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2开题报告
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）开题报告
题 目：
基于知识型员工需求分析的A企业培训方案设计
系别：
商学系 专业：
人力资源管理
班级：
人力N061学号：
2006456690701
学生姓名：
石晓溪
一、选题的背景、意义
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。
如何对知识型员工进行合理、有效的培训已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
知识型员工是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。
随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知识含量正在迅速提高。
据美国2003年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的59％。
我国企业在国家政策支持下，近几年来得到了快速发展，但企业正面临着一种新的、高度不确定的竞争环境。
要在这种环境下健康地发展，必须由简单模仿的劳动密集型产品向自主创新的知识密集型产品转变。
企业培训方法不得当在很大程度上影响着知识型员工的学习情况、在工作中的运用成效及对公司的满意度。
因而对于知识型员工培训的探讨是非常有必要的。
二、相关研究的最新成果及动态
1、员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（HarrisonRosemary，1988）
2、知识型员工的含义
管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人（PeterDrucker，1998）。
国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作（张望军，彭剑锋，2001）。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比认为：
“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
（FrancesHoribe，2000）
（1）培训知识性员工时间长、花费大。
在迅速发展的现代社会，为了使员工的有用技能的总体水平相对同行竞争对手有所提高（或至少保证不会降低），需要对员工进行持续的培训，培训时间长，花费就大。
要确保学习的成效，这就使组织面临着如何确定培训人员、培训内容、它和未来的需要有多大关系等系列问题。
（2）工作的独立性、自主性、隐蔽性。
知识性员工由于拥有知识资本，在组织中有很强的独立性和自主性，其工作也不像实物生产者那样直观，具有隐蔽性。
这就要求管理者正确对待知识性员工，必要时进行适当的授权，给予一定的工作自主权。
组织需要时，合理地组织自主团队，使知识性员工的能动性得以充分发挥。
同时，知识员工因其隐蔽性，他可能工作和钻研方向正确，取得丰硕成果，也可能钻进牛角尖，成果甚微，甚至完全浪费时间和资源。
（3）对事业成功和自身价值追求。
知识性员工相对体力劳动者来说，具有更高的收入，其需求要素及需求结构也有了新的变化。
他们更注重于事业的成功和自身价值的实现，报酬对其来说不再是生理层面的需求，报酬本身也成了个人价值下社会身份的象征，成为一种成就欲望层次上的需求。
（4）业绩考核定量化难度大。
知识性员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以直接衡量，对知识性员工评估体系的建立变得复杂而不确定。
知识性员工对个人的贡献与报酬之间的相关关系更为敏感，这就要求组织建立公正、客观的绩效考核体系。
在一个企业中，知识性员工可能会同时在不同的团队从事不同的工作，即对他有着不同层次不同类别的任职要求、行为标准、工作规范，因此对其考核时应进行分层分类评估，恰当运用重要性加权评定办法，以及探讨更科学、更合理的办法。
（5）有较高的流动意愿。
掌握了重要知识资源的高级知识员工尤其是这样，他们不仅是企业的顶梁柱，同时也是竞争对手或猎头公司瞄准的目标。
而吸引这些员工的往往是工作条件、工作环境、人际关系、企业文化等超越了金钱等量化手段的因素。
这些因素对企业来说，不可能在较短时间内予以解决。
知识性员工由于拥有知识这种劳动工具，对知识的重要性有更为深刻的认识，对提高自身的就业能力更为重视。
因此，在他们看来，要追求终身就业，就必须使自身具有终身就业的能力。
而流动能加快其学习的步伐，成为提高自身素质的一个途径。
（荆建华，2009）
综上所述，知识型员工的内涵可概括为：
在企业或组织中应用知识活动的，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员，其范围包括专业技术人员、管理人员、研发人员、销售人员等。
知识型新员工是指企业招募的用来作为专门技术人员、管理人员、研发人员、销售人员的人才储备和培养的新员工。
其主体包括：
具备相关工作经验的上述各类人才和刚从学校毕业的大学生（包括专科、本科及以上学历的应届毕业生）。
（刘琴,徐拥军，陈幸华,2002）
3、知识型员工培训的重要性
随着科学技术的飞速发展和知识经济的崛起,掌握知识、技术和信息的知识型员工已成为企业的重要财富。
企业的市场竞争实力和决定企业兴衰成败的关键是企业能否拥有一大批高素质的知识型员工队伍。
（董玲,李鑫,李兵，2004）
（1）从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训
随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备、生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
（2）从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。
一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值。
根据需要层次理论，每个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。
这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，时代的需要。
