汾酒公益奖学金结题报告.doc

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汾酒公益奖学金

结题报告书

研究项目

名称

你的工作我关注

类别

起止

时间

2012年6月至2012年10月

负责人

信息

姓名

性别

男

出生年月

班级

联系电话

项目

组成人员

姓名

性别

班级

具体负责内容

电话

你的工作我关注结题报告

●引言

人是组织中最重要的资产，企业随着全球化竞争愈趋激烈。

产业结构已逐渐由劳力密集转为知识密集，企业的经营策略将会愈来愈依赖员工的专业知识与技术，从而提高企业的附加价值及竞争优势。

而如何利用企业的这群宝贵的资产，使他们在工作上得到最大的满足，以产出更好的工作绩效，是企业经营管理上重要的课题。

随着知识经济时代的来临，知识将成为企业创造核心价值的重要资源。

所以，企业经营需靠优秀的人才来吸取知识以对企业创造更高的附加价值及提升企业的竞争力；然而，并非有优秀的员工便能产出好的工作绩效，尤其随着员工作教育水准及期望水准的提高，管理者更须要让所涉及到的工作本身能对员工具有较大意义，才能满足他们的需要，才能促使这些宝贵的人力资产发挥其最大效能，从而使一个企业屹立于企业之林。

而提高员工工作的稳定性，就是从精神和物质上能极大地使员工得到满足感。

所以，员工对公司的满意度，直接决定了员工工作的稳定性，并且在很大的程度上影响了企业的命运。

根据马斯洛需要层次论，在人生的五种基本需要（如图一）中，每个人都需要受到同事的尊重和承认，最好的需求就是有所作为，实现自我实现，从而得到其中的乐趣，使工作成为生活的一部分。

在工作中发挥自己的聪明才干并让更多的人了解、认可和尊重自己,达到自我实现的需要。

员工工作的稳定性是指员工在工作中某个时间段内更换工作的次数，是员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验不满意的一种表现，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。

通过对员工工作稳定性的调查研究，对企业来讲能了解员工如何看待公司，评价公司的各项制度；了解员工的心里想法以及如何对待工作和公司共同发展的意愿；了解影响员工工作稳定性的因素，使公司能及时的就员工所关注的问题进行调整和规划，更大程度的使员工得到满足，降低员工的流动性；对即将或者刚刚参加工作的人员来讲，能清楚的了解可能在工作中遇到的问题，提前做好心理准备。

所以，对员工工作稳定性的研究具有很高的社会意义。

员工工作的稳定性主要取决于员工对工作的满意程度。

员工工作满意程度又是员工对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。

本次问卷调查运用统计学、人力资源管理学、管理学等学科的知识。

通过专业、严密的数据分析，分析中小企业员工对工作的满意度，从而得到影响员工工作稳定性的因素。

在分析的过程中，我们发现不同学历的员工以及不同性别的员工其满意度差距很大。

通过结果分析，找到差异原因，提出解决方案，有利于公司人事管理方面的调查及政策调整，更有利于为在校大学生未来职业的选择方面做出参考和指导建议。

●正文

一、员工满意度调查的目的

企业进行行员工满度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。

此外，员工满意度的调查，亦是获悉员工平日工作态度的一种方法，以及诊断组织、发掘组织问题，进而适当解决改进的机会。

DavisK认为，如果企业使员工工作满意度高，将可带来下列结果：

（一）员工自愿合作以达成组织共同目标。

（二）表现出良好的纪律。

（三）员工对本身的工作会有更高的兴趣。

（四）能够自动自发地完成自身的工作。

（五）对组织有强烈的认同感及忠诚度。

所以如何使员工能在工作上感到满意，员工的满意度对于其行为态度又有何种相关性的影响便成为本研究所欲探讨的动机。

二、工作满意度的定义

工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中或对工作中各个构面的一些相关态度，工作满意度的概念首先由Hoppock提出，他认为工作满意度乃是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作环境的主观反应。

后续许多学者以这种观念为基础，各自提出不同的看法。

中小型企业认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距，若差距愈小，满意程度愈高；反之，差距愈大，则满意程度愈低；工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。

尽管各学者对工作满意度之定义略有不同，但多数将工作满意度以员工对于其工作所具有之感觉或情感性反应来表示，故一般将工作满意度定义为：

工作者对于其工作所具有之感觉或情感性反应。

综合上述学者对于员工工作满意度的看法，本研究采取Vroom的看法：

界定工作满意度为：

员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。

三、工作满意的重要性

工作满足感不但直接影响到其工作绩效和生产力，亦反应工作者的生活品质，因此研究员工的工作满意有其实务上的意义。

工作满意本身具有三方面意义:

（一）员工是社会的成员，因此他们的工作满意度，是构成社会心理的重要部分。

（二）工作满意度可视为组织内一项早期的警戒指针，若能对组织内成员的工作满意度加以适当监督，可以早期发现组织在工作上不当调配现象、策略或计划上的缺失，进而能够采取适当补救措施，并用以作为拟定策略的重要参考指标。

