人力资源管理复习重点.docx
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人力资源管理复习重点
一、名词解释
人力资源：
是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。
人力资源数量：
是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。
人力资源质量：
是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。
人力资源管理：
是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
职务分析：
是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
人力资源规划：
是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。
员工招聘：
是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
招聘甄选：
是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。
人才测评中心：
是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。
心理测试：
是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。
员工培训：
通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效
员工入职导向活动：
指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
员工组织归属感：
指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。
员工职业生涯管理：
广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程
员工绩效考评：
员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度
激励：
心理学上的解释：
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
人力资源管理中的解释：
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程
工资：
企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。
福利：
是指企业内的所有间接报酬。
薪酬：
员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬
奖金：
奖金是超额劳动的报酬
劳动关系：
主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系所有者与全体职工的关系。
包括所有者与全体职工的关系、经营管理者与普通职工的关系、经营管理者与工人组织的关系、工会与职工的关系。
劳动管理：
劳动管理是指国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作。
主要包括职工的聘用和辞退、劳动合同的签定和履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等
员工职业发展：
称员工的职业生涯，它是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务而构成的一个连续的终身过程
二、图表
1、人力资源各要素之间的关系：
2、人员替代法：
框内名字代表可能接替职位的人员
A:
可以晋升
B:
需要训练
C:
不适合该职位
1:
表示优越
2：
表示良好
3：
表示普通
4：
表示欠佳
3、马尔科夫分析法：
例：
假如某企业有四类职位，从低到高
是A.B.C.D，各类人员的分布情况如
表，请预测一下未来人员的分布情况
企业人员分布情况表
职位
A
B
C
D
人数
40
80
100
150
人员转移率矩阵表
A
B
C
D
离职率合计
A
0.9
0.1
B
0.1
0.7
0.2
C
0.1
0.75
0.05
0.1
D
0.2
0.6
0.2
第二年企业人员的分布情况
初期人数
A
B
C
D
离职合计
A
40
36
4
B
80
8
56
16
C
100
10
75
5
10
D
150
30
90
30
预测供给
44
66
105
95
60
4、霍兰德的职业性向选择图
5、招聘收益金字塔
发布招聘信息的目的—吸引足够的应聘者以供筛选
经验分析工具---招聘收益金字塔
6、行为周期的基本模型
外界刺激
7、激励的基本过程
需要得到
满足
8、操作行为示意图
9、工资分级方法
a=150b=200c=250d=300e=350f=400g=450
工资等级
三、简答、论述。
第一章
1、人力资源管理的特点：
1）始终贯彻的主题是：
员工是组织的宝贵财富
2）强调组织和员工之间的共同利益。
3）人力资源管理在理论上是跨多个学科
4）人力资源管理运作的整体性
2、人力资源管理的职能
1、人力资源规划、招聘和选拔
2、人力资源开发
3、薪酬和福利
4、安全和健康
5、劳动关系
3、人力资源管理的功能
1、获取4、控制与调整
2、整和5、开发
3、保持和激励
