国开电大 绩效与薪酬实务 形考任务14答案.docx
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国开电大绩效与薪酬实务形考任务14答案
国开电大绩效与薪酬实务形考任务1-4答案
形考任务一：
阶段测验一
单项选择题
题目1
（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核
B.绩效计划√
C.绩效实施
D.绩效反馈
题目2
绩效管理的第一个环节是（）。
A.绩效反馈
B.绩效实施
C.绩效计划√
D.绩效考核
题目3
绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。
A.绩效实施
B.绩效反馈√
C.绩效签约
D.绩效考核
题目4
“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。
A.绩效管理√
B.绩效计划
C.绩效实施
D.绩效反馈
题目5
由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.经验总结法√
B.个案分析法
C.问卷调查法
D.业务流程分析法
题目6
将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。
A.减分检查法
B.临时抽样检查法
C.外部调查法
D.工作记录法√
题目7
对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法√
B.业务流程分析法
C.问卷调查法
D.经验总结法
题目8
以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。
A.权值因子判断表法
B.描述型标准
C.倍数加权法√
D.数值型标准
题目9
下列指标中适合采用数值型标准的是（）。
A.生产量√
B.理解力
C.责任感
D.判断力
题目10
下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.资金周转率
B.生产量
C.利润率
D.责任感√
多项选择题
题目11
关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。
A.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同
B.绩效管理能够增强员工的学习动机√
C.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
D.好的绩效管理能够增强员工的认同感√
题目12
绩效可从（）等方面界定。
A.工作内容
B.结果与预期√
C.工作成果√
D.行为方式√
题目13
绩效计划合同的主要内容有（）。
A.权重配置√
B.评分等级√
C.绩效指标及定义√
D.绩效积分√
题目14
在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。
A.对如何实现目标的想法√
B.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持√
C.对工作目标和完成方法的理解√
D.疑惑或问题√
题目15
在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（）。
A.本部门的目标√
B.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限√
C.对员工的期待√
D.组织的战略目标√
题目16
关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（）。
A.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；√
B.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。
C.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；√
D.使面谈对员工的威胁最小化；√
题目17
绩效信息收集与记录的目的有（）。
A.发现问题绩效和优秀绩效的原因√
B.提取改进绩效的方法√
C.预备解决争议的材料√
D.积累考核用的事实材料√
题目18
员工从绩效考核系统中感知到的“公平性”主要体现在（）。
A.认知公平
B.结果公平√
C.程序公平√
D.人际公平√
题目19
关于绩效考核的频度，常见的有（）。
A.季度考核√
B.半年考核√
C.月考核√
D.年度考核√
题目20
关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是（）。
A.要明确绩效标准的适用时间范围。
√
B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；√
C.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；√
D.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；√
判断题
题目21
组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。
（）
对
错√
题目22
对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。
（）
对√
错
题目23
行为与结果的绩效界定方法，能较全面地反映个人绩效的实际状况，因此在组织中被广泛应用。
（）
对√
错
题目24
绩效标准是对绩效指标的量的规定。
（）
对√
错
题目25
在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。
（）
对
错√
题目26
在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程，有助于提升员工实施绩效计划的主动性。
（）
对√
错
题目27
在设计绩效指标时，要坚持可度量性原则，即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化。
（）
对√
错
题目28
全员参与绩效计划的制订过程，可以使各方面的潜在利益冲突显现出来，在计划制订环节就采取措施平息，保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行。
（）
对√
错
题目29
在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。
（）
对√
错
题目30