也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
（马建川，2008）
与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
知识型员工的这些特征影响着其心理契约的内容和结构。
（朱晓妹，王重鸣，2005）
学历的高低在很大程度上体现了员工对人力资本的投资程度。
通常学历越高，对人力资本的投资就越大，人力资本的稀缺程度越高，难以替代性越强，因而完成工作的能力及自信心就会相应较高。
（崔炜，周悦，2007）
与其他类型的新员工相比。
知识型新员工具有较强的自我管理和影响他人的欲望。
他们的自主性强，往往不愿意听从指挥和操纵，甚至会反抗命令。
（刘琴,徐拥军,陈幸华，2002）
随着知识经济时代的到来，知识更新的速度日益加快，据专家测算，最近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识的总和。
上世纪后半期科学发明创造的数量是前半期的近10倍．到2050年，现有的知识量将只占届时知识总量的1％。
企业招收知识型员工是必然之举。
（殷国强，2004）
知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。
其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。
这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。
（杨丽君，2009）
所有的组织可以而且应当采取的培训政策。
这个逻辑的基本思想是基于这样一个理念，关于训练的回报会比投资更大，因为它会提高生产率（IgnacioDanviladelValle&MiguelAngelSastreCastillo，2009）
4、企业培训存在的问题
（1）培训管理缺乏系统性
①培训工作没有与企业总体目标紧密结合企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标。
然而一些企业因为对培训工作缺少集中统一的管理，没有进行全面规划和统筹安排，导致在实际培训过程中，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，甚至赶时髦，外面流行什么就培训什么，导致培训计划跟企业的经营目标无关联或关系不大，培训只是流于形式。
②培训方法简单，培训过程不连续有的企业感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过企业培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识企业培训的长远意义，认为它只是一时之需，把企业培训仅仅当成了治病，而不是强身，认为企业培训可以一次性完成。
例如，一些企业只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入企业后完全依靠个人的自觉性学习。
至于培训方法就更不讲究了：
无非是把人派出去，或者把老师请进来，听课、研讨，仅此而已。
显然，这种希望仅通过一次或几次培训班就达到企业培训的目的的做法，是不现实也是不科学的。
③培训内容随意、狭隘
临时性、突发性、随意性的特征很明显，为了培训而培训。
培训内容和形式与当前企业实际工作需要的关联度不大，学非所用，使培训投入难以形成良好效益。
（2）培训对象不准确
①参训人员不切实际。
这里有几种情况，一是把培训当成一种福利，随意安排不恰当人员参训，使有限的培训经费不能形成最佳效益。
二是认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成出现“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。
三是对参加培训的员工使用不当，用非所学，使培训效果大打折扣。
②只培训少数成员。
这种现象在不少企业都存在，有的领导认为要培训管理人员就应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。
每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了对其他人员的培训。
（3）培训方法单一
企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请那些人讲几堂课就完事了。
另外，在培训过程中，起主导作用的是老师，老师怎么讲，受训对象就怎么听，在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。
（4）培训效果缺乏评估
仅强调培训计划，不强调培训结果。
实施培训关键是看培训后的效果。
有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。
（黄亚明，徐淑华，2005）
5、企业培训存在问题解决方案
知识型员工与其他类型的员工不同。
他们的工作过程因主要从事无形劳动而难以监控。
所以不能按照传统的管理方式对其进行日常管理。
对于常规工作，管理者可以通过制定标准，提出明确的目标来管理员工的绩效：
而对于知识型员工。
这类管理方式就不适用了。
并且知识型员工在自己的领域内拥有比管理者更全面的专业知识。
管理者干涉太多反而会给知识型员工的工作带来不必要的麻烦。
从知识型员工自身来说。
他们要求有更多的自主权和决策权。
所以。
对知识型新员工的管理应该更多地采用授权的方式进行。
（许丽娟，2004）因此培训时也可采取授权的方式，让他们自主决定。
1、完善培训的内容我国企业应设置专门的培训机构和专职人员，统筹培训工作，其主要任务：
一是为领导提供培训的有关信息，如培训的人员、项目和效果；二是组织落实各项培训工作，如授课老师、培训教材、培训场所和时间安排等。
“学以致用”是培训的基本要求。
因此，培训的内容应具有很强的针对性和实用性，使员工所学的知识与工作要求相一致。
学后能解决工作中的实际问题。
另外，培训内容应具有先进性和超前性的特点，特别是对管理人员、技术人员的培训，更应注意这一点。
培训应为管理人员、技术人员补充新的知识，扩充新的知识领域，使他们既能立足现实，又能面对未来，以使培训起到应有的作用。
2、采取有效的培训方法
（1）信息传递法。
这种方法主要是通过信息的传递向受训者提供各种各样的训练，包括演讲、会议、示范等。
如通过观摩一位有经验的员工的技能示范表演，受训者可自己动手逐渐掌握它。
（2）模拟方法。
这种方法是在模拟的情形下进行训练。
