人力资源知识人事测评.docx

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人力资源知识人事测评

（人力资源知识）人事测评

人事测评复习题

单选：

1.选拔性测评时壹种以选拨优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的壹种测评。

2.诊断性测评的的主要目的是了解员工现状和确定进壹步的开发方向.

3.配置性测评的主要目的是合理配置人事资源。

4.鉴定性测评又称为考核性测评，是用来鉴定和验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评

5.开发性测评，也称为勘探性测评，是壹种以开发员工素质为目的的测评

6.发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化和发展，其主要目的是促进员工进壹步提高素质、提高业务水平。

7.测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

8.测评标志是为每壹个测评要素确立的关键性考核标准

9.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异和状态水平的顺序和度量。

多选；

1、1、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向俩类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

2、情景面试包括哪些形式？

无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术，

3、情景模拟的特点？

模拟性、逼真性。

4、冰山模型？

胜任力的模型，冰山模型?

我们壹般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面之上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出且且容易衡量，但真正决定壹个人的成功机会的，是隐藏于水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量，可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

5、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向俩类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

名词解释

1.测评

测评，顾名思义，即测量和评价，英文中也称为measurementandevaluation.目前比较被认可的关于测量的定义，是由S.S.Stevens提出的，他说“所谓测量,就是依据规则为测量对象所具有的某壹特性指派壹个可资比较的数字”而评价就是于这些数字度量的客观基础上加以深入的主观分析。

2.开发性测评

开发性测评，也称为勘探性测评，是壹种以开发员工素质为目的的测评

3.模拟情景测验

模拟情景测验是指通过人为模拟壹个尽可能真实的工作环境作为测试环境，要求被试于此情境中完成壹定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。

4.公文筐测验

公文筐测验又被称为文件筐测验，是让被试于事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理壹系列的任务和文件，这些文件通常放于公文筐中，公文筐测验因此得名。

5．测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

6．心里测验

心里测验实质上是行为样组的客观的标准化的测量据此定义心里测验有5个要素：

行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

7.晕轮误差

晕轮通常是指壹种效应，也叫光环作用。

具体的定义是指评价某人时，因为先了解到的壹些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，人为某人壹定每个方面均很好，因为某壹闪光点

的存于而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

8．近因误差

壹般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄。

9、暗示误差

暗示是壹种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉的接受或照办而引起的迅速的心理反应。

10、偏见误差

由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就成为偏见误差。

11、面试

是人力资源开发和管理中的壹个重要环节，是人力资源获取的基本程序和壹个必不可少的关节。

12、情景面试？

无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术，

13、结构化面试

是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行面试的形式。

14、绩效评估

是考察员工工作业绩的壹种管理制度。

15、360度绩效评估系统

通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同德角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

16、关键业绩指标（keyprocessindication,KPI）

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的壹种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

17、信度

信度是对测量壹致性程度的估计;人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和壹致性程度。

18、效度

效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。

主要表当下以下俩个方面：

1）效度是针对某种特定的测评目的而存于。

2）效度是壹个关于程度的估计。

19、素质：

指个体完成壹定获利和任务所具备的基本条件和基本特点。

20、人格：

指壹个人于社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统今模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统壹的各种特质或特点的总体。

21.胜任力

是指那些能够用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。

情景模拟：

简答：

1、人事测评的类型？

⑴选拔性测评⑵诊断性测评⑶配置性测评⑶坚定性测评⑷开发性测评⑸发展性测评

2、胜任力模型能够考查员工哪些特征？

正确的自我评价概念化注重密切关系注重结果发展他人判断力

有效的定位逻辑性思考问题团队管理记忆力客观性态度积极主动性

自信自我控制专业知识责任感毅力和适应能力口头表达能力属于使用群众的力量善于运用可利用资源

3、人事测评的四个要素？

行为样本、标准化、难度客观测量、信度和效度。

4、心理测验的优势

敏锐性科学性公平性可比性

5、面试方法的主要特点？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向俩类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

