中小企业绩效管理机制创新的实例分析.docx

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中小企业绩效管理机制创新的实例分析

2013届行政管理学专业毕业生论文（设计）

课题名称：

中小企业绩效管理机制创新的实例分析

学生姓名：

张丹

指导教师：

鞠连和

江南大学网络教育学院

2015年10月

江南大学网络教育学院

毕业论文（设计）

姓名

张丹

校外学习中心

内蒙古学习中心

学号

913932447

证件号

152********1250021

批次

201309

层次

业余专升本

专业

行政管理

指导教师

鞠连和

课题名称

中小企业绩效管理机制创新的实例分析（第3稿）

指导教师

评语

终稿成绩：

指导教师签名：

年月日

中小企业绩效管理机制创新的实例分析

摘要

近年来，由于社会经济的不断发展，市场竞争日趋激烈。

中小企业为了能在激烈的市场竞争中生存，不断改革其管理机制。

本文以A企业的绩效管理机制创新措施为案例，分析中小企业在绩效管理创新时的问题，并以A企业为例，为其提出解决措施。

首先，A企业的绩效管理机制创新措施由于沟通不善导致员工没有积极配合。

其次，由于岗位设定不合理导致员工的岗位职责不明确。

最后，由于绩效评估标准不科学造成新的绩效管理机制不适用。

本文针对这些问题，因地制宜地为A企业提出改进意见，使新的绩效管理机制适用于A企业的发展。

关键词：

绩效管理，创新，实例分析

目录

序言3

（一）、研究目的及意义3

（二）、研究的主要内容与方法3

一、中小企业绩效管理机制创新的实例3

（一）我国中小企业增强创新能力的必要性3

（二）A企业的绩效管理机制创新措施4

1、重新制定绩效目标4

2、重新设定员工岗位4

3、制定新的绩效评估标准4

（三）分析A企业的绩效管理机制创新措施4

1、绩效目标4

2、重新设定员工岗位5

3、制定新的绩效评估标准5

二、A企业的绩效管理机制创新措施中的问题5

（一）员工没有积极配合5

（二）员工的岗位职责不明确5

（三）绩效考核的标准不适用6

三、A企业的绩效管理机制创新措施的改进建议6

（一）做好员工的宣传教育工作6

（二）做好岗位设定6

（三）制定合适的考核指标侧重点7

四、结论7

致谢7

参考文献8

序言

（一）、研究目的及意义

绩效管理的有效实施，有利于中小企业能够充分调动员工工作的积极性，激发员工的创造性。

有利于实现企业人力资源的有效配置，对企业的管理和发展起着重要作用。

但是不成功的绩效管理，不仅难以达到企业制定的目标，反而会对企业的发展产生负面影响，阻碍企业目标的实现。

本文通过对A企业的绩效创新措施进行分析，找出其中不合理的地方，并且提供改进措施，使新提出的绩效管理措施能够较好的运用于实际。

促进中小企业的发展与进步

（二）、研究的主要内容与方法

本文总的研究方法为基础理论文献的研究和实例分析设计相结合，以绩效管理理论为指导。

首先，说明我国中小企业增强创新能力的必要性，并分析A企业的绩效管理机制创新措施，找出A企业创新的几个绩效管理措施。

其次，找出A企业的绩效管理机制创新措施中的问题，对这些问题进行分析，说明其为何不适用于A企业的实际生产。

最后，为A企业的绩效管理机制创新措施提出改进意见，促进A企业进一步发展。

一、中小企业绩效管理机制创新的实例

（一）我国中小企业增强创新能力的必要性

