招聘经理年度工作计划.docx
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招聘经理年度工作计划
招聘经理年度工作计划
篇一：
招聘组XX年度工作计划
招聘组XX年度工作计划
XX年招聘工作截止目前顺利完成，本年度社招共计201人，校招50余人，基本满足各岗位的需求，但在过程中仍然有很多问题需要继续改进，尤其是对人才的引进没有运用合理的评价体系，招聘人员自身的专业度不足，导致在简历筛选、电话面试上判断不够准确，浪费公司资源，在招聘过程中，整体的面试录用比偏低，而且已录用人员的试用期离职率高达%。
XX年招聘组的重心是提升招聘质量及人才质量，主要通过提升自身招聘专业度及建立人才评价体系来实现这一目标。
具体将分以下六个方面进行阐述：
渠道建设、流程建设、评价体系、能力提升、试用转正管理、招聘需求及预估
计划执行时间进度及费用见附表一、渠道建设1、络招聘：
XX年56%的人员招聘来源于络渠道，从成本、时效、灵活度、信息量等方面综合考量，络招聘都是我们的最佳选择，XX年度我们希望将络招聘人员的比例提升到60%，所以我们必须对这一最大依仗的渠道进行更好的利用起来：
A、继续坚持专人定时对招聘岗位进行更新，定时对简历进行收集（上午9点，下午4点）；
B、络人才信息库的建立，对于公司暂无需求但又符合岗位要求的简历备注并分类收藏，这一点XX年未做到，XX年要坚持做到这一点；
C、在联合幕墙论坛、中国幕墙及XX贴吧等门户站发布招聘贴，传递岗位、公司福利等信息，尽量纠正负面新闻，让外部人员能够更直接全面了解公司及岗位相关信息；
D、储备其他合适的站，考虑到XX年度职能岗位、广州、东莞工厂管理人员及部分中高级技工的招聘需求，应当对站进行补充，综合考量岗位、地域、成本等因素，计划在卓博、南方人才、赶集中新增一个作为合作站，综合分析赶集（已合作）更具可行性；
E、对于一些可以免费发布信息的招聘站，如58同城、百姓、XX招聘等，持续发布我们的岗位信息，加大公司招聘信息的覆盖率。
2、现场招聘：
A、继续加强与南方人才、东莞智通人才市场的合作，预计在年后的招聘高峰期会有2-4个场次；
B、仍需在广州、东莞及附近区域开发适合的小型人才市场，为将来工厂人员的招聘工作奠定基础（位置、人才类型、辐射范围及费用等）；
C、储备适合人才市场或中介，探索特殊情况下的公司专场招聘合作，能够为公司快速、批量的招聘基础岗位，尤其是熟练的技工；3、猎头推荐：
现有合作的猎头有科特杰、普恩咨询及大瀚猎头三家，但大瀚猎头从签约至今未成功推荐过人才，考虑明年不再合作，科特杰及普恩的资源重合度高，考虑合约的条款，XX年将已普恩作为主要的猎头渠道，科特杰作为备选渠道，为避免猎挖工作处于被动地位，我们需要再储备、开发2-4家猎头公司，并且利用猎头资源的同时，应该主动跟其工作人员沟通，不仅仅是让他提供适合的人才，更应该了解他们的渠道、学习他们的工作方法，争取最大化的利用猎头公司的资源；目前已储备的有一览英才。
4、报纸媒体：
为解决急招岗位需求，XX年预计在信息时报，羊城晚报，南方日报，南方周末这几家报刊中储备一家作为应急合作渠道。
5、校园招聘：
XX年共去9所高校进行校园招聘，共录用50余人，虽然在整体质量上较往年有所提高，但实际的生源来自211、985高校不多，尤其在中南大学、湖南大学、华南理工大学基本是放空的，主要录用的学生还是来自三类院校甚至是五类院校，校招是每年的重点工作，也是公司人才引进及开发最宝贵的渠道资源，今年的校招工作虽然顺利完成任务，但是我们明年的工作任务仍然很重，尤其是要与重点院校简历良好的合作关系，XX年我们将通过以下措施来实现：
A、加深联系：
完善重点高校通讯录，要求将机械、土木相关院系、就业指导中心领导的联系方式记录在案，并与各重点高校相关领导保持长期沟通，务必做到节假日有短信问候，重大节日（元旦、春节、端午、中秋、教师节）有一次电话沟通，并邮寄公司宣传册、纪念品或节日礼物等表示问候；
B、品牌推广：
在各重点高校毕业论坛或高校联盟BBS上开设公司板块，发布公司工程业绩、近期动态、福利政策、行业职业发展等信息，利用络信息流通快、覆盖面广的特点传播公司幕墙品牌；探讨对一两所高校进行校园活动赞助，如篮球、足球赛，专业技能类比赛等；这是一项费时费力的工作，需要坚持长期执行，效果凸显也是需要时间的，但是必定能为公司将来的人才引进、品牌的推广起作用；
C、邀请考察：
邀请几所须加深合作的高校（湖南大学、南昌大学、中南大学、华南理工大学、厦门大学、福州大学等）老师、优秀学生到公司参观考察，加强对幕墙行业，对公司的了解。
D、宣传工作（以XX校招实际情况进行补充）：
增加微信宣传渠道，加大微博宣传力度，部分院校招聘海报提前3-5天张贴；提前找到合适的学生助理，在学院论坛、QQ群等公共平台帮助公司宣传校招信息。
E、招聘执行（以XX校招实际情况进行补充）
1、住宿：
选择通往各院校直线距离平均的酒店（要求价格合理、交通便捷）；2、交通：
尽量选择项目人员私家车或者选择的士；
3、面试：
收集简历时检查应聘登记表，补全信息；按照岗位硬性要求严格筛选简历，不满足条件的淘汰，以免增加后期的工作量；继续优化笔试、性格测试、无领导小组讨论等复试环节；
4、录用：
后方统一信息并报批总部后于2天内发布录用通知，招聘中任何涉及录用、复试的通知规范版本，统一使用，由后方填写录用通知书并快递至学校指定专人（优秀人员可现场直接录取）；
F、后期整理：
（以XX校招实际情况进行补充）
1、三方协议签订，招聘结束后会收到大量的三方协议，需要2天左右的时间集中处理。
2、毁约处理，每年签订好三方协议必然会有部分同学毁约，事先做好毁约处理的准备，如毁约证明的制作，毁约赔款的账号先找财务要来。
3、招聘效果盘点，招聘结束后1个月内做好本科生预录用、最终录用的表格，便于分析。
4、剩余资料盘点，招聘结束后2周内盘点剩余的招聘资料，给每个学校的应聘简历建一个资料库，存放带回来的简历、资料等，以备后用，尤其是优秀但是未录用的学生简历，需要带回来，后期不招的时候用。
5、招聘总结，招聘工作完全结束后，写一篇报告，回顾招聘过程，总结此次招聘的效果、不足之处、可继续借鉴之处，为下一次的招聘行程题出建议。
XX年校园招聘预测（与XX年相当）
123456789
岗位设计研发施工管理市场营销商务部财务管理投标部生产制造采购供应质量安全
东南亚大
广州总部华南大区澳洲大区港澳区美洲大区总计
区
221321
4（含1硕10（含14（含1硕6（含1硕4（含1硕士）1
硕士）83
士）1
士）2
士）
28123
10总裁（经）办
11
11
4234
21
小计1152359659
6、大专应届生校园招聘（看需求）
A、1月份计划储备广东、广西、江西、湖南4省适合的大专/高技院校资源，预计5-8所，整理出各院校专业优势、生源数量、校方相关老师的联系方式；B、年后开始联系大专院校，问出每个院校的招聘高峰期，作好记录，和老师打好关系，定期联系，请老师在学校有招聘会的时候联系我们；
C、与工厂招聘对接人员做好前期沟通，对薪资、福利等进行调整确认。
7、内部招聘/推荐
A、因为幕墙行业及公司的特殊性，目前公司在内部招聘方面并未利用太多，但考虑到招聘资源的合理化运用，在XX年度工作计划中，将配合规划组梳理公司各部门、岗位人员分布信息，在进行增补员时，充分考虑员工自身职业规划及部门用人计划的前提下，优先选择内部招聘，具体执行计划须另做方案；B、本年度内部推荐人员比例达到总社招人数的35%左右，可以说是除络招聘外第二大招聘渠道，XX年度计划继续大力推广内部举荐渠道，争取这一比例维持在30%左右，详细计划见“伯乐奖”流程；8、定向猎挖：
作为对猎头渠道的补充，招聘组在XX年需要继续完善自身的猎挖渠道，主要从以下几方面进行完善：
A、设计师、项目管理人才库录入，这项工作公司一直都在做，但是信息录入不全面，不及时，在新的一年中，将严格执行此项工作，不但要记录，并且要充分利用，每个月末对人才库的人员进行盘点，并且进行攻关，争取把符合公司设计师要求的人才拿下；
