人力资源战略与规划作业及答案.docx
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人力资源战略与规划作业及答案
人力资源战略与规划
1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。
最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。
该公司应该通过为王某建立（ ）避免人才流失。
A.单一的职业生涯发展道路
B.双职业生涯发展道路
C.稳定的职业生涯发展道路
D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路
【答案】B
2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？
（ ）
A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件
B.组织的文化和员工的个性
C.组织的结构和管理体系
D.企业的核心能力和文化
【答案】A
3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。
最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。
王某的辞职说明该公司未做好（ ）方面的工作。
A.招聘与录用
B.薪酬设计
C.职业生涯管理规划
D.员工的社会保险
【答案】C
4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。
最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。
王某属于何种类型的人才？
（ ）
A.通才型
B.纯专业人才
C.行政人员
D.财务管理人员
【答案】A
5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（ ）。
A.人力资源供给分析
B.人力资源需求分析
C.企业核心能力认定
D.评估、调整、控制与更新
【答案】C
6、【77608】（单项选择题）在企业的生命力系统模型中，不属于“企业治理结构”这一基本维度的要素的是（ ）。
A.股权结构
B.动力机制
C.权利分配
D.管理团队
【答案】D
7、【77609】（单项选择题）通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（ ）。
A.人员档案资料
B.人力资源预测
C.行动计划
D.控制与评价
【答案】D
8、【77611】（单项选择题）人力资源规划的一般性作用是（ ）。
A.增强变革环境下的人力资源能力
B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度上与企业的战略的一致性
C.加强员工参与和对人力资源的理解
D.改善人力资源预算控制
【答案】B
9、【77613】（单项选择题）为了解决组织在中、长期内可能产生的职位空缺问题而制定的人力资源规划被称为（ ）。
A.人员培训规划
B.人员配置规划
C.人员晋升规划
D.人员招聘规划
【答案】D
10、【77610】（多项选择题）《战略历程》一书中，管理大师亨利·明茨伯格和另外两位作者将各种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（ ）。
A.核心能力学派
B.企业家学派
C.环境学派
D.文化学派
E.战略资源学派
【答案】
11、【77612】（多项选择题）人力资源规划的作用表现为（ ）。
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于企业和员工的能力提升
【答案】
12、【77614】（多项选择题）能力的重要特征表现为（ ）。
A.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩
B.与个人态度相联系，具有主观性
C.与工作情景相关联，具有动态性
D.与个人的经验高度相关，具有连续性
E.能够区分优秀业绩者与普通业绩者
【答案】
13、【77591】（名词解释）传统人力资源规划
【答案】传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源数量与质量进行计划的系统方法与过程，它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。
14、【77592】（名词解释）战略地图
【答案】战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。
主要内容：
战略-运营-客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面，只是将学习与成长换成了战略；也沿袭了平衡计分卡的四个方面的逻辑关系。
同时战略地图是一套指标体系之间的相互关系图，指标有两种：
领先指标和结果指标。
15、【77596】（名词解释）组织能力
【答案】组织能力就是企业竞争力的，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。
16、【77601】（论述题）人力资源为什么难以模仿?