包括案例教学、角色模拟、商业游戏等。
如案例教学可使用预先设计的情景，使受训者既有机会进行相应数据的分析，并提出解决方案，又避免了决策失误的风险。
（3）在职培训法。
这种3-法是在工作岗位上进行训练，包括职前教育、在岗训练、岗位轮换等。
培训的形式可以是脱产的，也可以是业余的或半脱产的。
一般而言，企业的培训以业余为主，其它形式为辅。
在实施过程中，企业可根据自己的实际情况和工作需要灵活安排，有的培训可在企业内实施，有的可送到外单位或相应院校培训，有的需要长期培训，有的只需短期培训。
具体采取何种形式，应视培训内容而定。
3、提高培训效果
员工培训是一项投资较大的工程，有的企业从中收效很大，有的却收效甚微。
提高培训工作的效果应注意以下几点：
（1）明确培训目的。
企业应根据组织目标和工作需要，有的放矢地开展培训工作。
培训的目的是通过提高员工的素质，更好地实现企业的发展目标。
（2）培训工作需要领导身体力行。
一方面，培训工作的开展离不开领导的支持：
另一方面，领导参加培训，能不断提高自身的知识水平，增强风险意识，提高决策能力。
（3）把培训与晋级、提升、奖励紧密结合。
员工参加培训，经考试、考核，其知识能力达到相应等级就应给予相应待遇。
对无正当理由拒绝参加培训者，或虽参加培训但经考核不合格者，则给予降级、待岗直至解雇的处理，以此来提高全体员工参加培训的积极性。
（4）实行全员培训和持续培训
不管是管理人员、技术人员还是普通工人，都应接受培训，以便能更好地相互合作。
接受新观念、新知识，跟上时代前进的步伐。
另外，培训应有长远规划，要持续进行。
因为企业的发展归根到底是由人决定的，而通过培训不断提高员工的素质，企业就有了长盛不衰的动力。
（李慎恒，2009）
（5）改进培训方法
①从单一化、传统化到科学化、多样化。
现行的企业员工培训，多是课堂讲授为主，往往是教师在上面侃侃而谈，学员在下面昏昏欲睡。
培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。
应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，尽量地让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。
②培训手段现代化。
随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。
因特网、多媒体等的出现，打破了时空的限制，节省了员工异地培训的差旅费用、时间，大大地减少了培训费用。
因此，企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式。
一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。
（6）培训效果评估
如何认定一个培训是否有效，必须接受培训效果评估，否则培训将流于形式。
培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
为了避免培训的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。
企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。
这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。
这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
（王相平,2007）
6、培训效果评估
培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训中系统地收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，为未来举办类似培训活动提供参考。
（张伟强，2006）
它的主要目标是为了衡量培训结果是否达到了组织的预期目标，了解员工对教育培训方面的满意度、学习情况和在工作中的运用成效，进一步了鳃组织的投资回报率、获利率，并凭借评估的结果对教育培训实施给予相应的修正和改善。
一个完整的培训评估包括四个层次：
第一层次，学员的意见反馈；第二层次，培训之后的考试；第三层次，学员的行为改变；第四层次，投资回报率。
目前多数企业仅能做到第一个层次。
（若宁，2009）
三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标
（一）研究内容：
第一，引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。
第二，相关概念及理论。
主要从对知识型员工的定义和内涵出发研究“什么是知识型员工”，从知识型员工的需求特征出发研究“知识型员工的培训的重要性”。
第三，以A企业为具体案例，进行实证研究，深入分析找出企业现行培训方案存在的问题。
第四，针对A企业的特点，设计一套适合于A企业对知识型员工的培训计划。
第五，结论部分对全文做总结，指出论文需要进一步完善的工作。
根据具体的研究分析得出结论，说明传统的培训方案的缺陷，以及知识型员工激励机制的发展方向及展望。
（二）研究方法：
本研究的方法主要采用文献研究法、问卷测量法、资料分析法和实证研究方法。
通过文献资料的阅读，初步梳理A企业在知识型员工培训方案中存在的不足；通过对具体企业中的知识型员工进行问卷调查，直接得到该企业中存在的培训方面的不足之处。
（三）技术路线：
（四）课题的研究难点：
1、对A企业的知识型员工进行培训需求调查，并对A企业在知识型员工培训方面现有的培训方案进行研究，找出存在的问题。
2、通过分析A企业知识型员工的需求的分析，建立相适应的培训机制，达到对知识型员工的培训目的。
（五）预期达到的目标：
除了依照相关分析结果制定一系列切实可行的适合知识型员工发展特性的培训模式外，还要寻求新的方法途径，作为A企业发展模式的初步探索，建立一套适合于A企业在知识经济时代发展的培训方案。
四、论文详细工作进度和安排
2009.10.30—2009.11.13完成毕业论文选题
2009.12.18—2009.12.30完成文献综述、开题报告及外文翻译
2010.03.01—2010.03.19完成毕业论文初稿，确定实习单位
2010.03.23—2010.05.11毕业实习，结合实习修改毕业论文
2009.05.18—2009.05.19毕业论文定稿
五、主要参考文献
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