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企业管理论文培训

【企业管理论文】浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

2014年12月01日 ⁄ 企业管理论文 ⁄共4010字⁄字号 小 中 大 ⁄ 暂无评论 ⁄阅读893views次

摘要：

21世纪是知识经济时代，随着信息网络的发展，新兴产业的不断涌现，在当前超强的市场竞争氛围当中，企业的员工培训已成为人力资源管理的一个重要组成部分，很多企业也对员工培训投入了很大热情。

但如何设计和建立一套科学的、符合我国中小企业发展状况的、能适应知识经济时代的企业发展要求的员工培训管理体系，对我国中小企业来说是一个具有十分重大意义的课题。

所以，衷心希望通过本文对中小企业员工培训体系的研究，能够为我国中小企业在建立员工培训体系时起到借鉴参考作用。

关键词：

中小企业员工培训培训体系

一、我国中小企业的培训现状

总体上来讲，管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对中小企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多中小企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。

在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

中小企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。

没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。

因此培训的效果对中小企业绩效的提高、员工对培训的看法与中小企业的预期产生了偏差。

从对培训的积极性来看，员工对培训的积极性并不高，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。

二、我国中小企业员工培训存在的问题

（一）员工的培训需求无法满足

1．中小企业的发展和员工的自身发展不相一致

有的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。

其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有少数的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣，有一部分员工认为自己压力大。

中小企业重视对员工的使用，而对员工的培训开发实际投入不高，一些中小企业员工对中小企业的满意率较低。

有很大一部分的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有的员工认为能提高薪酬。

当他们对工作的满意度较低的时候自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

2．中小企业对不同层次员工的培训重视程度不一

中小企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。

有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，这类员工占到25%。

由于普通员工培训受忽视从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制容易产生跳槽的想法。

3．培训内容安排欠科学

从培训内容来看新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。

理论培训包括企业文化规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。

除岗前培训外，在职培训是中小企业培训的一项重要内容。

主要以技能培训和管理培训为主，有的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；在对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于中小企业所提供的培训内容。

4．培训对象选拔方式不够公平、民主

有关资料表明中小企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定，占到10.7%，自愿参加的占到46.4%，培训计划安排的占到35.7%，考试竞争的占到16.0%。

因为有的中小企业培训经费机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少中小企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。

而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。

（二）中小企业组织培训的力度不够

培训效果不理想的主要原因是：

当前的培训内容与培训者联系不紧，培训师水平不高，师资力量有限，没有培训考核机制。

培训常常心有余而力不足.如果聘请中小企业内部工作经验丰富的技师工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。

而在实际教学中请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。

1．培训与中小企业的管理体系脱节

没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。

2．培训效果评价反馈体系不够健全

培训部门对培训后的效果评估做的相当不够。

有的中小企业对培训的结果不加评估。

不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，因此考核的意义并不大。

3．中小企业与学校、中小企业与中小企业间在培训方面联系不够紧密

从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节。

投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应中小企业发展的需要。

有些中小企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分中小企业与学校的合作方面存在着脱节现象。

中小企业与中小企业之间、同行业组织的合作也非常少，由于中小企业之间存在着竞争，中小企业与中小企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得中小企业在应付来自全球化形势下，国外中小企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。

（三）多数中小企业的员工培训成本普遍较低

据相关资料统计显示，有41.3%的中小企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1%以下。

培训成本不足也是中小企业培训效果欠佳的一个重要原因。

虽然多数中小企业认识到了培训的重要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。

若中小企业加大对培训的投入，必然增加中小企业的成本，这是多数中小企业所不愿看到的。

很多的经营者认为做员工培训是一项“不经济”的投资行为，一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；而是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使中小企业陷入两难境地。

三、改善我国中小企业员工培训的对策

针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题，提出了如下建议，以使其员工培训取得更好的效果。

建议如下：

（一）加大培训投入力度

我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。

中小企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上，因为这是一种投资，可以提高中小企业员工的素质，可以为中小企业带来长期稳定的巨大收益。

（二）培训要有针对性

中小企业要从自己的实际出发进行培训调查，做好员工培训需求分析。

根据“木桶原理”，培训的重点应是不断找出并加长最短的木板，有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。

我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大，有待反省现有的培训内容，减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。

只有培训员工最需要的内容，培训才能取得比较好的效果。

（三）培训要全面并结合个人职业规划

员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员，而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和要求各有不同。

GE总裁韦尔奇曾说，“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。

GE会尽一切努力，让每一位员工拥有终身就业的能力，而非终身就业的机会”。

所以培训一定要注重结合个人发展，这样员工参与培训才更有积极性。

（四）完善培训激励制度

目前，我国大多数中小企业在员工培训结束后缺乏有效地激励机制，有损员工培训的积极性。

中小企业应完善培训激励制度，提升员工学习积极性。

中小企业员工大多具备一定的文化和基本素质，如何激励其工作热情，充分发挥其能动性，将取决于一套好的管理办法，一套激发员工情感的激励机制。

激励的目的在于激起员工的学习热情，把创建学习型组织引入持续健康发展的轨道，对考核中的先进典型实行物质奖励和精神奖励相结合，对考核不合格者进行一定的惩罚，将会大大提高员工学习的积极性，有助于提高培训的效果。

四、结论

21世纪是高科技时代，知识更新迅速，竞争激烈。

如何使中小企业在竞争中脱颖而出，保持竞争优势，是中小企业管理者们苦苦思索的问题。

现在，大家都逐渐地找到了答案，那就是通过员工培训，提高员工的素质，保持人力资源上的优势。

只有员工知识更新了，技能提高了，中小企业才有向前发展的基础和动力，中小企业的战略目标才能实现。

员工培训使中小企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现中小企业与员工的共同成长。

中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路。

只有科学有效的员工培训策略，才能为中小企业打造优秀员工，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

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高等教育出版社，2004.

【人力资源管理论文】浅谈激励机制在我国酒店业人力资源管理中的应用研究

2014年12月29日 ⁄ 人力资源管理论文 ⁄共11829字⁄字号 小 中 大 ⁄ 暂无评论 ⁄阅读937views次

摘要：

在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。

剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。

为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。

本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。

关键词：

激励机制；酒店业；人力资源管理

第1章绪论

随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。

想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。

同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。

首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。

人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。

而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。

其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。

顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。

物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。

与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。

精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。

再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。

激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。

而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。

第2章激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义

激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。

一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。

简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。

因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。

2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。

酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。

而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。

所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。

在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。

而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。

激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。

2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。

就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。

在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。

而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。

因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。

为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。

2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。

在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。

因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。

一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。

2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。

哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。

可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。

实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。

2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。

在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。

他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。

本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：

如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。

但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。

这时，就体现出激励机制的作用了。

有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。

而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。

第3章我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题

经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。

究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：

3.1酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足

酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。

然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。

他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。

很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。

例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。

如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。

3.2酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理

客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。

在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。

而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。

此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。

在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。

而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。

3.3酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展

在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。

在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。

特别是在新中国成立以后，集体主义的思