薪酬管理薪酬不公的难题.docx
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薪酬管理薪酬不公的难题
第六章【薪酬管理薪酬不公的难题】
案例——问题的提出薪酬不公的难题
理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的职员。
理吉医院十分注重职员薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。
医院采纳评分-因素法，在对职职员作评估打分的基础上，把职员薪金分成25个薪金级别。
每一个薪金级别在原先的基础上还有上下25%的浮动，没有体会或是体会专门少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。
随着职员在工作中的不断进步，医院将支付与职职员作中表现出来的水平相称或相符的薪水。
治理者认为，理吉医院的职员对医院的薪金体系依旧专门中意的，因为专门少听到职员埋怨什么。
然而，当人力资源部经理马丁在回忆这些年来医院职员的离职人数时，发觉实际上医院的医疗师中存在着专门高的流淌率。
马丁决定对此现象进行调查，找出其缘故，他发觉本医院的薪酬体系存在一些问题。
医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范畴是：
1750～2250美元。
而马丁的调查也发觉，其要紧竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。
明显对医疗师的薪酬是存在问题的。
因此，马丁决定召开一次会议来讨论应对的方法。
出席会议的有主管人力资源治理工作的副总裁皮特森和其助手李克。
李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为如此的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致职员士气问题，专门是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的职员们。
理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源治理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计职员的薪酬水平？
在设计中要考虑哪些因素？
如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流淌问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。
薪酬治理是人力资源治理活动中的重要一环。
薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀职员等，差不多上薪酬治理所需解决的问题。
本章将对薪酬治理的差不多问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评判等进行介绍。
第一节薪酬治理概述
薪酬治理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切治理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。
一、薪酬内涵与外涵的确定
（一）薪酬与工资的区别与联系
要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。
薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采纳。
国内有些学者为幸免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地幸免了两者区别的困难。
有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
应该说不管从内容上依旧从对象上，两者有许多相同点，在许多地点能够混用。
但从适应上说，两者在使用的场合和使用的对象上又存有一定的区别。
政治经济学教科书中认为，工资是劳动力的价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。
而一样的经济学书中认为，薪酬一样指职员实际拿到的或雇主支付的劳动酬劳，它是人们对工资的一种形象化的称谓。
从字面含义看，薪酬是名词化的动词，含有薪水、酬劳、答谢之意，如此就更容易与鼓舞机制联系起来，给治理者以发挥的余地。
而工资是名词，往往与生活费用相联系，看起来是必定的分配结果，是企业应该付给的，治理者没有发挥的余地。
在我国，适应用工资一词来涵盖企业、机关、学校、社会团体等各种单位的的劳动者酬劳，宏、微观都适用。
而一些企业为了以示区别，情愿采纳薪酬，用以特指职员的劳动酬劳，只在微观层次使用。
因此，薪酬是指企业对职员给企业所作出的奉献，包括其绩效、付出的努力、时刻、学识、技能、体会与制造等所付给的相应酬劳或答谢。
它是职员从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。
（二）薪酬与福利的区别与联系
薪酬一样是个人或团体与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动酬劳，不管是以现金支付依旧以非现主支付，它都有专门强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。