篇二：
集团公司XX年度公司年度招聘计划书
XX年度招聘计划书
目录
XX年度招聘规划方案
1、聘的目的及意义.................................................................................................-3-2、招聘的原则.........................................................................................................-3-3、XX年度招聘情况回顾及总结........................................................................-3-4、XX年度岗位需求状况分析............................................................................-3-5、XX年度招聘需求............................................................................................-4-6、人员招聘政策.....................................................................................................-5-7、招聘渠道费用对比.............................................................................................-6-8、招聘部架构及成员名单.....................................................................................-7-9、招聘的实施.........................................................................................................-8-10、录用决策...........................................................................................................-9-11、入职培训.........................................................................................................-10-12、招聘效果统计分析.........................................................................................-10-13、招聘原则及注意事项.....................................................................................-10-
XX年度招聘规划方案
1、聘的目的及意义
随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司XX年度发展战略及相关计划安排，特制定公司XX年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、XX年度招聘情况回顾及总结
XX年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：
总面试413人，入职81人，离职33人，现有人员48人（以上根据XX年9月9日—12月31日数据）。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。
4、XX年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，XX年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据鹏P2P部门和拼宝部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析XX年度招聘岗位信息如下：
（1）P2P一线销售人员人；
（2）拼宝部招商专员人；
（3）高管人才:
市场总监、会务总监各一人1人；（3）XX年计划招聘总人数人。
2、招聘原则：
员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为公司选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘（经理职位、总监职位），根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
（1）领导推荐；
（2）综合考核；（3）调查摸底；（4）集中面试；（5）统一研究决定。
5、XX年度招聘需求
根据公司XX年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
XX年度招聘需求（人员需求）表
6、人员招聘政策
招聘策略
（1）不拘一格，招贤纳才。
入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
（2）限行业，且重潜力。
例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
招聘原则
（1）聘得起的；
（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
选人原则
（1）合适偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。
招聘方式
（1）以络招聘为主，内部推荐等。
络招聘主要以前程无忧人才、智联招聘、58同城、赶集、中华英才、百姓、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；
（2）校园招聘：
上海内部各大大专院校；
（4）现场招聘：
上海体育馆8万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会；（5）其他方式（海报、传单）：
在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
（6）补充招聘途径：
社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
篇三：
人力资源部经理XX年度总结和XX年度工作计划
XX年度人力资源工作总结和XX年度
人力资源工作计划
公司
人力资源部
第一部分：
XX年度人力资源工作总结
XX年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司XX年度的人力资源管理工作总结汇报如下：
一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作
1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。
按照XX年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司XX年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。
