力差，不干事的人。
在用人时，难以考虑员工的个人爱好及特长，忽视员工的职业生涯设计，员工往往对自己不感兴趣的工作无奈消极的干着，工作缺乏热情，消极怠工，严重制约了员工潜能的发挥和积极性的调动。
许多国有企业存在人才缺乏与人员富余并存的现象。
这是由于科学技术的进步和市场竞争的加剧，使得企业对人员素质要求要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术研究、开发人员和市场营销策划人员非常缺乏，而同时由于先进生产线的使用，使原有大量落后生产岗位的员工形成冗员，淘汰机制又不能完全市场化。
这些都在一定程度上影响激励机制的有效性。
（2）国有企业薪酬设计不公，激励乏力
在工资与薪酬管理上，国有企业领导怕得罪人，往往搞平衡，不根据个人工作量的多少，工作业绩的大小来评定一个人的工作和薪酬，分配上平均主义依然存在，吃”大锅饭“现象处处可见。
知识型员工的收入远远低于付出，使得价值与公正失衡。
效率与公平失衡，工资的激励作用很小或几乎没有，表现在：
同工不同酬，同酬不同工，且等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别，令员工感到不公平。
工资结构不合理，沿用的仍为由上级行政领导指定的模式，缺乏吸引力。
没有建立科学的工作分析制度，使企业在考核晋级时无科学性，无具体标准，因而难以有先进合理的工作定额和报酬制度。
福利纯属行政命令，员工无任何选择机会。
据对全省38户省属国有企业的调查，在薪酬激励方面，企业领导人员年收入平均只有4.7万元，中层领导人员平均只有2.1万元；企业领导人员实行年薪制的只有8户92人，年收入最高的只有23万元，中层领导人员实行年薪制的只有7户529人，年平均最高收入只有20万元。
因此，国有企业的薪酬福利现状难以对员工起到激励作用，也未能体现凭能力上岗、凭贡献取酬的公平竞争机制。
（3）现代管理理念、方法滞后
从国际范围看，知识型员工激励问题己经为一些学者所研究，国外的一些企业在这方面也已经有了成功的经验，值得借鉴。
发达国家的企业早已认识到知识型员工的需求不仅在于经济收入，他们还具有个体成长、工作自主、业务成就等方面的需求。
因此，这些企业也在组织环境、制度环境的改善等方面做出了积极的努力。
现在国外企业界已经普遍认识到让知识型员工参与企业价值分配的重要性，其结果是提高了知识型员工的满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工”双赢“的效果。
另一方面，发达国家纷纷对工作流程进行再造，丰富工作内容，增加工作的趣味性，使人们乐在其中，而且有些企业还应用现代心理学的研究成果，对工作场所的光线、颜色等物理条件进行设计和调整，促使员工在良好的工作环境中保持旺盛的精力。
当然，他们也通过诸如职业生涯发展、员工培训、工作生活质量改善、弹性工作安排等方式，有效提高知识型员工的满意度，从而调动其工作的积极性，使他们自愿最大程度地发挥出创造力，为企业创造最大化的价值，最终达到知识型员工激励的目的。
而国内学术界对知识型员工激励问题的研究较为滞后，缺乏创新。
企业界对此关注较少，一些可行的具体激励措施也由于种种原因而不能推广。
3.2.2知识型员工对传统激励模式的挑战
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，国有企业要有效激励知识型员工，必须对此予以充分重视。
（1）知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然带来
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