每人人都有权益享受。
而且具有重复性与终身性的特点，如企业的游泳池，假如个人爱好，则能够常年享用，没有限制。
薪酬与福利尽管有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者能够用互转化。
如我国打算经济条件下，职员的住房一直是作为一项福利分配给大伙儿的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，每个人都能获得一套住房。
但实现市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利己逐步向工资转化，福利分房逐步被取消。
从薪酬与福利的功能上看，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是大部分职员面临的首要问题，追求闲暇和提高生活质量逐步成为职员关注的焦点，因此，福利非货币酬劳的内容及所占的比重开始逐步提高。
美国薪酬治理专家乔奇认为，薪酬是指职员从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给职员的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动酬劳。
事实上，薪酬是一个比较宽泛的概念。
因此，本章所指的薪酬包含了企业付给职员的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的酬劳。
二、薪酬的构成
在我国，传统上把一次性支付的酬劳称为“酬”，以年计付的劳动酬劳称为“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小时等较小时刻单位计付的劳动酬劳称为“工资”，它是企业薪酬的要紧形式。
是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直截了当支付给雇员的劳动酬劳。
薪酬：
职员从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给职员的劳动酬劳。
薪酬的构成：
薪酬要紧由以下几部分构成：
差不多薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。
奖金、津贴、补贴、红利和酬金是与差不多薪酬相对应的薪酬，称为辅助薪酬；差不多薪酬和辅助薪酬组成直截了当薪酬（经济酬劳）；福利则是间接薪酬（包括经济酬劳和非经济酬劳），由于薪酬涵盖了红利、酬金和福利，使薪酬的内涵和外延都得到了进一步扩大。
（一）差不多薪酬
差不多薪酬是以一定的货币定期支付给职员的劳动酬劳，以职员劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小及劳动强度为基准，按照职员实际完成的劳动定额或工作时刻进行支付，差不多薪酬是职员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动酬劳和福利待遇的基础。
通常差不多薪酬由差不多工资、年功工资、职位工资、技能工资等几个部分组成。
狭义的工资：
指差不多工资或标准工资。
广义的工资：
包括差不多工资，奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
确定组织职员的差不多薪酬有两种常用的方法：
一是，绝对量法，对全体职员不分等级，发放相同的差不多薪酬数额；
二是，相对量法，按照不同的薪酬等级和相同的比例确定差不多薪酬总额，依照标准薪酬确定每个职员的差不多薪酬数额。
一样情形下，组织多采纳相对量法。
差不多薪酬的特点：
1、常规性。
差不多薪酬是劳动者在法定工作时刻内和正常条件下所完成劳动的酬劳，一样情形下职员都能得到差不多薪酬。
2、稳固性。
职员的差不多薪酬数额以组织所确定的差不多薪酬标准为依据，因为等级标准在一定时期内的相对稳固，职员的差不多薪酬数额也保持相对稳固，因此，又被称为“不变薪酬”。
3、基准性。
所谓基准性具有两层含义：
一是差不多薪酬是辅助薪酬的运算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以差不多薪酬为基础；二是为保证职员的差不多生活需要，国家对组织差不多薪酬的最低限额作出强制性的规定。
因此，差不多薪酬也称标准薪酬。
4、综合性。
与辅助薪酬相比，差不多薪酬能较全面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式通常侧重于某一方面职能。
（二）辅助薪酬
与差不多薪酬相对应的是辅助薪酬，具体分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式。
在辅助薪酬中，又以奖金、津贴为要紧形式。
奖金是依照职员超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，鼓舞职员提高劳动生产率，也可称为效率薪酬。
津贴是为了补偿和鼓舞职员在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。
辅助薪酬的特点：
与差不多薪酬相比，各种辅助薪酬形式有两个共同的特点：
1、在薪酬中处于辅助地位，对差不多薪酬起补充作用。
