企业人力资源管理师二级大纲.docx

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企业人力资源管理师二级大纲

企业人力资源管理师二级大纲（三版）

第一章人力资源规划

（1）

第一节企业组织结构的设计与变革

（1）

第二节企业人力资源规划的基本程序（46）

第三节企业人力资源的需求预测（54）

第四节企业人力资源供给预测与供需平衡（87）

第五节人力资源管理制度规划（96）

第二章招聘与配置（109）

第一节员工素质测评标准体系的构建（109）

第二节应聘人员笔试的设计与应用（140）

第三节面试的组织与实施（150）

第四节无领导小组讨论的组织与实施（176）

第五节企业人力资源的优化配置（192）

第三章培训与开发（211）

第一节企业培训计划设计与实施（211）

第二节培训课程设计与资源开发（238）

第三节管理人员培训与开发（260）

第四节员工培训效果评估（282）

第四章绩效管理（319）

第一节绩效考评指标与标准设计（319）

第二节绩效监控与沟通（347）

第三节绩效考评方法应用（358）

第五章薪酬管理（394）

第一节薪酬调查（394）

第二节薪酬制度设计（442）

第三节薪酬计划的制订（484）

第四节企业补充保险管理（491）

第六章劳动关系管理（498）

第一节劳务派遣用工管理（498）

第二节工资集体协商（519）

第三节劳动安全卫生管理（533）

第四节企业劳动争议处理（540）

第一章人力资源规划

第一节企业组织结构的设计与变革

（1）

第一单元企业组织结构的设计

（1）

【知识要求】

一、组织结构设计的基本理论

（一）组织设计理论的内涵

（二）组织设计的基本原则

二、新型组织结构模式

（一）超事业部制

（二）矩阵制

（三）多维立体组织结构

（四）模拟分权组织结构

（五）流程型组织

（六）网络型组织

三、企业组织结构设计的内容和概念

（一）企业组织结构设计的内容

（二）管理层次与管理幅度的概念

【能力要求】

一、组织的职能设计

（一）设计步骤

（二）设计方法

二、组织的部门设计

（一）部门纵向结构设计

1、管理幅度设计方法

2、管理层次设计方法

（二）部门横向结构设计

1、企业总体结构

2、按不同对象和标志

（三）管理和业务部门的组织方式

1、以工作和任务为中心

2、以成果为中心

3、以关系为中心

第二单元企业组织结构的变革（23）

【知识要求】

企业战略与组织结构的关系

【能力要求】

一、企业组织结构变革的程序

（一）组织结构诊断

（二）实施结构变革

（三）企业组织结构评价

二、企业组织结构的整合

（一）企业结构整合的依据

（二）新建企业的结构整合

（三）现有企业的结构整合

（四）企业结构整合的过程

三、企业组织结构变革应用实例

四、【注意事项】

第三单元工作岗位设计（31）

【知识要求】

一、决定工作岗位存在的前提

二、工作岗位设计的基本原则

三、改进工作岗位设计的基本内容

四、改进工作岗位设计的意义

【能力要求】

一、岗位设计的基本方法

二、岗位工作扩大化与丰富化设计

三、【注意事项】

第二节企业人力资源规划的基本程序（46）

【知识要求】

一、企业人力资源规划的内容

（一）狭义的人力资源规划：

配置、补充、晋升

（二）广义的人力资源规划：

培训开发、薪酬、职业生涯、其他

二、企业人力资源规划的作用

（一）满足企业总体战略发展的要求

（二）促进企业人力资源管理的开展

（三）协调人力资源管理的各项计划

（四）提高企业人力资源的利用效率

（五）使组织和个人发展目标相一致

三、企业人力资源规划的环境

（一）外部环境：

PEST

（二）内部环境：

行业、战略、文化、人力资源管理

四、制定企业人员规划的基本原则

（一）与内外环境相适应的原则

（二）与战略目标相适应的原则

（三）确保人力资源需求的原则

（四）保持适度流动性的原则

【能力要求】

一、制定企业人力资源规划的基本程序

1、收集信息

2、了解现状

3、供求预测

4、供求计划

5、评价修正

二、企业各类人员计划的编制

（一）人员配置计划

（二）人员供给计划

（三）人员需求计划

（四）人员培训计划

（五）人力资源费用计划

（六）人力资源政策调整计划

（七）风险评估并提出对策

第三节企业人力资源的需求预测（54）

第一单元人力资源需求预测的基本程序（54）

【知识要求】

一、人力资源预测的内涵

（一）预测

（二）人力资源需求预测

（三）人力资源供给预测