近年来，面对激烈的市场竞争，正处于资金积累阶段的中小企业与大企业在资金方面、人才、信息、应对风险的能力方面都存在较大的差距。

要想在市场竞争中争得一席之地，中小企业就必须在其管理机制上进行创新，使企业的管理体制和运行机制能够更加的科学、规范、合理，在有限的条件下实现资源的有效配置。

中小企业目前的发展状况可以形容为“逆水行舟，不进则退”，在激烈的市场竞争面前，中小企业如果没有自己独有的管理机制，很快就会被大企业吞并，被市场淘汰。

管理创新是一种理念，更是企业生存发展的内在要求，企业只有不断创新其管理机制，才能使其内部的运作永葆活力，不断成长。

所以，中小企业创新其管理机制不仅是企业自身发展、壮大的必然要求，也是新形势、新条件下应对市场竞争的必然要求。

（二）A企业的绩效管理机制创新措施

绩效管理，是企业管理机制中一种有效的管理方法。

绩效管理，能够充分调动员工工作的积极性，激发员工的创造性。

能够实现企业人力资源的有效配置，对企业的管理和发展起着重要作用。

A企业，为了在市场竞争中取得有利地位，使其自身能够发展壮大，改革其原有的绩效管理机制，提出一系列创新措施。

1、重新制定绩效目标

绩效目标的制定是绩效管理中一个最基础的环节，一个企业如果绩效目标不合理，将会使其绩效管理的效果大打折扣。

A企业设立的绩效目标分为三部分。

第一，依据公司整体的发展态势，设立总的目标。

然后，在详细的划分为部门目标、个人目标。

第二，从目标实现的时间上来说，分为了短期可实现的、长期可实现的、短期可实现的小目标等。

第三，承诺原则，制订了目标之后，公司上下都要朝一个目标努力，并形成承诺。

2、重新设定员工岗位

依据A企业员工的工作态度、工作经验、个性专长重新进行岗位的设定与分配，岗位的重新分配能够促使员工充分发挥其才能，调动其积极性、激发其潜能，发挥绩效管理应有的效果。

3、制定新的绩效评估标准

绩效评估，就是我们通常说的绩效考核。

A企业绩效考核的周期为半年考核一次。

出于公平的考虑，A企业废除旧的分别考核的评估标准，对员工设立统一的绩效评估标准，评估要素不存在侧重点。

（三）分析A企业的绩效管理机制创新措施

1、绩效目标

以目标作为企业的导向，目标设立的清晰、明了有层次性可实现度高。

再借助目标管理的考核方法，科学的建立目标管理体系，能够促进企业高效、快速的运行。

但是，在目标管理体系的实施过程中，要注重与员工的沟通，上下协调一致，充分认同此管理体制，才能确保此管理体制的实行。

2、重新设定员工岗位

本着“人尽其才，才尽其用”的原则，重新设定员工岗位，使员工在其岗位能够充分发挥其创造性，不断获得成就感。

这是，绩效管理体制能够在企业良好运行的一个重要因素。

员工不断获得成就感，能充分调动其工作积极性，十分有利于企业的成长与发展。

但是，在重新设定员工岗位的同时，应当明确员工的岗位职责。

3、制定新的绩效评估标准

以公平为原则，制定新的评估标准。

A企业追求在公司内部，要做到既讲效率又要兼顾公平。

统一的评估标准，确实能为员工带来一定的心理平衡，但是长期以往由于各个工作岗位的层次和要求不同，这种评估标准缺乏一定的科学性不适合长期使用。

二、A企业的绩效管理机制创新措施中的问题

（一）员工没有积极配合

在A企业的目标管理体系实行过程中，由于没有及时与员工进行沟通，一方面，制定的目标体系总体没有一个清晰、明了的认识；另一方面，目标的制定过程中员工参与度小，除了个人目标是员工参与设计外，其它目标均为公司高层设计。