差不多薪酬具有相对稳固性和固定性的特点，它不能及时反映劳动者的实际劳动数量及质量的变化，需要辅助薪酬作为差不多薪酬的补充形式发挥调剂功能。
2、形式灵活多样，数额不固定，为薪酬中的浮动部分。
辅助薪酬有多种形式，最要紧的有奖金、津贴、补贴和加班费等。
其中，奖金、津贴等和组织效益与劳动者个人的能力及付出有直截了当关系。
不同的组织职员和同组织中的不同职员之间，薪酬水平的差异专门大。
（三）福利
福利是指组织为了吸引或坚持骨干职员而支付的作为差不多薪酬补充
的若干项目，给予职员的各种形式的待遇，如住房、用车、带薪休假、
节假日工资、工作午餐、医疗保健等等。
福利的特点：
1、福利是货币工资的重要补充，是集体鼓舞的一种形式。
组织能够通过福利与职员沟通，传达组织对职员的重视、关爱，增加凝聚力，稳固职员队伍，吸引优秀职员。
2、福利兼有避税功能。
依照体会，当工资水平提高到一定程度，组织和职员对福利的认可程度会提高，因为高薪避税的心理会使职员乐于适度同意这种形式的酬劳。
3、福利分配以职员的奉献为前提。
福利一样不与个人业绩直截了当挂钩，而以为组织做出奉献为前提，成功的福利政策应该让职员领会到，福利不等同大锅饭，要靠自己努力争取。
4、福利具有选择性。
福利与差不多薪酬和辅助薪酬的区别在于，福利能够给职员一定选择的余地，还能够让职员参与自身福利的设计，起到充分调动职员积极性的作用。
5、福利具有动态性。
福利项目应是动态的，随着职员的需求变化不断改变，随着组织竞争策略的变化，福利政策也相应的随之调整。
三、薪酬的职能
下面，从企业和职员两个角度考察企业薪酬的职能。
1、雇佣方的职能
（1）增值职能。
工资是用来购买劳动力所支付的人工成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。
工资投入能够为投资者带来预期的大于成本的收益，是雇主雇佣劳动者对活劳动（人力资源要素）进行投资的动力所在。
（2）鼓舞职能。
鼓舞职能是工资的核心职能之一。
通过高薪酬，能够吸引和留住企业所需要的人才，鼓舞职职员作绩效的提高。
（3）配置职能。
通过酬劳机制，能够将组织目标和治理者意图传递给职员，促使职员的个人行为与组织行为的融合；也能够通过薪酬结构的变动，调剂各生产环节的人力资源流淌，实现企业内部各种资源的有效配置。
（4）竞争职能。
企业薪酬水平是企业实力的表达，企业为了获得在劳动力市场上的竞争优势，就要保持高于其他企业的薪资水平，以吸引企业所需要的人才资源。
（5）导向职能。
治理者能够将企业的政策、目标、打算和意图，通过薪酬打算和薪酬政策表达出来，因此，薪酬不仅是对企业当前治理的有效工具，也是以后治理的导向器。
2、被雇佣方的职能
（1）满足生活需求，劳动者通过劳动力的出卖换取劳动酬劳，工资是企业职员猎取生活费用、保证物质生活的要紧来源。
（2）满足保证需求。
合理的工资制度和工资水平能够使职员有一种安全感和对预期风险的心理保证意识，从而增强对企业的信任感和归属感。
（3）满足精神需求。
薪酬收入是职职员作业绩的显示器，它反映了职员的专业水平和工作能力，说明了职员在企业组织中的相对地位和作用。
薪酬也是一种职位晋升和事业成功的信号，职员薪酬的提高，可使职员产生成就感和满足感，激发更大的工作热情。
四、薪酬治理的原则与政策
（一）薪酬治理的原则
如上所述，企业要发挥薪酬的重要职能，采取有效的薪酬治理，其薪酬制度应具备公平性、竞争性、鼓舞性、经济性、合法性等原则。
1、公平性
薪酬治理要公平，这是最要紧的原则。
那个地点的公平性包括三个层次：
外部公平性、内部公平性、个人公平性。
（1）外部公平性，即指企业的薪酬应与同行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬达到差不多一致。
它强调的是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平比较时的竞争力，关注企业之间薪酬水干的相对高低。
在考虑企业的薪酬制度时，不管如何都应考虑企业本身的环境和经营目标及企业文化的阻碍，其目的是为了吸引和留住最优秀的职员。
（2）内部公平性，即指同一企业内部中不同岗位所获得薪酬应正比于各自的奉献。
它强调的是一个企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的薪酬水平应相互和谐，这意味着组织内的酬劳水平相对高低应以工作的内容为基础或是以工作所需要的技能复杂程度为基础，依照工作对组织整体目标实现的相对奉献为基础，对事不对人。
（3）个人公平性，即指同一企业中相同工作的人获得的薪酬间的比较。
要使职员认识到，人人平等，只要在相同职务上，做出相同的业绩，都将获得相同的酬劳。
具体地讲，确实是职员酬劳水平因相关因素产生的差异应合理，如个人绩效差、承担相同工作或同技能职员的资历差异等。
依照行为科学与美国学者亚当斯的公平理论，职员的工作态度不仅受绝对酬劳的阻碍，也受相对酬劳（即本人收入与他人收入的比较）的阻碍。
职员所得酬劳是否能够满足家庭的生活需要，是否与本人的社会地位相适应（酬劳量决定消费能力，而消费能力在一定程度上是社会地位高低的象征）等，会阻碍职员的工作情绪，职员会自觉不自觉地将本人的劳动与所得同他人的劳动与所得进行比较，也会把自己现在的劳动量与所得酬劳同过去的同等劳动量所得的酬劳进行比较。
假如发觉自己的劳动与酬劳比例与他人的比例相等或略高，或自己现在的比例与过去的比例相等或略高，便认为是正常的，理所因此的，因而心情舒服，情绪稳固，工作积极。