4、人力资源管理模式比较
A、美国人力资源管理模式特点
1）注重市场调节
2）制度化管理
3）注重职业培训和继续教育
4）人才提拔上“快车道”
5）刚性工资
6）注重福利补偿和职业安全
美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。
众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能
1.美国人力资源合理配置的条件
美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的。
1、完善的双向选择机制
2、健全的竞争淘汰机制
3、高度发达的信息网络
4、完善的法律和保障制度
5、遍布世界各地的人才流动服务机构
2.国际人才开发
在美国现代经济的繁荣发达中，浸透了世界英才的无穷智慧和辛勤劳动，这也与美国重视国际人才开发的制度密切相关。
1、通过立法手段，鼓励智能型移民
2、创造良好的环境，让学有所长的留学生留在美国
B、日本人力资源管理模式特点
1）终身雇佣制
2）年功序列制
3）合作性劳资关系
4）内部提拔为主的晋升制度
5）弹性工资制
6）重视对员工的培训
7）评估与激励
8）质量圈管理
两国人力资源管理比较
优点
弊病
美
国
高刺激
短期行为
高效率
两极分化
高竞争
无安全感
日
本
工作安全感
机构臃肿效率低下
优秀工人素质
专业化低的代价
质量的保障
高中层经理的苦恼
第二章
1、职务分析全面收集某一职务的有关信息
工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、工作目的
2、工作分析的作用与意义
工作分析为其他人力资源管理活动提供依据
1、为人力资源规划提供必要的信息
2、为人员的招聘和录用提供了明确的标准。
3、为人员的培训开发提供明确的依据
4、为制定公平合理的薪酬政策奠定基础
5、为科学的绩效管理提供帮助
3．、工作说明书的编写步骤
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
工作说明书范例一
职务名称
部门
工作内容
1、2、3、
任职资格
1、学历要求2、工作经验求
3、必要的知识和能力4、综合素质要求
5、其他要求
工作环境
1、工作地点2、工作条件
主要关系
关系性质
直接上下级
内外部沟通
职务环境条件
工作场所
工作设备
工作条件
备注
工作说明书具体内容
1）职务标识
2）职务概要
3）履行职责
4）工作关系
5）使用设备
6）工作环境和条件
7）任职资格
8）其他
职务描述书的要求：
清晰、具体、简洁扼要
第三章
1、影响人力资源计划的因素
内部因素：
企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念
外部因素：
劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展状况的变化
2、人力资源需求分析的考虑因素：
企业目标和战略、工作设计结构改变、生产力或效率变化
3、人力资源供给预测：
外部人力资源供给预测
考虑因素：
1）本地区内人口总量与人力资源率
2）本地区人力资源的总体构成
3）本地区的经济发展水平
4）本地区的教育水平
5）本地区劳动力的择业心态和模式
6）本地区的地理位置对外来劳动力
的吸引力
内部人力资源供给的预测方法：
人员替代法、马尔科夫分析法
第四章
1、员工招聘的宗旨:
“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。
2、招聘原因：
1）新企业或新组织成立
2）企业或组织发展，规模扩大
3）现有岗位因种种原因发生空缺
4）调整不合理的员工队伍
5）人才储备
6）改变企业文化
3、招聘要求
1）符合国家有关法律政策和本国利益
2）确保录用人员的质量
3）努力降低招聘成本
4）坚持公平原则
4、员工招聘计划工作
1）两个基础：
人力资源规划、职务说明书
2）确定需要：
人力资源规划、用人部门的增员申请
3）制定招聘活动执行方案
5）员工招聘的途径：
A外部招聘
广告、学校、职业中介机构、互联网招聘网站、熟人介绍、特别招聘
优点：
1）外聘人员具有“外来优势”；
2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
3）为企业带来新鲜空气
4）树立企业形象的好机会
缺点：
1）外聘人员不熟悉组织流程
2）企业对应聘者情况缺乏深入的了解
3）对内部员工的积极性造成打击
B内部招聘
1）内部招聘对象的主要来源；2）内部招聘的主要方法
优点：
1.有利于激励士气和提高工作绩效
2.对组织目标更有认同感，更不容易辞职；
3.激发员工长期观点考虑问题
4.比较安全，因为已经有了较长期的考验
5.适应过程较短，需要的培训更少
缺点：
1.如果申请未获批准，容易挫伤积极性
2.从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意
3.最大的弊端是近亲繁殖
5、心理测试的方法
心理测试主要有：
a.智力测试b.个性测试c.特殊能力测试
第五章
1、员工培训的意义：
1）提高满足感安全水平；2）提高工作效率；3）建立优秀企业文化
2员工培训教学原则：
目标的设定、反复操练、回映与强化、学习与激励
3、员工职业生涯管理理论
阶段：
探索、现实测试、实验、立业、守业、衰退
内容：
4、霍兰德的职业性向理论
基本观点：
1、包括价值观、动机和需要等构成的
职业性向是决定一个人选择何种职
业的一个重要因素
2、提出六种基本的人格类型或职业性向
现实型智力型社交型常规型创业型艺术型
3、工作者的职业性向与职业相适应