制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。
（）
对√
错
题目31
将绩效指标锁定在关键职务上，就会使员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。
（）
对√
错
题目32
在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标。
（）
对√
错
题目33
经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。
（）
对
错√
题目34
绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。
（）
对
错√
题目35
绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突。
（）
对
错√
形考任务二：
案例讨论
活动主题：
成了“表演”的绩效考核
预备知识：
第三章第一节绩效考核概述
活动步骤：
（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；
（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。
讨论题目：
（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？
绩效管理的基本内容是什么？
（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？
（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？
应该如何改进强电公司的绩效管理？
案例资料：
强电公司是一家有着30年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工200余人。
该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。
然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。
之所以“无奈”，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。
之所以称之为“表演”，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。
好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。
在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：
当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。
他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。
而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。
该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。
但有些员工感觉不太舒畅。
他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。
评分规则：
辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。
评分标准：
案例讨论分：
（1）问题分析准确、透彻，理论使用恰当、有较强说服力。
（51～70分）
（2）问题分析较为准确，具有一定的说服力。
（31～50分）
（3）问题分析不够准确，缺乏说服力。
（0～30分）
活动表现分：
（1）讨论积极，发帖3次以上。
（16～30分）
（2）参与讨论，但不够积极。
（0～15分）
答：
（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？
绩效管理的基本内容是什么？
答：
绩放考核仅是绩效管理的一个环节，绩效管理是为提高个人与团队绩效与潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。
绩效管理是循环的管理系统，它通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个过程的循环，使组织绩效不断得到改进。
绩效管理还是人力资源管理体系的组成部分，它为其他人力资源管理决策提供依据。
（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？
答：
管理高层没有理解、运用结放管理这一有效的人力资源管理手法。
绩效考核的结果未在薪酬、晋升决策中得到体现，也没有反馈给员工，因此，绩效考核没有起到激励员工改进绩效的作用，也未能给薪酬、晋升管理决策提供依据。
绩效考核的方法存在问题，考核完全交给中层管理者运作，但没有措施予以监督检查，导致本应该由中层管理者填写的评价实际由员工自己填写，因而考核结果失去了客观性和准确性。
人力资源部在绩效考核中也未能发挥指导、监督作用。
（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？
应该如何改进强电公司的绩效管理？
答：
绩效管理对员工的作用，体现在提高员工学习动机、给予员工表达意见的机会和增进员工的认同感等方面。
绩效考核是绩效管理的重要环节，为了发挥绩效考核的作用，应该规范绩效管理体系，加强绩效考核和绩效反馈等其他环节的关系。
按照绩效考核结果决定薪酬、晋升。
增加反馈环节，对员工提出建议，帮助其改进绩效。
改进考核者构成，在中层管理者的基础上，增加员工和人力资源部人员，但权重仍以中层管理者为最大。
形考任务三：
实践任务
项目
具体内容
主题
薪酬制度调查
目标
熟悉薪酬体系的内容，掌握薪酬调查的方法，体会薪酬设计方法
预备知识
第五章薪酬概述
活动准备
选择一家组织进行薪酬制度调查，准备好需要调查的内容
任务内容
根据调查结果撰写报告。
内容包括:
1. 薪酬构成、基本薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平、各薪酬的支付办法等；
2. 该薪酬制度的作用；
3. 该薪酬制度改进的可能性。
任务时间
请在本学期第17周前完成本次实践任务>
实践要求
1.报告以word文档方式进行上传；
2.需独立完成，抄袭将无法获得成绩。
3.分部责任教师安排一次教学辅导活动，对大家的作业进行点评。
评分标准
1. 能够较好完成任务，内容围绕主题，观点正确、合理。
（80～100分）
2. 基本完成任务，内容围绕主题，观点基本正确。
（60～79分）
3.只能完成部分任务，任务完成质量不高。