假如发觉本人的劳动与酬劳的比例低于他人的比例或自己现在的比例低于过去的比例，就会产生不公平感，觉得不合理，因而就可能发泄不满，制造紧张的人际关系，消极怠工等。
因此，薪酬分配一定要公平合理。
所谓的公平合理确实是从现象上看，职员所担任的工作和他对所在单位及社会的奉献与其酬劳大致相当，职员的工作与酬劳的比例同他人的工作与酬劳的比例大致相当。
所有这些问题，职员都会从自己切躯体会中得到是否公平合理的认识。
2、竞争性
竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，聘请到所需要的人才。
企业可依照自己的薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的高低、所想留住人才的市场价格等具体条件决定到底给职员何种市场水平的薪酬；但要具有竞争力，企业的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。
一样说来，在同行业中处于领先水平的企业，其薪酬水平也处于领先水平。
另外，一些企业也能够采纳“市场相平稳”的薪酬策略。
同时，企业的薪酬战略还必须与企业的进展时期相适应。
3、鼓舞性
鼓舞性是指薪酬系统对职员要有强烈的鼓舞作用。
在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正表达按劳分配的原则。
在国有企业中，专门要克服过去那种平均主义“大锅饭”的现象，依照职位对企业的重要性程度，依照职员个人绩效，在职员收入上适当拉开差距。
4、经济性
一样来说，薪酬系统要具有竞争性与鼓舞性，使职员感到安全，但也应该同意成本操纵，也确实是在成本许可的范畴内制定薪酬，因此，它不能不受经济性的制约。
而且企业薪酬系统的各个方面都要平稳，差不多工资、奖金或奖励、津贴与福利的结构都要注意经济性的原则。
5、合法性
企业薪酬制度必须符合我国党和政府的政策与法规。
例如我国劳动法中，有许多有关薪酬方面的法律条文，它应作为企业在制定薪酬制度时的依据。
依照《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：
工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代；工资必须按月支付，实行周、日、小时工资的可按周、日、小时支付工资；工资的支付对象是劳动者本人。
另外，国家还有关于职员的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的专门爱护；职员的退休、养老、医疗保险等规定，也是企业薪酬制度的依照。
（二）薪酬政策
企业薪酬政策要围绕其经营目标及战略，综合各种因素作出决策。
薪酬政策可分为：
1、外部薪资政策
外部薪资政策制定的目标是加大企业的竞争力。
在猛烈的市场竞争中，人才的竞争是关键，而依靠高薪吸引人才是企业普遍实施的战略之一，对企业而言，没有薪资优势，无法吸引高质量的人才，还会导致已获得人才的流失；而假如工资率过高，又会面临加大成本预算、价格上涨、延期支付等问题。
因此，选择什么样的工资率和工资支付方式，是企业外部薪资政策关注的焦点。
企业外部薪资政策要紧是处理企业与外部市场的关系。
薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高外部竞争力的一个有效手段。
在制定工资水平常，能够不把工资作为一种人工成本投入，而作为一种对人力资源，乃至企业的战略投资。
由此决定了有三种薪资水平的计策模式。
（1）领先计策，即在同行业或同地区市场上保持优势工资水平；
（2）中等计策，即在同行业或同地区市场上保持中等工资水平；
（3）滞后计策，即在同行业或同地区市场上保持较低工资水平。
至于企业选择哪一种薪资政策模式，视企业的性质和现状而决定。
2、内部薪资政策
企业内部薪资政策的重点是如何增加薪资效率和鼓舞职员。
概括而言，确实是处理好企业内部的公平与效率的关系。
付给职员的酬劳是企业成本的要紧组成部分，在总投入一定的情形下，人工成本的降低，意味着收益的增加，这是不言而喻的事。
然而一味地降低人工成本，并不一定能够为企业带来更大的效益，因为人力资源是一种专门的企业资源，它的内在价值外在于对企业的奉献之上。
要实现这一点，就要设法将企业的经营目标通过薪资治理，落实在职员的行为上。
企业内部薪资政策有两项任务：
其一，促进企业薪资结构的合理性。
具体而言，确实是使企业的薪资等级、级差以及薪资在岗位和职务之间的分布趋于合理，表达公平付薪的原则。
其二，促进职员薪资结构的有效性，即使各薪资要素之间的配置有效，表达了按照奉献大小支付劳动酬劳的原则，组织能否留住和鼓舞职员，专门大程度上是通过企业内部的酬劳机制和酬劳结构实现的，合理而公平的薪资结构，是酬劳机制的核心，也是企业制定薪资政策的基准线。
具体包括以下几个方面：
一是，薪酬成本投入政策。
二是，工资制度的选择，如企业是采取稳固职员收入的策略，依旧鼓舞职员绩效的政策，前者多与等级和岗位工资结合，后者多与绩效工资制结合。
三是，工资结构和工资水平的确定，如企业是采取向高额工资倾斜的工资结构依旧向低额工资倾斜的工资结构？
前者将加大高薪人员的比例，提高其薪酬水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其薪酬水平。
因此，薪酬政策是企业治理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用薪酬运行就会通畅、高效。