【答案】人力资源的复制过程是一个极其艰难的过程,完美地对人力资源进行模仿几乎是不可能的，原因来自于两个主要方面：
首先，人力资源会受到公司独特历史因素的影响，并具有因果模糊性和社会复杂性。
每个公司都会有自己独特的文化与规范的发展。
在这种文化的熏陶下以及相应规章条例或者其他管理措施的约束下，作为人力资源载体的员工会产生独特的特质，如公司特定的文化会也许会建立一种协调合作的工作文化，从而使员工有较强的合作意识、亲和力。
有时，人力资源的产出不能很清楚地界定，组织的产出也不是由个人产出简单叠加而成的，无法将之拆分再组合，找出真正的因果关联性。
这就是因果模糊性的最直接体现。
同时，作为一个网络化社会的成员，一个在复杂环境下寻找机会的企业，必然需要与周围的社会组织进行交往和接触，并通过彼此的交往获得有利的信息。
这造就了某种特定的交易。
如一个员工可能会有某种长期的社会关系，从而帮助企业推销其产品或帮助企业度过难关等。
这种网络关系形成来源于特定的人力资源。
其次，人力资源的移动成本难以预测。
对工作者而言，要适应新的职位的各种状况，所需要的成本相当高，他们要衡量新工作是否会比现在的工作更好，更有职业发展前景等，也会衡量因为职位变动而造成的损失。
这些会使该员工要求新的公司来弥补或者在未来能够用现有的损失加以弥补。
此外，很多企业的经验也证实，在员工脱离原有的环境之后，未必能够再次体现出其所有的优势。
这也就造成了很多企业在挖走其他企业的精英之后常常苦恼的一个问题，为什么一个业绩出色的员工来到新环境之后变成了一个业绩平平的员工。
第一章人力资源战略
第一节什么是人力资源战略
17、【68525】（单项选择题）将战略形成看成“是集体思维对组织业绩进行影响的过程”是（ ）战略理论流派的观点。
A.文化学派
B.定位学派
C.设计学派
D.认知学派
【答案】D
18、【68527】（单项选择题）波士顿矩阵中市场占有率和市场增长率双高的产品，称为（ ）。
A.现金牛产品
B.瘦狗产品
C.明星产品
D.问题产品
【答案】C
19、【68530】（单项选择题）“人力资源”一词最先由（ ）提出。
A.怀特·巴克
B.迈克尔·波特
C.彼得·德鲁克
D.亨利·明茨伯格
【答案】C
20、【82174】（单项选择题）波士顿矩阵中，“现金牛产品”指的是（ ）。
A.市场占有率和市场增长率双高的产品
B.市场占有率高，市场增长率低的产品
C.市场占有率低，市场增长率高的产品
D.市场占有率和市场增长率双低的产品
【答案】B
21、【84241】（单项选择题）“核心能力”一词最早在（ ）的文章或著作中提出。
A.迈克尔·波特
B.普哈拉德和哈默
C.彼得·德鲁克
D.亨利·明茨伯格
【答案】B
22、【84248】（单项选择题）（ ）的观点认为战略形成“是一个应急的过程”。
A.计划学派
B.定位学派
C.设计学派
D.学习学派
【答案】D
23、【70506】（简答题）请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。
【答案】波士顿产品矩阵是由两个维度产品的市场占有率、产品的增长率构成的四象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：
一个企业应该在这四种产品类型上采取不同的政策。
对瘦狗类产品，一般采取放弃或者退出的策略；
对现金牛产品采取的政策是收获，就是不再增加投资，而尽可能获取的现金流；
对明星产品，企业应该采取深化的策略，即追加投资，不断地做得更好；
对问题产品采取的策略是试水，即先投资部分资金试试看该产品会不会有所建树
这是波士顿矩阵对产品选择这个问题的解决之道。
24、【68541】（多项选择题）企业的生命力系统模型可以用来进行企业内外部战略的分析和确立。
该模型的基本维度有（ ）。
A.治理结构
B.资源能力
C.竞争定位
D.企业家
E.产品或服务
【答案】
25、【84243】（多项选择题）进行行业选择时，或者判断一个行业是不是一个好行业时，需要思考的要素包括（ ）。
A.行业竞争结构
B.潜在的竞争参与者
C.上游行业
D.下游行业
E.替代品
【答案】
26、【67534】（名词解释）核心竞争力
【答案】普拉哈拉德和哈默尔将其定义为：
促成组织为客户提供独特价值与利益的技能和技术的组合。
它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。
27、【67535】（名词解释）五力模型（）
【答案】这是波特提出的一种行业判断的方法，基本观点是判断一个行业的竞争力的好坏，关键取决于五种竞争力量的相互影响。
通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游等），能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。
28、【67537】（名词解释）经营的有效性
【答案】经营的有效性，，简称为，是指一个企业在它内部经营管理的每一个方面都做到了最有效的状态。