（四）人力资源预测与人员规划的关系

二、人力资源需求预测的内容

（一）企业人力资源需求预测

（二）企业人力资源存量与增量预测

（三）企业人力资源结构预测

（四）企业特种人力资源预测

三、人力资源预测的作用

（一）对组织方面的贡献

（二）对人力资源管理的贡献

四、人力资源预测的局限性

（一）环境的不确定性

（二）企业内部的抵制

（三）预测的代价高昂

（四）知识水平的限制

五、影响人力资源需求预测的一般因素

【能力要求】

人力资源需求预测具体程序：

一、准备阶段

二、预测阶段

三、编制人员需求计划

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法（62）

【知识要求】

人力资源需求预测的原理

【能力要求】

一、人力资源需求预测的技术路线

1、技术准备：

预测指标体系、选择自变量

2、预测方法选择：

定性、定量法

二、对象指标与依据指标

三、人力资源需求预测的定性方法

（一）经验预测法

（二）描述法

（三）德尔菲法

四、人力资源需求预测的定量方法

（一）转换比率法

（二）人员比率法

（三）定员定额分析法

（四）趋势外推法

（五）回归分析法

（六）经济计量模型法

（七）灰色预测模型法

（八）生产模型法

（九）马尔可夫分析法

（十）计算机模拟法

【注意事项】

人力资源需求预测定量方法的注意事项

第三单元企业人力资源需求的总量预测（72）

【知识要求】

影响企业人员需求的因素

【能力要求】

一、A企业人员总量需求预测

二、企业专门技能人员总量预测

三、企业专业技术人员总量预测

四、企业经营管理人员总量预测

第四单元企业人力资源需求的结构预测（83）

【能力要求】

一、企业专门技能人员结构预测

二、企业经营管理人员结构预测

第四节企业人力资源供给预测与供需平衡（87）

第一单元企业人力资源供给分析（87）

【知识要求】

一、内部供给预测

二、外部供给预测

【能力要求】

一、企业人员供给预测的步骤

二、内部供给预测的方法

（一）人力资源信息库

（二）管理人员接替模型

（三）马尔可夫模型

第二单元企业人力资源供给与需求平衡（94）

【能力要求】

一、企业人力资源供求平衡

二、企业人力资源供不应求

三、企业人力资源供大于求

第五节人力资源管理制度规划（96）

【知识要求】

一、制度化管理的基本理论

二、制度规范的类型

三、企业人力资源管理制度体系的构成

四、企业人力资源管理制度体系的特点

五、企业人力资源管理制度规划的基本原则

六、制定人力资源管理制度的基本要求

【能力要求】

一、人力资源管理制度规划的基本步骤

二、制定具体人力资源管理制度的程序

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建（109）

【知识要求】

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评

（二）考核性测评

（三）开发性测评

（四）诊断性测评

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合

（三）静态测评与动态测评相结合

（四）分项测评与综合测评相结合

（五）素质测评与绩效测评相结合

四、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素：

标准、标度、标记

（二）素质测评标准体系的构成

1、横向结构：

结构性要素、行业环境性要素、工作绩效

2、纵向结构：

测评内容、目标、指标

（三）素质测评标准体系的类型

1、效标参照性标准体系

2、常模参照性指标体系

五、品德测评法

（一）FRC品德测评法

（二）问卷法

（三）投射技术

六、知识测评：

记忆、理解、应用

七、能力测评

（一）一般能力测评

（二）特殊能力测评

（三）学习能力测评

（四）创造力测评

【能力要求】

一、员工素质测评量化技术

（一）一次量化、二次量化

（二）类别量化、模糊量化

（三）顺序量化、等距量化、比例量化

（四）当量量化

二、测评标准体系构建的步骤

（一）明确测评的客体与目的

（二）确定测评的项目或参考因素

（三）确定素质测评标准体系的结构

（四）筛选与表述测评指标

（五）确定测评指标权重

（六）规定测评指标的计量方法

（七）试测或完善素质测评标准体系

三、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段：

收集资料，组建测评小组，制定测评方案

