如何做一个合格的校园招聘面试官.docx

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如何做一个合格的校园招聘面试官

如何做一个合格的校园招聘面试官

面试是通过面对面的交流来考核应试者的一种方式，它普遍的存在于目前的大学生就业市场当中，是大学生应聘进程中的关键一步，是企业可否找到适合的人材的第一步。

校园招聘与其它招聘方式相较，有其独特的地方和特殊的困难。

第一，招聘者必需在一个比较短的时刻里，与大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中辨别出有利于企业进展的人材是比较困难的。

因此，需要面试考官需要有大量细致周到的预备。

预备

第一，要成立和谐的气氛，欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？

“您今天在来的路上有无塞车？

”等等。

在那个与学生近距离互动的场合，企业人员的表现将直接阻碍到申请人同意组织提供的工作职位的意愿，个人风度是不是优雅，知识是不是丰硕，办事作风是不是干练等因素都直接阻碍着申请大学生对组织的感受和评判。

然后能够向应聘者推销公司，了解您的推销重点（例如：

公司的优势、稳固、靠得住性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长打算；公司的远景；个人进展机遇等）。

妥帖严谨地操纵整个进程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视和对卓越的追求。

一旦求职者放松下来，就要切入正题，介绍面试的目的，所需时刻及您建议如何进行，鼓舞求职者提问。

技术

第一让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并专门注明如所填写与事实不符那么需同意何种处分。

安排作智力、个性测试题，要紧测定应聘者的经历、试探、明白得、适应力等，题目设计不宜过量，在15~30分钟完成为宜。

题目可采纳选择题的方式，立刻评分传下一名面谈者手中。

主持面谈者应为2~3人，业务部门与人事部门一路参与，个别面谈的时刻应在40~50分钟，时刻太短不宜发觉问题。

一样来讲，应聘者事前已做了一些预备，警戒性高，依照测试，人的注意力在30分钟以后会下降，才会流露一些比较真实的方式和用意。

关键的信息在最后10分钟。

主持面谈人要事前做预备，并依照需要转变，要制造和谐气氛，态度缓和，耐心做倾听者，适当做笔记，多听少讲。

辅助面谈者是个专门好的观看者，注意观看应聘者的举止、音调、转变、回答的态度、姿态反映。

长城国际信息产品（深圳）人力资源部领导陈震告知笔者，“咱们在面试的时候一样是3-4名主考官和一组同窗在一路，通过预先设计的问题来考察应试者的完成情形。

一样来讲由一名主考人员负责专门提问，其他的主考人员在一边静静观看。

要紧观看毕业生在小组中能不能帮忙其他同窗完成问题，从而判定出该同窗是不是具有团队合作精神。

咱们不以为那种想方设法打败小组对手的人是优秀的人，而是以为那些能够帮忙其他同窗的人材是优秀者，尽管他自己可能没有成功。

其实咱们要考察的确实是他们的团队合作性，他们的心态，一样来讲咱们会录用那些乐于助人的人，因为他们明白如何帮忙他人，这正是咱们尔后的工作中所需要的。

“固然，在面试中咱们还会注重考察应试者知识结构，也确实是常说的那种复合型人材，咱们称之为多学科背景。

咱们喜爱那种理性和感性兼具的人材，因为他们能从不同方面考虑问题，这有助于咱们尔后事业的进展。

“同时咱们在面试时候还会注意观看应试者是不是是一个即喜爱遵守规那么又具有创新精神的人。

喜爱遵守规那么，是因为有很多工作是要细心和耐心才能完成的，因此必需要有规有矩。

可是工作仍是需要创新和激情的，有的时候为了取得不同的结果往往要经历很多不同的尝试。

总之，咱们要通过面试选拔出那些学有所长又符合咱们企业文化精神的员工来。

”

而同在深圳的另一家IT公司，那么在面试时将应试者的综合素养进行量化考核。

他们每一名主考人员都会拿一张表格，对应试者的仪表着装、专业知识、语言表达、思维能力等方面进行细致考核并打分，汇总后取得应试者的综合素养情形，从而决定对应试者的取舍。