第二节为什么要从战略的角度思考人力资源问题
29、【68531】（单项选择题）同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（ ）的职能内容被削弱了很多。
A.战略
B.顾问
C.服务
和C
【答案】C
30、【84247】（简答题）为什么要从战略的角度思考人力资源管理问题？
【答案】
（1）企业战略的落地，离不开人力资源管理体系的支持。
当我们思考和构建这种人力资源管理体系时，我们实际在做的就是战略性人力资源管理。
（2）核心能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须思考如何发展企业的核心能力。
从核心能力的角度思考人力资源的问题实际上是个战略问题。
（3）现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门的传统管理职能在减少。
人力资源管理部门必须寻求新的管理职能、寻求新的角色定位，巩固被削弱的地位，避免被淘汰。
（4）只有注重战略问题，人力资源管理才能上一个层次。
第三节战略性人力资源管理的几种方法
31、【68542】（多项选择题）开放性人力资源战略管理模型中，思考人力资源系统的“输入”就是对员工能力（）的研究，相应的形成能力管理战略，包括下列中的（ ）。
A.能力获取
B.能力利用
C.能力控制
D.能力保留
E.能力替代
【答案】
32、【82178】（多项选择题）（1998）提出了“”构架，通过四个主要特征为标准来分析企业人力资源成为战略性资源并促进企业获得能力优势的潜力和程度。
教授以其中两个特征为维度，将人力资本类型划分为四种。
那么剩余的特征是（ ）。
A.价值性
B.难以模仿性
C.价格获得
D.稀缺性
E.组织化
【答案】
33、【79851】（论述题）试论述开放性人力资源战略管理模型。
【答案】
（1）开放人力资源系统模型
模型的理论基础：
①开放系统理论：
认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面：
人力资源可以看成是“输入”环节中的努力和动机的载体；
员工行为是过程环节的重要部分
②能力理论：
该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类，该理论认为能力决定了企业的生存和发展。
这个模型中的宏观组织和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体。
（2）人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输入和过程环节决定了人力资源系统的输出。
因此，思考人力资源战略就要从思考人力资源系统的“输入”和“过程”这两个环节入手。
思考人力资源系统的“输入”就是对员工能力（）的研究。
思考人力资源系统的“过程”就是对员工行为（）的研究。
因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。
能力管理战略包括：
能力获取；能力利用；能力保留；能力替代。
行为管理战略包括：
行为控制；行为协作。
能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。
将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了以能力和行为为纵轴，以人力资源管理模块为横轴的“开放系统的人力资源战略管理矩阵”。
（3）该矩阵的意义：
它提供了一个观察组织战略活动与人力资源管理功能模块这两个维度一致性的工具：
此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。
此矩阵强调了匹配的重要性：
无论矩阵中横向的战略性人力资源管理活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。
（4）该矩阵的不足：
该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种战略理论为其前提和基础。
该矩阵的操作性不强。
第二章基于能力的人力资源战略观点
第二节对能力及核心能力重要性的认识
34、【82165】（多项选择题）下列关于组织能力特质的描述，正确的是（ ）。
A.它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力
B.可以组织培养，从而可以模仿的
C.组织能力源生于企业的内部
D.不同的组织能力局限或强化企业在不同层面的表现
E.能够区分优秀企业与普通企业
【答案】
35、【79861】（论述题）试论述能力在现在企业竞争中的作用。
【答案】1．能力是企业制定战略的重要考量因素
战略对企业的发展起到重要的指导与牵引作用。
企业制定战略一般遵循以下的步骤：
明确企业使命、愿景企业外部环境分析企业内部资源分析制定企业战略。