具体见教材P223页。
五、阻碍企业薪酬政策的要紧因素
所谓企业薪酬政策，确实是治理者对薪酬治理运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬组合方案。
它是企业对职员劳动酬劳所采取的方针或策略。
企业薪酬政策的制定必须考虑到企业外部与内部的各种阻碍因素。
（一）外部阻碍因素
阻碍薪酬政策的外部因素，要紧包括经济进展状况与劳动生产率、劳动力市场的情形、政府的政策调剂、物价变动、地区的生活水平、行业薪酬水平的变化等。
1、劳动力市场的供需状况。
劳动力市场上的供求状况的变化，决定企业对职员成本的投入，从而阻碍企业职员薪酬水平的变化。
当市场上对企业产品的需求增加时，导致企业扩大市场规模，使劳动力需求增加，现在企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，将提高工资水平；当产品需求下降，在其他条件不变的情形下，企业将会降低工资，停止招收新的职员，甚至对原有职员进行裁减；当其他行业或本行业企业的薪资水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。
本企业为招募到一定数量、质量的劳动力，将会提高薪资水平；反之，将会降低本企业职员的薪资水平。
总之，劳动力供求对薪资水平的阻碍，能够归纳为假如社会上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，则企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。
2、政府的政策调剂。
在市场经济条件下，政府对企业薪资水平的干预，要紧表
现为以培养、进展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调剂劳动力供求关系，引导市场。
政府对企业职员的薪酬水平的干预包括直截了当调剂与间接调剂。
直截了当调剂是政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直截了当调剂企业的薪酬水平。
例如美国的最低工资保证、工资支付保证、一样工作条件立法、反鄙视性工资法、社会保证等。
我国：
1994年由全国人大常委会通过，并从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》劳动部于1993年下发的《企业最低工资制度》，1994年下发的《关于实施最低工资保证制度的通知》，并印发的《工资支付暂行规定》等等。
间接调剂是指政府不是专门调剂薪酬变动，而是用于调剂其他经济行为和社会行为的政策，从而对企业薪酬水平产生的阻碍，如财政政策、价格政策以及产业政策等。
3、经济进展状况与劳动生产率。
经济进展水平和劳动生产率是企业薪酬水平的重要因素。
一样来说，当地的经济进展处在一个较高水平，其劳动生产率高时，企业职员的薪酬会较高；反之，企业职员的薪酬会较低。
在我国，目前经济发达的地区与经济不发达的地区之间的薪酬之间就存在差距。
如我国的沿海地区经济进展水平较高，大都市经济进展水平较高，因此，这些地区企业职员的薪酬较高。
我国的劳动力价格在不同地区有所不同，这是由于各地的消费水平、劳动力结构、劳动生产率等因素不同引起的。
4、物价变动。
由于薪酬系统与职员的生活息息相关，物价变动会直截了当阻碍职员生活消费品价格的变动，会直截了当阻碍雇员的薪酬水平。
在货币薪酬水平不变，或变动幅度小于价格上涨的情形下，会导致职员实际薪酬水平下降；反之，会引起职员薪酬水平的上升。
一样来说，在生活必需品价格普遍上涨的情形下，企业必须加薪，以保证职员的差不多生活需要与企业的生产经营不受阻碍。
5、地区的生活水平。
企业所在地区的生话水平从两个层面阻碍企业的薪酬政策。
一方面，生活水平高了，职员对个人一辈子活的期望也高，对企业薪酬水平的压力就大；
另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数连续上涨，为了保持职员生活水平不降低或购买力不下降，企业会给职员增加薪酬。
6、行业薪酬水平的变化。
行业薪酬水平的变化要紧取决于行业产品的市场需求和行业生产率两大因素。
当产品需求上升时，薪酬水平可有所提高；当行业劳动生产率上升时，薪酬水平也能够在企业效益上升的范畴之内按比例提高。
由于历史缘故和现实需要，各行业的职员对酬劳的期望是不同的，因此，也阻碍了企业的酬劳系统。
例如，金融行业、信息行业等职员对酬劳的期望较高，而纺织行业、环卫行业等职员对酬劳的期望较低。
案例透视
美国航空公司的双轨工资结构
新建的航空公司每收入1美元仅付给其雇员20～25美分，而美国航空公司则付给其雇员39美分。
为了在今后10年中使劳动力成本下降到每元收入30美分，美国航空公司制定了双轨工资方案。
该方案是如此设计的：
以后雇员的工资将低于同工种现职雇员的工资。
基于出生率猛增而导致劳动力过剩的现状和所谓未出生的工人可不能埋怨的观点，这种削减打确实是专门容易实行的。
只只是削减的多少与快慢取决于公司雇员的流淌速度。
在美国航空公司，从看门人到机长，几乎每种职务的新雇员的工资都降低了。
现在，新驾驶员的工资（不包括福利）为每年1.8万美元而不是3.6万美元；资历最深的、具有12年飞行体会的驾驶员最高可得年薪5.5万美元而不是11万美元；空中服务人员的平均工资在
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