四川迈普公司也一样重视在面试时了解毕业生的综合素养，他们更多的从毕业生的着装、举止，说话时和面试官的距离，体态、姿势、谈吐是不是得体等细节来看一个人的综合素养。

他们以为从细微很能看出一个人的品质，能找出适合自己公司的毕业生。

还有些用人单位在面试时专门注意应试者的礼仪、礼貌，比如广东电信计划设计院。

他们希望大学生在面试前大学生能充分了解企业的背景和企业文化，要考虑到企业和个人的进展，能够慎重考虑问题，做出正确的选择。

同时他们还希望大学生在面试时要表现出强烈工作愿望，和事业心和责任心，要有诚信。

一些学习成绩突出毕业生在面试失利后会感到难以想象，自己的专业成绩一直名列前茅，什么缘故得不到用人单位的青睐？

事实上，很多用人单位选材并非是选择成绩最优秀的，而是选择最适合的。

“因为‘优秀’的人若是没有良好的综合素养，不必然能适合企业的需要。

一个有着良好素养的但学习成绩不是很‘优秀’的人会比较稳固的为一个企业好好地工作。

咱们每一年的招聘都十分重视面试，因为这时对一个人的了解是直接、感性。

通过交流能够了解一个人对工作的熟悉程度，能够反映一个人成绩单之外的东西。

”创维电子公司人力资源部领导如此说。

提问

好的开头是成功的一半，自然、亲切、渐进地导入正题关于减缓毕业生的心理压力十分关键。

能够如此说，提问是面试最重要的一环，其意义在于：

取得更多的资料；查证对方与工作有关的专业知识和能力；探讨对方的观点与意见；操纵对话。

在提问时，要注意主试应力求利用标准语言，不要用生僻字，尽可能少用专业性过强的辞汇，不要只是照念题目，要有情感有节拍的向毕业生提问。

在对毕业生提问行为性问题时要注意问准问实，不许诺毕业生在问题上摸棱两可，含糊回答。

要给毕业生弥补缺憾的机遇，毕业生可能因为处于被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，因此在提问的最后能够适当的要求毕业生对个人的面试进行补充。

同时，要科学、合理地分派时刻，不能问得一知半解，也不能无停止地问下去。

主试人不要说得太多。

在面试中，最好的发言比例是应征者有60%的发言机遇，面试主持人占40%。

在面试中，问题设计的合理性程度，是阻碍到面试的时程和成效。

因此，有体会的主持人都会保证事前预备好的问题在面试中都涉及到。

在预备时期设计好的问题，通常都会具有“一样性指导”

的特点。

提问者并非是单纯地从预备好的问题中生硬地往出搬问题，而一般是从求职者的回答中引发出新的问题，能够选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问，但要注意提问问题的形式。

在提问时，主试人应注意以下几点：

不要过量地发言，要把有限的时刻留给应试者，以便在较短时刻内尽可能多地了解他，判定其是不是是你们单需要的人材，这是面试的最终目的；幸免以“Yes”or“NO”进行回答的问题，如此不能充分展现应试者的思辩能力；不要传递面试主持人所期望的答案的信息，如此做会干扰或误导应试者的思路；不要像囚犯那样审问求职者，不要采取挖苦或漫不经心的态度，如此会引发应方式者的反感，也有损于公司或企业的形象：