其中对企业内部资源分析中，内部资源从大的方面来说可以分为三大部分，物资资源（设备、机器、产房）、财务资源、人力资源，其中人力资源已经成为企业发展的战略性考虑因素。
人本质上只是一个载体，人力资源中最实质、具有共性的东西是人的能力，企业战略通过人力资源得以实现并升级，本质上是通过企业人力资源中所具有的能力得以实现和升级。
因此，能力是现代企业制定企业战略时必须考虑的一个至关重要的因素，是企业战略得以落实的依据。
2．能力是企业组织能力有机组成要素
组织能力就是企业竞争力的，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。
它主要有以下三个特质：
（1）它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力；
（2）不同的组织能力，也将局限或强化企业在不同层面的表现；
（3）最后，组织能力源生于企业的内部。
从组织能力的特质可以知道，组织能力主要来源于企业内部，是企业现有各种能力要素的有机构成。
而企业的各种能力要素（组织能力、计划能力、控制协调能力等）归根结底就是企业人力资源中所包含的能力，因此可见，能力是企业组织能力的来源。
3．能力是组织企业核心能力形成的前提
企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业所拥有的竞争优势。
而企业竞争优势的获取必须依赖于企业内部具备有价值的、稀缺的、难以模仿并且组织化的核心能力，只有具备核心能力，企业才能为客户提供有别于其他企业的独特、有价值的产品。
企业核心能力的获取是在企业战略指引下，在对企业现有能力状况分析的基础上，经过长期规划而获得的结果。
因此可见，能力培育是企业核心能力的基础。
4．能力有利于企业对外界环境变化做出快速而有效的反应
企业要在激烈的竞争中能够做出快速而有效的反应并最终获胜，必须具备两个条件：
一是企业能够及时识别市场变化；二是企业有能力对识别的市场变化快速做出有效反应。
要想对市场变化做出及时、有效的应对，那么就要求员工必须具备临时胜任其他工作的能力，通过员工职责的调整实现企业整体应对路径转移，从而适应市场的变化要求。
因此，可以看出，企业要想对快速变化的环境做出及时而有效的应对，最关键的是企业必须具备相应的应对变化的能力。
第一节有关能力的几个基本概念
36、【103308】（单项选择题）管理学的“能力”在英文中对应的单词是（）。
【答案】D
37、【79850】（简答题）为什么要研究心理学视角的能力？
【答案】1．人力资源管理是一门应用学科，它的许多理论及概念是建立在其他学科基础上的，它本身并不对这些概念进行系统的阐述与研究，因此在应用的时候，它存在的假设就是大家对这个理论及概念都理解并且认同。
2．对能力的重视是管理学界最近几年刚刚兴起的，对能力的认识到目前为止还没有达成完全的共识，大家对能力的理解也有待进一步深入，而最早对能力进行系统研究的学科是心理学，因此在这种情况下，有必要从心理学角度一起探讨一下从个体角度出发，人们对能力本质的认识。
38、【92300】（简答题）简述冰山模型的含义。
【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个方面的含义：
第一：
一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、是价值观、自我认识、品质与动机。
第二：
一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表层的与底层的之分。
表层的能力叫做冰山上的能力。
它们之间的次序如下，最表层的能力是知识与技能，其次是价值观，接下来是自我认识，再下来是品质，最底层为成就动机。
第三：
冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机，因此冰山模型认为，在观察一个人能力的时候，除了观察一个人表层的知识与能力，更重要的是要观察这个人底层的品性，尽管这个观察是不容易的。
39、【68750】（多项选择题）根据冰山模型，人的能力包括（ ）。
A.知识与技能
B.自我认识
C.个人品质
D.个人经验
E.成就动机
【答案】
40、【68754】（名词解释）什么是核心能力
【答案】企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。
它具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织化的特征。
41、【68755】（名词解释）管理学角度能力的含义
【答案】在管理学上，能力是指能够驱动员工取得高绩效的一系列个性特征的组合，或者说是能够有效区分员工绩效的一系列个性特征的组合，这些个性包括动机、品质、自我认识、态度、价值观、知识、技能等。
42、【162322】（名词解释）冰山模型
【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个方面的含义：