第六章
1、绩效考评的特点：
1）多因性：
员工绩效受多种因素影响（绩效，知识，能力，激励，环境）；2）多维性；3）动态性
2、绩效考评的一般程序
横向程序：
制定考核标准，实施考核，结果反馈实施纠正
纵向程序：
基层，中层，公司领导
3、绩效考评的内容：
德：
员工的品德素质
能：
员工的能力素质
勤：
勤奋敬业的精神
绩：
员工的工作成果
4、常用的考绩技术
排序法、量表考绩法、评语法、行为锚定法、目标确定法
5、考级的执行者：
直接上级考评、同级同事考评、被考评者自我考评、专家考评、电脑系统考评、360度绩效考评
6、考绩的时间：
一季、半年、一年
第七章
1、满意感与绩效
高满意感与高绩效：
员工情绪愉快、士气高涨、积极干活、产生率高
高满意感与低绩效：
员工轻松愉快、上下关系融洽，但干活稀稀拉拉，出活率低
低满意感与高绩效：
员工怨气大，但工作认真，保质保量
低满意感与低绩效：
沮丧泄气、强烈不满、干活无精打采
2、激励的基本理论及应用
一、内容型激励理论
着重研究激发动机的因素
1、马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
需要层次、激励因素和具体措施对应表
需要层次
激励因素
组织措施和策略
生理
食物、住所
工作报酬、物质待遇、工作条件
安全
安全保障、
胜任稳定
安全工作条件、外加福利、
普遍加薪、职业安全
爱的需要
志同道合
爱护关心、友谊
领导关心、和谐的工作小组
同事的友谊
尊重
承认、地位、
尊重
工作职称、给予奖励、
上级和同时认可、对工作有信心
自我实现
成长、成就、
提升
挑战性工作、创造性、
在组织中提升、工作成就感
2、阿德弗的E.R.G理论
阿德弗认为人有三种核心需要：
生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）、成长需要（Growth）
3、需要层次理论与E.R.G的比较
需要层次理论
E.R.G理论
五层
三大类
满足-上升
满足-上升；挫折-退化
逐级上升
可以越级上升或倒退
只有一种优势需要
可以同时追求几种需要
天生的、内在的
天生+后天学习
僵化的
变通的
4、过程激励理论
基本观点：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。
比较的结果会直接影响今后的工作积极性。
指导意义：
组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。
5、分配公平感的特性：
相对性、主观性、不对称线、扩散性
6、亚当斯模型：
Opot
Ip=It
O——结果，分配中所获取的报酬
I——投入，人在工作中的投入
p——标注，感受公正或不公正的当事人
r——标注，比较中的参照对象
亚当斯模型中个主要变量及含义
O——指包括物质的及社会情感性的各类外在性资源.
I——个人性的:
人们当前绩效的质与量,过去的
功劳、资历、学历
情景性的:
工作条件、风险大小及责任轻重
r——比较中的参照对象.
比较可以是横向的、人际的,既某一具体的个人或某一群体的一般状态,也可以是纵向的,既自己在过去或某一假设状态下的条件.
亚当斯模型中:
=此时人们感受公平
>此时产生分配不均衡，人们占了便宜
<此时产生分配不平感，人们觉得吃了亏
5、公平感的恢复
（O/I）p=（O/I）r
（O/I）p>（O/I）r
（O/I）p<（O/I）r
解决措施：
改变投入
改变报酬
改变对报酬和投入的知觉
改变参照系
流动
6、强化的意义与作用：
1）正强化能有效鼓动员工的积极性，而且能像行为者表示什么是好的行为，并指明努力的方向；
2）消退能有效地减少不好行；
3）惩罚能立即减少不良行为；
4）负强化有较好的效果，而且可指明什么是好的行为。
第八章
1、薪酬的结构：
全面的薪酬
外在薪酬
基本薪酬（工资）
奖励薪酬（奖金）
附加薪酬（津贴）
员工福利
内在薪酬
精神满足和奖励
各种机会
2、我国的结构工资制：
基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴
3、对薪酬制度的要求
1）公平性：
外部、内部、个人公平性
2）竞争性、3）激励性、4）经济性、5）合法性
4、影响薪酬制定制定的主要因素
外在因素
1）劳动力市场的供需关系与竞争状况
2）地区及行业的特点与惯例
3）当地生活水平
4）有关法令法规
内在因素
1）企业的业务性质
2）经营状况与财政实力
3）公司的管理哲学和企业文化
5、奖金的种类：
超市奖、绩效奖、节约奖、特殊贡献奖、职务奖
6、福利的类型：
公共福利、个人福利、带薪假期、生活福利
7、劳动法律关系：
依据劳动法律法规形成和调整的劳动关系。
它由三个主要要素构成：
主体、内容、客体
8．、招聘的基本原则：
1）平等就业
2）相互选择
3）公开竞争就业
4）照顾特殊群体的就业
5）禁止未成年人就业
6）先培训、后就业
9、劳动合同的性质：
《劳动合同规定》：
劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。
10、劳动合同的内容：
1）劳动合同应以书面的形式订立，并包括必备条款和协议条款。
没有协议条款不影响合同的成立
2）必备条款即法定条款。
包括：
7条
不具备上述7条，合同即不成立
11、劳动合同的期限
固定期限
无固定期限
以完成一定的工作为期限
12、劳动合同的无效：
1）违反法律、行政法规的劳动合同
2）采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同
附加：
员工职业生涯管理理论，霍兰德的职业性向理论基本观点，
升级会员 