（0～59分）
重庆树荣化工公司薪酬管理制度调查报告
薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。
薪酬管理制度的合理性直接影响到员工的工作积极性和主动性，也直接影响到企业的生产成本。
如何建立与现代企业相适应的薪酬管理体系，保证企业发展战略目标实现是每个企业都面临的决策问题。
近日，笔者带着这些问题，实地调查了重庆树荣化工公司的薪酬体系以，调查结果如下。
一、重庆树荣化工公司简介
（一）公司发展历程
重庆树荣化工公司成立于1934年，是中国最早的化工基地之一，诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一台高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等，创造了30多项“中国化工之最”。
重庆树荣化工公司按照“精简、效能、统一”的原则，打破了沿袭几十年的三级管理体制，实施扁平化改革，变三级管理为两级管理，精简大量机构，拟定38项管理目标、260项管理制度，在公司实施全员竞聘上岗。
除一家托管集体企业以外，对其他所有非主体下属单位实施改制分流。
重庆树荣化工公司经过不断地发展，现拥有煤化工、苯化工、盐化工三大主业，成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200多个化工产品，并从事催化剂、气体净化等项目的科研、生产的特大型化工企业，也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一。
公司现下属有12个运行部、2家分公司（连云港碱厂、化工机械厂）、1家子公司（研究院）、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司（DSM公司）。
重庆树荣化工公司将按照中石化地区资源优化的统一部署，继续发展具有优势的三大主业，延长产品加工链，大力发展橡胶助剂系列的精细化工产品、油田化学品以及化工机械产品。
目前公司正在实施9万吨每年制氢项目，建成南京地区气体中心，另外新建第三套废酸浓缩装置、锅炉烟气脱硫和环己酮废碱焚烧等环保项目，同时实施化机厂三期技术改造，并在内蒙古鄂尔多斯新建一个化工机械组装厂，将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。
到“十二五”末，重庆树荣化工公司将实现销售收入115亿元，形成150亿元的资产规模。
（二）公司人力资源现状
重庆树荣化工公司现有在岗职工14000多人，其中，管理和专业技术人员近2500人，其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人，中级职称1000余人。
技能操作人员近7900人，其中高级技师、技师有240余人、高级工有3500多人。
公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设，逐级进行岗位设置，结合“导师制”加以培养，以评选“优秀青年知识分子”、“优秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。
二、重庆树荣化工公司薪酬管理制度的现状
（一）基本工资
基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。
重庆树荣化工公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。
岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成。
1．岗位工资
重庆树荣化工公司的岗位工资主要是根据责任、技能、环境及劳动强度对各岗位的情况进行综合评定，分别定不同级别的岗位工资。
不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准，共分9级。
最高岗位2040元，最低岗位1040元。
表1重庆树荣化工公司岗位工资级别表计量单位：
元
工资级别
1
2
3
4
5
6
7
8
9
数额
2040
1960
1760
1640
1460
1360
1240
1120
1040
2．技能工资
重庆树荣化工公司主要根据员工学历和从事技术工作的等级（职称）及从事工作的年限，确定员工技能工资的标准。
从事技术工种岗位的人员，按初级技工、中级技工、高级技工、技师等级系列对应相应的技能工资等级标准；从事专业技术的人员按员级、助理、中级、高级的职称划分对应相应级别的技能工资等级标准。
3．津贴
重庆树荣化工公司主要是根据有关政策规定统一发放，除有毒有害、倒班岗位有特殊补贴外，员工之间基本没有差别。
4．年薪
重庆树荣化工公司处级及以上领导采用的是年薪制，划分为副处级、正处级、副总、总经理四个等级。
其中，每月发放月度平均的60%，其余纳入绩效考核年终一并发放。
（二）公司的基本福利制度
重庆树荣化工公司近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：
养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度和职工医疗补充保险制度。
2010开始，重庆树荣化工公司按照中国石化的统一部署，实行了职工年金制度。
（三）主要绩效考核制度
1．经济责任制考核
从2007年开始，重庆树荣化工公司的绩效考核制度主要是经济责任制考核。
实行全员奖金与经济效益挂钩措施，将员工岗位分为七个等级，1类到7类，奖金系数由1.0到1.5之间，将技术管理岗位分为五个等级，奖金系数从1.3到1.9之间，奖金基数从2007年的200元调整到2010年的400元。
每月对应于生产产量、消耗、节水、质量、费用完成情况，进行具体考核。
公司管理岗位员工考核与生产装置挂钩，按产量完成情况进行月度挂钩考核。
根据各下属单位全年各项考核指标的完成情况，实行年终奖励。
全面完成各项考核指标，奖励标准为职工一个月岗位工资、技能工资及工龄工资标准三项之和，另加2000元，未完成的则要相应减发。
2．“HSE”责任制考核
重庆树荣化工公司另一项主要考核是安全责任制考核，采用只扣分不加分方式。
每月组织检查，按各单位检查得分情况进行考核，将考核得分与个人奖金挂钩，奖金基数是200元。
实行，重大责任事故一票否决制，凡发生重大及以上的生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位当月全部奖金；发生较大生产、安全、环保、设备、质量事故，扣除责任单位30%－50%的当月奖金。
公司根据发生重大及以上事故的影响情况，决定是否在责任部门和全公司范围内扣除一定比例的奖金。
各单位未完成年终节能减排指标的，否决年终奖励。
三、重庆树荣化工公司薪酬管理制度存在的问题
（一）员工薪酬基数较低，无激励作用
