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论文初稿226

本科生毕业论文

江西赣州希桥酒店招聘问题探索

系别：

管理工程系

专业：

人力资源管理

班级：

08级人力资源管理统招本科1班

学生姓名：

廖忠煌

指导老师：

黄健

完成日期：

学士学位论文原创性申明

本人郑重申明：

所呈交的设计（设计）是本人在指导老师的指导下独立进行研究，所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本设计（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。

本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。

学位论文作者签名（手写）：

签字日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权江西蓝天学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

本学位论文属于

保密□，在年解密后适用本授权书。

不保密□。

（请在以上相应方框内打“√”）

学位论文作者签名（手写）：

指导老师签名（手写）：

签字日期：

年月日签字日期：

年月日

论文摘要

在现代的人力资源管理中，人员的招聘与录用是非常重要的基础性的一个环节，一个企业要保持强大的生命力与创新力，就必须不断地吸引和留住优秀人才为企业服务，企业的竞争说到底还是人才的竞争，人才是一个企业最重要的财富。

但是在我国地方性的酒店业中，人员招聘与录用方面的工作还存在各种各样的缺陷，比如说对招聘工作不重视，没有进行人力资源规划，没有建立人才库等等，也因此导致酒店招聘的结果往往不是很理想，人员流失严重等副作用，给酒店的发展带来不利的影响，因此如何让酒店在招聘困境中突围是一项很迫切的工作。

通过本课题的分析和探索，旨在从酒店的招聘现状出发，深入剖析酒店目前招聘存在的问题，并提出了制定人力资源规划、建立内部人才库等方面的一些建议，从而提高酒店人员招聘的效率和效果。

关键词：

人力资源管理；招聘；问题；对策

Abstract

Inthemodernhumanresourcesmanagement,recruitmentandhiringisaveryimportantfundamentalaspectofabusinesstomaintainastrongvitalityandcreativity,wemustcontinuetoattractandretaintalentforthebusinessservices,businesscompetitioninthefinalanalysis,talentcompetition,talentisthemostimportantasset.However,inourlocalhotelindustry,recruitmentandhiringeffortsalsoexistavarietyofdefects,forexample,donotattachimportancetotherecruitment,thereisnohumanresourcesplanning,talentpool,andsohasnotbeenestablished,thusleadingtohoteljobsareoftennotverysatisfactoryresult,staffturnoverandserioussideeffects,tothehoteladverseeffectsofdevelopment,howtomakethehoteltostandintherecruitmentdifficultiesisaveryurgenttask.

Throughtheanalysisandexplorationofthetopic,torecruitfromthecurrentsituationofthehotel,in-depthanalysisofthecurrentrecruitmentproblemsinthehotelandmadethedevelopmentofhumanresourcesplanning,theestablishmentoftheinternaltalentpoolandotheraspectsofsomeoftheproposalstoimprovethehotelstaffrecruitmentefficiencyandeffectiveness.

Keywords：

HumanResourceManagement；Recruitment；Problem；Strategy

引言

在现代的人力资源管理中，人员的招聘与录用是非常重要的基础性的一个环节，一个企业要保持强大的生命力与创新力，就必须不断地吸引和留住优秀人才为企业服务，企业的竞争说到底还是人才的竞争，人才是一个企业最重要的财富。

企业如果不重视人员的招聘工作，会影响企业战略方针的制定，很可能导致企业人才大幅流失，出现人才的断层，无法给企业提供后备人才的支持，对企业的发展带来非常不好的影响。

然而，在我国中小型企业中人力资源管理还处在起步阶段，存在着许多问题和不足，比如，招聘流程不科学、不注重人员的综合素质等等，这些问题已经成为制约企业健康、长远发展的瓶颈。