（1）一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。
（2）一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表面与底层之分。
（3）冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时，在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机。
第三节基于能力的人力资源战略观模型
43、【84240】（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（ ）。
A.辅助人才
B.通用人才
C.核心人才
D.特殊人才
【答案】A
44、【103307】（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高价值、低稀缺性人员指的是企业的（）。
A.辅助人才
B.通用人才
C.核心人才
D.特殊人才
【答案】B
45、【70496】（简答题）如何实现对人才的分层分类管理？
【答案】人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体而言，对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，而对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。
四种不同的管理方法，可概括为承诺、效率、服从与合作。
进一步而言，基于承诺的人力资源管理体系，其基本含义是对核心人力资源采取的方法不要太严格，可以好说好商量，以人为中心。
基于效率的管理方法是指对这一类人力资源的管理主要是为了获得效率，基于服从的人力资源管理体系，是指这一类人力资源服从企业，就是听话，企业的主要要求是要求这些人服从命令，听话就好。
最后一种人力资源是合作，因为他们比较稀缺，但养在一个企业又太浪费，可以采取在需要的时候签合同，进行合作的方式。
46、【162321】（名词解释）模型
【答案】模型以核心能力为核心议题，探讨人力资源与核心能力的关系，主要有以下五个观点：
（1）核心能力的重要性；
（2）核心能力的定义；（3）人力资源的分层分类；（4）人力资源分层分类管理；（5）人力资源管理的重心。
47、【68747】（论述题）简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。
【答案】1．对人力资源管理理念的影响。
2．要想实现对核心人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻以下理念：
第一、绩效的"二八原则"，即公司80％的绩效是由公司20％左右的核心员工创造的，因此在绩效考核的时候要注重核心员工的战略性贡献。
第二、对核心人员的管理是企业的战略性管理。
企业的可持续发展最终取决于企业的核心员工，因此对核心员工管理就是企业的战略性管理。
第三、坚持公平、公正的原则，切忌"特殊化"。
这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。
对核心员工的管理是基于上述公平、公正原则基础上的，否则一旦失去这个基础，企业内部就会出现不公平感觉，内耗增大，企业的管理不可能有效率。
3．对人力资源规划的影响。
传统人力资源规划主要包括三大方面：
数量规划、素质规划、结构规划。
基于核心人力资源的人力资源管理要求人力资源规划必须以企业核心人力资源的实现为基础与核心，具体而言就是：
第一，首先识别企业的核心能力与核心人力资源；
第二，盘点企业当前核心人力资源状况；
第三，根据企业战略明确未来核心人力资源需求，并确定缺口；
第四，最后，在上述基础上，以满足企业核心人力资源缺口为核心来开展企业人力资源规划。
4．对绩效设计的影响。
对绩效考核的影响主要体现在以下两个方面：
第一，在考核指标的选取上注重与企业战略高度相关的指标，突出核心员工对企业的战略性价值贡献；
第二，在考核结果的应用上，注重绩效反馈，查找绩效不良的原因，根本目的在于提升员工的能力。
5．对薪酬设计的影响。
首先，重视外部薪酬调查，确保核心员工工资具有外部竞争性。
核心员工是企业的战略性资源，因此在薪酬设计方面必须确保其外部竞争性，避免核心员工流失。
其次，薪酬设计要体现为知识、能力、经验付酬。
知识、能力、经验等是核心员工的共同特征，在薪酬体系设计中要突出对核心员工的重视
再次，必须实施一系列的配套措施：
如股权激励、高级福利等，多角度多方式确保有效留住企业的核心员工
6．对培训的影响。
企业的核心能力不是一成不变的，要想长久保有企业的核心优势，必须通过不断的培训以提升核心员工的能力，主要是以下两个途径：
第一，持续的在岗培训（）；
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