把握面试时刻，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。

另外，目前还有一种比较流行的面试方式——结构化面试。

这种方式采纳两名主试者对一名毕业生的面试形式，时刻大约20-30分钟。

毕业生的面试成绩由两名主试各行其是评分后汇总平均得出。

作为各单位选择毕业生的参考因素。

结构化面试题目组成为：

一、意愿性问题：

要紧考察毕业生求职动机是不是同职位相匹配。

问题1和问题5的技术、财务人员部份属于意愿性的问题。

二、智能性问题：

要紧考察毕业生思维的逻辑性和言语表达能力。

该类问题不在于考察毕业生的观点正确与否，而在于看其是不是能够找到问题的实质，逻辑周密，论据充分。

问题3属于这种问题。

3、行为性问题：

基于“过去表现是对以后表现的最好预测”来进行设计。

由于这种问题的隐蔽性较差，有些毕业生会做一些言过其实的回答，因此主试要对回答的某些细节进行追问。

追问一样涉及那时的情境、任务、采取的行动和结果，即通过了解一个过去的完整事件获取毕业生在过去的行为中一种或几种能力有关的信息。

问题二、4属于这种问题。

4、情境性问题：

问题设计的前提假设是一个人说他会做什么与他在那个情境中将会做什么是有关联的，或说他的应试反映大体上表现他在相应情境中可能的方式。

情境性问题将毕业生置身于相对真实的模拟环境中，毕业生的反映更具有可信性。

问题5中营销/治理人员部份的测试属于这种问题。

以上四类问题组成了结构化面试的内容，所有问题都在必然程度上表现了行为描述的方式。

聆听

面试中，聆听与提问一样重要。

预备好了要问的问题，亦已提出了要紧的问题，就要聆听求职者的说明了。

聆听应试者回答下列问题并非只是单纯地“倾听”，而是以听为媒介，对其进行全方位的“考察”。

倾听是发觉问题、找出问题的关键。

主试在倾听时要认真、认真、表情自然，不要不自然地俯视、斜视，或盯着对方不动，避免对毕业生造成过量的心理压力，使其不能正常的发挥。

注意从毕业生的语调、音高等方面区分毕业生的内在素养水平。

对发言经常使用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他个人的重视；声音粗犷、音量较大的多为外向性格，发言速度快而且平直，多为性格急噪、缺乏耐心；爱用流行、时兴辞汇者大多虚荣心较强。

在对行为性问题进行追问时应当注意毕业生对“我、咱们、我感觉、我想”等词语的界定。

面试时，主持人应做好以下几方面的工作：

用笔记下听到的内容；维持目光接触，以表示主持人对应试者所言是认真的、感爱好的；中间点颔首，显示主持人在留意聆听；鼓舞对方继续说下去，用“我明白”、“我明白得”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼；不断提示自己面试的目标，引导他下面回答下列问题或是不要离题太远，而不是在听对方讲故事，聊闲天；对任何引发疑惑的内容，要求对方及时澄清说明；在面试进程中的不同时期，总结适才的谈话；避免受第一印象的阻碍；聆听时维持高度注意力。

观看

主试者在观看毕业生时要注意其非语言的一些行为：

1）心存焦虑的人一样表现为常常眨眼、舔嘴唇、老是清嗓子、常常把手握紧又打开、说话时遮着嘴、揪一只耳朵、在座位上坐立不安和脚上下乱动；

2）友好合作的人会微笑地看着对方、在对方说话时颔首、两手打开、两臂不交叉、偶然把手移向脸、两腿不交叉、躯体微向前倾和离对方更近等；

3）自信的人会看着对方的眼睛，仰起下巴，双手指间相对、若是站立将手放在后面、呈稍息姿势，躯体没有突然的动作，不扭动；

4）处于防守状态的人一样不看对方，幸免目光接触，或一旦接触马上移开、两手紧握、两臂交叉、不时的揉眼、鼻子或耳朵等，翘腿躯体向后等；

决定

您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有久远的阻碍。

因此，务必维持客观，不让情感因素左右决定，使决策的进程合情合理，协助您选择出最适当的人选。

综上所述，面试能够归结为以下十三个容易被忽略的细节问题：

欢迎候选人，排除面试前的紧张情绪；介绍面试的目的及所需时刻；面试主持人，态度要友善，没关系张或摆出严肃面孔；让对方发言（60/40原那么）；灵活变通。

面试时往往求职者会透露出您的打算表之外的资讯、干扰了您的打算，要加以变通，舍弃原先打算，依照那时看来更成心义的方向进行；维持目光接触；不要妄下结论，要留意聆听。

妄下结论，往往会坏事。

“妄自揣测，误已误人”；讲明工作性质；不要当场告知对方是不是聘用；面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者；每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，不然，不免可不能犯错；遵守时刻，不要让求职者苦候，假设要推延时刻，应提早让求职者明白，并讲明推延的缘故；让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊重每一名求职者。