（二）实施阶段：

测评动员，测评时间环境选择，测评操作程序

（三）测评结果调整：

测评误差原因，测评结果分析方法，测评数据处理

（四）综合分析测评结果：

测评结果描述，员工分类，测评结果分析方法

四、企业员工测评实施案例

（一）组建招聘团队

（二）员工初步筛选

（三）设计测评标准

（四）选择测评工具

（五）分析测评结果

（六）作出最终决策

（七）发放录用通知

第二节应聘人员笔试的设计与应用（140）

【知识要求】

一、应聘笔试的概念和种类

二、岗位知识测验的内容

【能力要求】

一、笔试设计与应用的基本步骤

二、笔试的存在问题与主要对策

三、笔试测验《考试大纲》的编制

四、建立规范的阅卷制度

五、试卷分析报告的撰写

六、笔试结果深层次的开发与应用

七、知识测验的题型设计

第三节面试的组织与实施（150）

第一单元面试的基本程序（150）

【知识要求】

一、面试的内涵

二、面试的类型

1、按标准化程度：

结构化、半结构化、非结构化

2、按实施方式：

单个、小组

3、按进程：

一次性、分阶段

4、按题目内容：

情境性、经验性

三、面试的发展趋势

1、面试的理论：

发展

2、面试的形式：

丰富

3、面试的内容：

拓展

4、面试的提问：

弹性化

5、面试的考官：

专业化

6、面试的主流：

结构化

【能力要求】

一、面试的基本程序

（一）准备阶段

（二）实施阶段

（三）总结阶段

二、面试中的常见问题

1．面试缺乏系统性

2．面试目的不明确

3．面试标准不具体

4．面试问题不合理

5．面试考官有偏见

三、面试的实施技巧

l.充分准备

2．灵活提问

3．多听少说

4．注意肢体语言沟通

5．在倾听时注意思考

6．善于提取要点

7．进行阶段性总结

8．排除各种干扰

9．不要带有个人偏见

【注意事项】

员工招聘时应注意的问题：

1．简历并不能代表本人

2．工作经历比学历更重要

3．不要忽视求职者的个性特征

4．让应聘者更多地了解组织

5．给应聘者更多的表现机会

6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7．关注特殊员工

8．面试考官要注意自身的形象

9．慎重做决定

第二单元结构化面试的组织与实施（164）

【知识要求】

一、结构化面试问题的类型

1．背景性问题。

2．知识性问题。

3．思维性问题。

4．经验性问题。

5．情境性问题。

6．压力性问题。

7．行为性问题。

二、行为描述面试的内涵（BD）

（一）行为描述面试的实质

1、识别关键性的工作要求

2、探测行为样本

3、用过去的行为预测未来的行为

（二）行为描述面试的假设前提

1、过去的行为预示其未来的行为

2、说和做是两码事

（三）行为描述面试的要素：

情境、目标、行为、结果

【能力要求】

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

（一）构建选拔性素质模型

（二）设计结构化面试提纲

（三）制定评分标准及等级评分表

（四）培训结构化面试考官

（五）结构化面试及评分

（六）决策

二、结构化面试的开发

1、测评标准的开发，构建选拨性素质模型

2、设计结构化面试问题

3、确定评分标准

三、结构化面试的应用举例

四、行为描述面试的应用举例

第三单元群体决策法的组织与实施（173）

【知识要求】

群体决策法的特点：

评价全面，决策客观，科学性，有效性

【能力要求】

群体决策具体步骤

一、建立招聘团队

二、实施招聘测试：

笔试、面试

三、作出聘用决策

第四节无领导小组讨论的组织与实施（176）

第一单元无领导小组讨论的操作流程（176）

【知识要求】

一、评价中心方法的含义：

从多个角度对个体行为的标准化评估的各种方法总称。

二、无领导小组讨论的概念：

无领导的小组讨论

三、无领导小组讨论的类型：

有无情境、有无角色

四、无领导小组讨论的优缺点

（一）优点

1．具有生动的人际互动效应

2．应聘者之间能产生互动

3．应聘者难以掩饰自己的特点

4．讨论过程真实，易于客观评价

5．测评效率高

（二）缺点

1．题目的质量影响测评的质量

2．应聘者表现易受同组其他成员影响

3．应聘者行为仍然有伪装的可能性

4．对评价者和测评标准的要求较高

【能力要求】

1、无领导小组讨论的操作流程：

一、前期准备

（一）编制讨论题目

（二）设计评分表（参见表2—36）

（三）编制计时表

（四）培训考官

（五）选定场地

（六）确定讨论小组