公司XX年岗位编制总人数为101人（经营副总编制在物业，不包含园林绿化部岗位编制计划），截至到XX年12月22日，分公司实际在岗人数为82人，比岗位编制计划少19人，其中操作类员工6人，没有超出岗位编制计划。
在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。
2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。
结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来3名缩减为2名。
霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。
3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。
XX年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。
分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：
络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共2次。
通过上述招聘渠道，XX年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：
总工程师1名；总经理办公室主任1人；工地代表2人，其中文安锦绣家园项目1人，君兰苑
项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安项目1人；工程部预算员1人；营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人；市场部市场专员2人。
4.招聘工具的开发。
为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。
5.关键人员纳新率与流失率。
XX年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员15人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜（10月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为21人，其中关键人员8人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。
截至12月22日关键人员流失率为%。
6.人才培养和输送。
XX年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。
为公司高级人才培养和输送做出了贡献。
二、绩效管理
1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。
公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。
同时人力资源部在平时的工作
中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。
2.月度考核。
公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。
3.专项考核。
公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。
共完成转正考核23项，社会招聘试用转正考核18项：
分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核4项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核5项：
分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。
4.季度考核。
公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。
5.年终考核。
公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。
三、薪酬管理
1.薪酬调查及测算工作。
公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。
2.现行薪酬制度的执行。
公司现行的薪酬制度是03版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。
试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。
3.薪酬浮动情况。
08年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于1月份和7月份进行两次薪资调整，总经理、副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。
四、培训管理。
1.部门内训：
各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定偏差。
2.外部培训：
主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训3次，分别是：
XX年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平）、职商决定成败（讲师余世维）。
3.轮值（公司级）培训：
公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定效果。
截至12月初共组织轮值（公司级）培训6场（不含企业文化培训），分别是：
法律知识培训、财务工作流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。
4.企业文化培训：
公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计2次，分别是：
“企业文化”培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。
5.新员工入职培训：
目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未成体系，故于11月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系，现公司人力资源部已将培训
篇四：
招商经理年度工作计划
篇一：
年度工作计划总结-招商营运部
XX年工作总结
&
XX年工作计划
提交部门：
总经办
提交人：
李光超
日期：
年工作总结
前言：
XX年7月加入公司，任职副总经理，主管招商部和营运部工作，下面阐述我从入职以来的工作总结。
招商方面主要工作概述：
首先是市场调研并最终形成项目研测报告、商场整体定位、业态占比规划、品牌基数规划、品牌落位图、商场动线规划、租赁决策文件等一系列的招商前期工作；其次是部门人员组织架构的设计、团队组建、岗位职责、制度流程、合同文本、部门预算、招商倒排计划、租金执行政策、招商说辞、招商手册制定等一系列中期工作。
从XX年9月初招商部同事开始正式招商，经过15个月的周期，不含超市计划签约面积22459平，实际签约面积20414平；完成签约率90%，已签约专柜预算收益1779万元，X
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