以上两个原因造成，员工没能积极配合目标管理体系的实行。

除此之外，在员工岗位的重新分配过程中，一部分老员工由于曾经的岗位舒适、清闲不愿意调离原有职位。

一个员工的不愿调离情绪，会影响其他员工的积极性，为目标管理体系的实行带来困难。

（二）员工的岗位职责不明确

A企业为了使其现有的人力资源得到良好的配置，并且配合新的绩效管理机制的实行重新设定员工岗位。

使人才在合适自己的岗位，发挥其才能，做到“人尽其才，才尽其用”。

激发员工的工作热情，使绩效管理机制的作用充分发挥，促进企业的发展。

但是在A企业人员岗位重新设定的过程中，也出现一些问题。

A企业人员岗位的重新分配，虽然做到了“人尽其才，才尽其用”，员工的潜力得到充分的挖掘，每个员工都找到了合适的工作岗位，工作热情也被大大激发。

但是，A企业没能做到，每个岗位的职责明确化。

所以，经常会出现这样的状况，一些工作有三四个部门在共同经手、管理、完成，而另一些工作却没有人“管”。

这样的状况经常导致，公司的工作延误并且找不出负责人，给公司造成了损失。

（三）绩效考核的标准不适用

上文提到，出于公平的考虑，A企业废除旧的分别考核的评估标准，对员工设立统一的绩效评估标准，评估要素不存在侧重点。

这种评估方法，虽然具有一定的公平性，但是缺乏科学性不适合长期使用。

A企业是劳动密集型企业，企业人员分为领导干部、管理人员、基层工人等几个层次，各个层次的岗位要求和工作目标都有所不同。

因此，完成工作所需的理论知识、实践经验方面都有一定差异，这也需要不同的评价要素。

在进行考核标准的设计中，要能够充分的依据各个岗位的不同特点，在科学地进行标准的设计，尽量多维度的测评方法进行考核。

对于不同的工作岗位，在绩效考核时要根据各个层次的岗位要求，制定适应本岗位的考核标准、有岗位侧重点的考核标准。

结合A企业的实际情况，制定适应A企业运行状况的绩效考核标准，发挥绩效管理应有的作用，促进A企业的发展。

三、A企业的绩效管理机制创新措施的改进建议

（一）做好员工的宣传教育工作

在实行新的绩效管理机制时，首先应做好员工的思想工作，将新体制的指导思想、运行机制宣传给员工。

使员工对新体制有一个客观、清楚地了解，员工能够真正接受新体制。

其次，加强与员工的沟通。

新体制的实施与制定方面，应该多吸取员工的意见，使员工真正参与到新体制的设计。

加大宣传力度，将新体制的福利与优惠政策普及到员工，使员工对新体制充满信心，让员工明白员工的利益与企业息息相关，都能够积极配合新体制的推行。

领导者应该提升其领导魅力，使员工相信其决策的正确性。

领导者应该提升自我素质，加强自我能力的提高，做决策时应该胆大心细，认真考虑决策的风险性和收益性，做出最佳的决策。

从员工的角度来看，员工应该提升自我的综合素质，为企业提出切实有效的措施，促进企业的改革。

除此之外，员工应该对企业与领导者有足够的信任感，对企业的发展有信心，对领导者的决策有信心。

转变观念，增强在企业的归属感，真正从心理上融入企业。

（二）做好岗位设定

A企业为了使其现有的人力资源得到良好的配置，并且配合新的绩效管理机制的实行重新设定员工岗位。

但是，在A企业的员工岗位设定中，A企业只考虑到将人才安排在适宜其发展的工作岗位，激发员工的创造力，调动员工工作的积极性。

没有考虑到员工的职责是否明确，使企业的发展受限。

这就要求A企业在重新设定员工岗位时，不仅要考虑到适宜性、激励性等问题，还要考虑到其实用性。

员工在其岗位上不仅能充分发挥自身才能，还能明确其职责。

使企业整体的运行做到“事事有人管，人人有事管”，职责不明确不仅延误工作，造成客户流失而且使企业在竞争中处于不利地位。

A企业应制定严格的职责划分系统，每个岗位的职责做出明确的标识，每个员工负责的事物都有明确的标志。

这样，不仅不会延误工作即使延误工作每项工作都能找出其负责人，进行问责。

这样，员工在其岗位不仅能充分发挥自己的才华，而且工作效率能够大大提高。

对于企业来说，能使企业高效、快速的运转，促进企业发展。

（三）制定合适的考核指标侧重点

A企业是劳动密集型企业，原有的绩效考核标准只考虑到公平，没有考虑到企业的岗位是有层次的，各个层次完成工作所需的要素是不同的，因此评价要素也应该不同。

在设计考核标准时，要能够充分的考虑各个岗位的特点，科学地设定考核标准，尽量用多维度的测评方法进行考核。

对于不同的工作岗位，在绩效考核时要根据各个层次的岗位要求，制定适应本岗位的考核标准、有岗位侧重点的考核标准。

针对不同的岗位，制定不同的考核标准。

针对基层工作者，考核标准应为生产的产品的数量，建议采用计件工资制。

对于效率高，工作态度良好的员工给予奖励；也可以定期搞技能竞赛，设置奖项。

针对领导干部，考核标准应为制定决策的准确性，和其领导能力。

对于有人格魅力和领导魅力的领导者，企业应该多给予福利，也可采用奖励