二、具体实施阶段

（一）宣读指导语

（二）讨论阶段

三、评价与总结

2、应用实例

第二单元无领导小组讨论的题目设计（187）

【知识要求】

一、无领导小组讨论的原理：

冰山模型、洋葱模型

二、题目的类型

（一）开放式问题

（二）两难式问题

（三）排序选择型问题

（四）资源争夺型题目

（五）实际操作型题目

三、设计题目的原则

（一）联系工作内容

（二）难度适中

（三）具有一定的冲突性

【能力要求】

无领导小组讨论题目设计的一般流程：

一、选择题目类型

二、编写初稿

三、调查可用性

四、咨询专家

五、试测

六、反馈、修改、完善

第五节企业人力资源的优化配置（192）

【知识要求】

一、企业人力资源配置的概念

二、企业人力资源配置的意义

三、企业员工个体素质的构成

【能力要求】

一、企业员工整体结构的分析

二、企业各类人员比例关系的分析

三、人力资源个体与整体配置的方法

四、企业人力资源配置效率的分析

第三章培训与开发

第一节企业培训计划设计与实施（211）

第一单元企业员工培训规划的设计（211）

【知识要求】

一、员工培训规划的概念

二、企业员工培训规划的分类

1．规划内容

2．规划期限

3．规划对象

三、培训规划的主要内容

（一）培训的目的

（二）培训的目标

（三）培训的对象和内容

（四）培训的范围

（五）培训的规模

（六）培训的时间

（七）培训的地点

（八）培训的费用

（九）培训的方法

（十）培训的教师

（十一）计划的实施

四、企业员工培训规划制定的要求

1．系统性。

2．普遍性。

3．有效性。

4．标准化。

【能力要求】

一、企业员工培训需求分析

1、企业战略分析

2、组织分析

3、任务分析

4、人员分析

5、职业生涯分析

二、明确员工培训的目标

1、目标层次分析

2、目标可行性检查

3、制订目标步骤

三、员工培训规划设计的基本程序

1、明确培训规划的目的

2、获取培训规划信息

3、培训规划的研讨与修正

4、把握培训规划设计的关键点

5、撰写培训规划方案

【注意事项】

1．制定培训的总体目标

2．确定具体项目的子目标

3．分配培训资源

4．进行综合平衡

第二单元企业年度培训计划的设计（222）

【知识要求】

一、年度培训计划的五大模块

二、年度培训计划的基本内容

【能力要求】

一、年度培训计划设计的基本程序

二、年度培训计划设计的主要步骤

1、培训需求的诊断分析

2、确定培训对象

3、确定培训目标

4、根据岗位特征确定培训项目和内容

5、确定培训方式和方法

6、培训经费预算和控制

7、预设培训评估项目和工具

8、年度培训计划的确定方式

三、年度培训计划的应用实例

第三单元企业员工培训计划的实施（233）

【知识要求】

一、人力资源部门的培训管理职责

1、组织管理

2、需求管理

3、行政管理

4、资源管理

【能力要求】

一、培训计划的实施与管理控制

二、实施培训计划管理的配套措施

1、培训文化的培育

2、培训环境的营造

3、师资队伍的建设

4、培训课程的开发与管理

5、培训成果的跟进

6、培训档案的管理

7、培训激励机制建立

第二节培训课程设计与资源开发（238）

第一单元培训课程体系的开发与管理（238）

【知识要求】

一、企业培训课程设计特征

1、初创期

2、发展期

3、成熟期

二、培训课程设计的基本原则

1、根本任务

2、基本要求

3、主要依据

三、培训课程构成要素

（一）课程目标

（二）课程内容

（三）课程教材

（四）教学模式

（五）教学策略

（六）课程评价

（七）教学组织

（八）课程时间

（九）课程空间

（十）培训教师

（十一）学员

四、课程教学计划的内容

教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排

【能力要求】

一、培训课程的需求度调查

1、确定课程需求度调查项目

2、课程的信息和资料的收集

二、培训课程体系的设计定位

1、培训课程的类别

2、课程性质与任务

3、课程系列的编排

三、选择适当的培训方式

1、内部培训

2、外部培训

3、网络培训

四、培训课程体系的设计

1、基本要求

2、主要任务

3、项目系列

4、文件格式

5、关键点

五、信息反馈与课程修订

六、国外课程设计的基本模式

1．肯普的教学设计程序

2．加涅和布里格斯的教学设计程序

3．迪克和凯里的教学设计程序

4、现代常用的教学设计程序

七、应用实例：

员工《自我发展与团队管理》课程设计方案