沿江工业开发区原名大厂区，顾名思义，原大厂区主要是由扬子石化、重庆树荣化工公司、南钢集团、华能电厂等大型国有企业或改制企业所组成，还有近几年发展起来的国家级南京化学工业园的100多家化工企业。
目前，重庆树荣化工公司员工的月实际收入，除去各项交费，平均只在2000元左右。
一些二线员工，如分析工、发货员，月收入仅为1600元左右。
而在同一地区的南钢集团、华能电厂等大型企业员工月收入都在5000—6000元以上，南京化工园内企业，员工月收入也在3000元以上。
同属中石化旗下的扬子石化公司，员工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全区首屈一指。
无论是从横向还是纵向比，重庆树荣化工公司员工的薪酬基数都是比较低的，已无激励作用，这也是每年重庆树荣化工公司大量人才跳槽的根本原因。
（二）薪酬等级差距过小
重庆树荣化工公司没有根据企业现在实际情况和社会发展现状，建立工作分析岗位鉴定制度，还一直在沿用过去重庆树荣化工公司的薪酬管理方式，薪酬等级差距过小，最小的级差仅为几十元，薪酬设计标准缺乏依据。
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术含量要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理地拉开；另一方面体现在劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩，缺乏对实际状况进行分析。
（三）固定薪酬占的比重过大
目前，重庆树荣化工公司员工的主要收入还是来自于每月的工资薪酬，固定工资占员工全部薪酬收入的70%以上，用于绩效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。
也就是说，不管你工作如何，是先进还是落后，贡献是大还是小，你总收入的70%是不会少的。
固定薪酬占的比例过大，绩效考核部分太少。
变相地鼓励了落后员工，打击了工作积极的员工。
（四）福利制度跟不上形势要求
重庆树荣化工公司员工的福利制度仍然沿续着多年前的形式，几乎没有改进，主要就是几种国家强制执行的保险，过于单一，与现代大型企业的要求不相适应。
优厚的福利待遇是企业留住人才，吸引人才的重要手段，也是优秀企业文化的具体体现，可以增加员工的归属感和自豪感。
而重庆树荣化工公司的福利制度已跟不上形势要求，已没有什么吸引力，这也是造成员工频频跳槽的另一个重要原因。
四、对完善重庆树荣化工公司薪酬管理制度的几点建议
（一）应采用适当超前的薪酬管理模式
重庆树荣化工公司是中石化的下属企业，薪酬水平要与企业规模相适应，与中石化企业的地位相适应。
而重庆树荣化工公司目前的薪酬水平，已严重影响到中石化的整体形象，也给员工带来了一定的负面消极作用，对于企业今后的发展极为不利。
建议重庆树荣化工公司采用适当超前的薪酬管理模式，提高薪酬基数，尽量与同一地区的大型企业薪酬水平持平，或与同属中石化旗下的扬子公司薪酬水平相当。
虽然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，这可能对于重庆树荣化工公司目前的效益来说，做到还有些困难，但对于中石化整体来说，是完全可以做到的。
而且重庆树荣化工公司近年来的发展是飞速的，只是适当采用超前的薪酬管理模式，这样做，无论是对重庆树荣化工公司本身还是整个中石化都是有益的。
（二）科学地制定薪酬标准，拉大差距
建议重庆树荣化工公司根据岗位实际，重新设计薪酬标准，拉大薪酬之间差距。
具体要做的有：
进行工作分析，确定完成各项工作所需要的技能，责任和知识，它是薪酬设计的基础；进行职位评价，职位评价是确保薪酬系统达成对内公平性的重要手段；进行薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平和周边企业的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定不同的薪资标准。
不仅要参考企业外部同行业的标准，根据企业内部盈利能力，支付能力进行定位，寻求中石化集团公司的帮助。
应选择薪资领先策略较好，这样可以吸引人才，留住人才；进行薪酬结构设计，企业在改革薪酬结构时要考虑五个方面的因素：
一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是工作时间；四是个人绩效；五是福利待遇。
（三）改变现有薪酬模式结构
重庆树荣化工公司要改变现有薪酬模式结构，加大绩效考核力度。
逐步减少固定薪酬部分，增加绩效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。
建议，将“活的”绩效考核部分增加到50%，固定部分总量不变，所占比例减少至50%。
这样做符合现代企业要求，可以充分调动广大员工的积极性，留住人才，特别是那些有特殊才能的员工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企业。
（四）设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度
福利制度一般包括两个方面的内容：
一是国家规定的强制性福利。
如医疗保险、养老保险、失业保险；二是企业自身设计的福利。
现代企业在自身设计的福利制度中，越来越多的选择菜单式的福利制度，这样员工就有更多的自主权，能够选择自己喜好的福利项目。
福利项目设计得好，不仅能减少职工个人所得税，更能给职工带来方便实惠。
良好的福利系统，一方面可以解决员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工的归属感，提高职工对企业的满意度和忠诚度。
重庆树荣化工公司要有前瞻观念，设计出符合自身企业发展的菜单式福利制度，让优秀员工在菜单中自由选择。
如带薪旅游，出国培训等都可以列入企业福利之中。
科学的薪酬管理体系，不仅可以吸引和凝聚优秀人才，最大限度发挥员工的聪明才智，而且也为企业可持续发展奠定坚实的基础。
相信重庆树荣化工公司在“二十五”企业发展中，不仅企业规模、效益得到不断发展，而且实现薪酬管理制度创新，促进企业人力资本的保质增值，建立健全符合现代企业要求的高效人力资源管理体系，推动企业薪酬管理体系的持续改进。
使企业拥有一支懂经营管理的高素质人才队伍，拥有一大批爱岗敬业、熟练掌握本岗位、本专业技能的有文化、有素养的员工队伍，保持企业持续发展的竞争力，从而实现企业发展战略目标。
形考任务四：
阶段测验二
单项选择题
题目1
确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。
a.员工贡献
b.员工技能√
c.员工表现
d.员工素质
题目2
美国管理
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