（三）工作满意可提供组织及管理理论一项重要的参考变项，既可作为衡量管理或组织变项的影响结果，亦可作为预测各种组织行为之指针，员工工作满意度愈高，离职倾向愈低；反之，员工对于工作不满时，则有离开、藐视的反应，这对组织是非常不利的，因此工作满意是组织行为中不可忽视的元素。

四、工作满意度的种类

由于研究工作满意度具有上述之意义因而学者发展出不同的工作满意度论述，一般而言可分为下列三种类:

（一）综合性的工作满意：

此类工作满意认为工作只是一个单一的概念，工作者能够将其在不同工作构面上的满足与不满足予以平衡，形成集体的满足，此类满足可谓整体工作满足，其重点在于工作者对于其工作有关情境所抱持的一种态度，亦即工作者对其全部工作角色的情感性反应。

（二）期望差距的工作满意:

这类满足的重点在于：

工作者认为其所应得的和实际所得的二者间的差距，若差距越大，则满足程度越低，反之差距越小则满足程度越高。

且满足是由个人认为其所应得的和他知觉到真正得到的，二者间之差距所决定，差距愈大，则愈不满足，而差距愈小，则愈感满足。

（三）参考性架构的工作满足:

此类工作满意是指个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后得到的结果。

此类工作满意亦可谓构面性的工作满意，其特征是工作者对于其工作特殊构面之情感性反应。

有关工作构面的种类其定义非常分歧。

如Vroom认为有七个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴等构面。

Smith等人则指出工作构面包括工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。

中小型公司依据生存需求、关系需求、成长需求等层次，工作满意将区分为E、R、G三个满足层次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顾客及成长等七个构面。

五、影响工作满意度之因素

有关工作满意度的研究很广泛，而所涉及的变项亦很多，大部分多是探讨其前因与后果，而影响工作满意度的前因，可归纳为环境与个人特质两类，且取决于这两方面变项的交互作用将会影响个人、组织和社会等的工作满意度之后果反应。

而其工作满意度之前因、后果变项之关系如图一。

（一）个人属性因素

1、人口统计特征：

如年龄、性别、教育程度、年资等。

2、暂时性人格特征：

如愤怒、厌烦等。

3、直觉、认知及期望等。

4、能力：

如智力、技能等。

5、稳定的人格特征：

如心理特质、价值观、需要等。

（二）环境因素

1、组织内部环境：

如组织气候、集权化程度、组织规模等。

2、工作与工作环境：

如工作特性等。

3、政治、经济及文化环境：

如失业率等。

4、职业性质：

如职业声望等。

（三）工作满意度之后果变项

1、个人反应因素：

如疾病、退却、知觉扭曲、攻击、工作绩效。

2、组织反应因素：

如旷职、生产力、流动率、品质、怠工等。

3、社会反应因素：

如疾病率、政治稳定性、社会适应率、国民总生产额、生活品质等。

图一工作满意度之前因、后果变项关系图

所以由上述学者的论点可以知道，影响员工满意度的前因变项包含：

个人属性因素与环境因素；后果变项包含：

个人反应因素、组织反应因素、社会反应因素。

综合以上观点和个人理解，我们现着手从以下几个方面调查分析影响员工工作稳定性的因素：

1．薪酬：

薪酬是决员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

2．工作：

工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

3．晋升：

工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。

4．管理：

员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

5．环境：

好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。

⒍人际关系：

公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效力。

7.发展：

公司对员工的未来发展空间的投资，也是一个重要的影响因素。

有一个好的发展空间，是影响到员工的工作积极性和工作动力的重要因素。

六、工作满意度测量方法

工作满意度是人们对工作环境的主观反应，而工作满意度的衡量则是一种态度的衡量方法，测量的方法有印象方法、指导式面谈、非指导式面谈、结构式问卷法、非结构式问卷法。

员工满意度的调查方法通常为问卷调查法和访谈法。

而调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。

（1）目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。

我们采用的是选择法。

选择法是这样一种方法：

设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。

目标型调查法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率；其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

（2）访谈法是一种非常有效的员工满意度调查方法。

员工与调查者面对面地进行交流，可以充分了解相关方面的信息。

通过访谈，员工可以推心置腹地和调查者交谈其工作情况和对公司各个方面的看法，对组织中存在的问题进行双向交流，这样有利于劳资双方互相了解，建立信任关系，从而使组织的工作得到员工的支持。

七、研究方法

（一）研究设计

本研究采取问卷调查和访谈法并行的方式。

在问卷设计上，问卷形式为目标型调查，问卷题型采用选择题为主，开放式作答为辅的类型。

（二）研究对象

本研究问卷对象为中小型企业员工，为达到问卷的保密性以及填答真实性，在填写问卷过程中，一律不强行要求填写姓名，一切有关个人信息部分均采取自愿形式。

在问卷的施测上，则采用将问卷放置于调研网站上，由上网人员自愿填写。

（三）研究方法

本研究采用SPSS软件进行数据处理与分析的工具，所采用的统计方法有以下几种：