【注意事项】

一、课程内容选择的基本要求

二、课程内容制作的注意事项

第二单元企业培训资源的开发与利用（256）

【知识要求】

一、培训中的印刷材料

1.工作任务表

2.岗位指南

3.学员手册

4.培训者指南

5.测验试卷

二、培训教师的来源

（一）聘请企业外部培训师

（二）开发企业内部的培训师

【能力要求】

一、设计合适的培训手段

二、开发培训教材的方法

三、培训教师的选配

第三节管理人员培训与开发（260）

【知识要求】

一、管理培训体系设计原则

二、管理人员培训的项目类别

1.高层管理人员

2.中层管理人员

3.基层管理人员

三、管理人员培训与开发的计划与实施

【能力要求】

一、管理人员培训开发系统设计的程序

1、开发的目的和作用

2、一般步骤

二、管理人员培训开发体系的结构设计

1、管理人员培训需求分析

2、确定开发需求

3、开发计划的编制

4、开发计划的实施

三、建立适应管理培训的实施体系

四、管理培训课程的设计与开发

五、管理技能培训开发项目设计与实施

六、管理技能培训开发的方法

1、在职管理人员培训方法

2、管理技能培训开发一般方法

3、新方法

七、管理继任者培训项目设计与实施

1、继任者培训任务

2、继任者胜任力维度分析

3、接班人计划的实施流程

第四节员工培训效果评估（282）

第一单元培训评估方案设计与实施（282）

【知识要求】

一、培训效果与培训评估的含义

二、员工培训评估的基本原则

三、培训评估体系的构成

四、培训效果评估的作用

（一）培训前评估的作用

（二）培训中评估的作用

（三）培训效果评估的作用

【能力要求】

一、培训评估体系的总体设计

二、培训评估方案的设计

三、培训评估方案的实施

四、培训评估结果的反馈

【注意事项】

培训评估方案设计注意

第二单元培训评估指标与标准设计（292）

【知识要求】

一、评估培训成果的标准

二、培训效果的四级评估：

反应评估、学习评估、行为评估、结果评估

三、制定培训评估标准的要求

（一）相关度

（二）信度

（三）区分度

（四）可行性

【能力要求】

一、五种培训成果的评估

（一）认知成果

（二）技能成果

（三）情感成果

（四）绩效成果

（五）投资回报率

第三单元员工培训评估方法与应用（299）

【知识要求】

一、培训评估方法的分类

（一）非正式评估和正式评估

（二）建设性评估和总结性评估

【能力要求】

一、培训评估的定性定量方法

1、定性评估法：

目标、关键人物、比较、动态、访谈、座谈

2、定量评估法：

问卷、收益、6Sigma

3、综合评估法：

硬指标与软指标结合、集体讨论、绩效、内省、笔试、操作、行为观察

二、受训者培训成果的评估

1、情感结果的评估

2、技能结果的评估

3、行为改善的评估

4、绩效增长度的评估

三、培训主管业绩的评估

四、培训教师的综合评估

1、课程满意度

2、能力评估

五、培训评估的撰写

（一）要求

（二）步骤

1.导言

2．概述评估实施的过程

3．阐明评估结果

4．解释、评论评估结果和提供参考意见

5．附录

6．报告提要

第四章绩效管理

第一节绩效考评指标与标准设计（319）

第一单元绩效考评指标体系设计（319）

【知识要求】

一、绩效考评指标体系的内容

（一）适用不同对象范围的考评体系

1．组织绩效考评指标体系

2．个人绩效考评指标体系

（二）不同性质指标构成的考评体系

1．品质特征型的绩效考评指标体系

2．行为过程型的绩效考评指标体系

3．工作结果型的绩效考评指标体系

二、绩效考评指标的作用

1、战略落实

2、内部管理

3、指引方向

三、绩效考评指标的来源

1、战略与规划

2、职能与岗位

3、短板与不足

四、绩效考评指标体系的设计原则

1、针对性原则

2、关键性

3、科学性原则

4、明确性原则

5、完整性

6、合理性

7、独立性

8、可测性

【能力要求】

一、绩效考评指标体系的设计方法

（一）要素图示法

（二）头脑风暴法

（三）面谈法

（四）问卷调查法

（五）个案研究法

（六）经验总结法

二、绩效考评指标体系的设计程序

1．岗位分析（工作分析）

2．理论验证

3．进行指标调查

4．修改和调整

第二单元绩效考评标准的设计（330）

【知识要求】

一、绩效考评标准的类型

1、量词式

2、等级式

3、数量式

4、定义式

二、绩效考评标准的设计原则

（一）突出特点的原则

（二）简洁扼要的原则

（三）先进合理的原则

（四）定量准确的原则

【能力要求】

一、绩效