6、评价中心练习的内容？

（1）群体讨论练习这种方法有俩个主要类型：

壹种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是壹种合作式的讨论。

另壹种类型指的是“领导”是否被指定。

（2）口头演讲这也是壹种群体过程的形式，只是参和者有壹个独特、清晰的角色。

（3）面试式的模拟练习这壹练习包括参和者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“壹对壹”双向互动。

（4）寻找事实和决策练习这壹是壹种壹对壹的活动。

9、公文筐练习能够获得哪些信息或素质？

公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。

它可能包括顾客投诉、销售机会、内部冲突、请求离职、招聘事务、生产问题、财务情况等等。

它主要用于评价参和者的机划和组织能力、分清轻重缓急、决策、授权方面的能力，以及书面沟通、人际敏感性、洞察力等。

10、情景模式能够获得哪些素质或信息？

考官通过对应试者于情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或见其是否能适应或胜任工作。

11、面试的发展趋势？

面试知道要反映目前面试中的结构化趋势

面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。

现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向俩类主要问题

面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。

现代面试方法的可操作性强

结构方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

12、情景模拟包括哪些形式？

根据不同的目的可能引入多种情景组合，如无领导小组讨论、集体公文筐处理、角色扮演、演讲、案例分析等基于评价中心的情景模拟技术。

13、情景模拟的特点？

不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、全面展现。

对有无工作经验者相对公平，面试人员对应试者的素质也能做出更加全面、深入、准确的评价。

14、什么是信度和效度？

信度是对测量壹致性程度的估计;人事测评的信度是指对人员测量评估的可靠性和壹致性程度。

效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。

15、斯普兰格类型论

理论型经济型审美型社会型政治型宗教型

16、希波克拉底气质类型？

多血质胆汁质粘液质抑郁质

17、人格特征？

独特性相对稳定性整体性对行为的调节性

18、面试能够考察哪些素质？

（自己找答案，书里均有）

论述：

1、人事测评于人力资源管理各模块中的作用？

（11页）

人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。

⑴评定于人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为和某种标准进行比较，以确定其素质水平。

用来比较的标准有俩种：

壹种是和测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另壹种是根据测评对象制定的“常模”。

⑵诊断反馈人事测评活动的另壹个特征是它搜集信息的广泛性和科学性。

任何种类的人事测评均必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后于充分占有材料的基础上做出分析。

因此，无论是于搜集信息的过程中，仍是于做出评价的时候，测评者均要涉及到素质形成、人力资源管理和开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。

这样，测评者能够通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率和效果有个全面而细致的了解。

加上测评是根据统壹的标准、按壹定的方法来进行的，因此，对于效果好的，能够找出决定因素于哪里，对于效果不好的，也能够找出问题原因于哪里。

如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。

它能够让被试、上级领导或其他第三者了解和掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。

（3）预测人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是于对个体当下及过去的壹些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。

换句话说，我们且不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些壹定数量的特征行为对个体特性的揭示具有壹定的必然性，因此人们能够依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。

这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。

2、构建大学教师的素质测评指标体系，且选择合适的测评方法进行招聘和选拔？

（自己找答案，书里均有）

3、构建白酒推销员的胜任素质模型，且论述其于招聘和绩效评估中的作用？

（自己找答案，书里均有）

4、心理测验和面试的特点，适用范围|优缺点，且论述各自于人事测评中的不同应用？

（自己找答案，书里均有）

5、人事测评于我国发展的障碍？

（自己找答案，书里均有）

6、评估中心技术的特点和应用，论述评价中心于我国的应用和发展？

评价中心技术的关键特点？

评价中心的关键特征是多重评估的过程。

这其中包括壹些重要方式，壹群参加者参和了被壹组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以壹组事先确定的，和工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中于壹起的共享数据进行的。

1，多为参加者。

2，多方法。

3，评估者小组。

4，基于行为的工作分析。

5，共享数据。