招聘，作为人力资源管理的重要环节之一，是中小型企业人力资本保值增值的重要途径。

而通过有效的招聘，企业才能得到所需的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。

因此去发掘招聘中存在的问题，然后针对企业自身特点和员工状况去设计出一套更完善的符合企业发展的招聘方案，对企业和员工而言，具有双赢的作用。

第1章招聘概述

1.1招聘的概念

招聘是人力资源管理工作的重要环节，是其他各项人力资源工作得以继续开展的前提，对于人力资源的合理形成、管理与开发具有至关重要的作用。

关于招聘的概念，许多学者有不同的界定，但是无一例外的都表达一下几个特征：

1、招聘是一个过程。

2、招聘单位有人员需求。

3、招聘要通过一定的方法和途径进行。

4、选拔人员的方法。

5、录用决策。

综合上述招聘特征，员工招聘就是当用人单位出现人员需求后，用人单位采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并采取有效的方法从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

它包括征召、甄选和录用三个阶段。

1.2招聘的重要性

招聘是人力资源管理工作中的初始环节,所以对企业来说尤为重要，因为人是决定企业竞争力的核心要素,正确地选拔人才可以给企业带来巨大的竞争优势，做好企业的人员招聘有以下作用：

一、补充人员，维持人力，保证企业正常的经营

维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。

企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。

同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。

所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。

二、吸引人才，提升企业经营业绩

现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。

企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。

为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。

三、宣传企业，树立企业形象

招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。

许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象,而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。

所以对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。

1.3国内外招聘问题研究简述

国内研究现状：

汤雪梅在《员工招聘与甄选》里提到，一个企业要有效地利用人力资源，发挥人才的作用，很关键的一点就是要把好选才的关，要科学合理的招聘优秀人才，提高招聘的准确率和有效率，并提出招聘要努力达到“复杂的事情简单化”和“见微知著”的双重功效。

董福荣，赵云昌在《招聘与录用》一书中描述到，企业要让招聘工作发挥应有的作用，企业就必须转变观念，应该把招聘工作看成是企业的“利润业务”而非“成本中心”。

国外研究现状：

国外发达国家的企业从战略的高度来看待和实施员工的招聘工作，国外企业把员工的招聘工作作为一项投资而非成本（费用），并且是企业最重要的战略投资。

他们把员工的招聘工作列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨大的财力、物力和人力，而且在招聘的流程、制度、计划、实施以及效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式。

而且他们更愿意从投资角度来看待招聘工作，认为既是一个成本的过程，又是一个收益的过程。

总之，招聘工作在国外己取得了一系列的研究成果，在我国，由于多数中小企业历史不长，所以员工的招聘工作近期才得到研究者的关注，并且有些这方面的研究只是针对某一行业，适用性和操作性都不强，研究的系统性也不够。

有鉴于此，本文在借鉴国内外现己取得的研究成果基础上，充分考虑我国中小企业的特点，结合江西赣州希桥酒店的员工招聘现状，有针对性地提出了适合酒店业发展的、操作性更强的招聘方案，使招聘方案与企业的经营目标及战略管理联系起来，更具实用性。

第2章江西赣州希桥酒店概况

2.1希桥酒店简介

一、酒店简介

江西赣州希桥酒店是由深圳安远集团于2005年投资兴建，该酒店是集商务、旅游、餐饮、娱乐为一体的综合性四星级酒店，坐落于风光秀美的赣州上犹江畔，距赣州市仅40分钟车程，该县内有两个国家级森林公园：

陡水湖风景区、五指峰国家森林公园近在咫尺。

   酒店拥有119套宽敞舒适的客房，能同时容纳500人就餐的风格别致的中、西餐圆形大厅，11间宴会包厢，以及KTV包厢、桑拿保健中心、会议室。

二、组织架构

酒楼

工程部

娱乐部

茶艺馆

房务部

安全部

采购部

营销中心

办公室

人力资源部

资产管理

财务部

2.2希桥酒店人力资源管理现状

一、员工概况

根据去年的数据统计，酒店共有员工239人，其中正式员工228人。

员工平均年龄为31岁，男女比例为1：

1.6，本地员工与非本地员工比例为2.2：

1。

从员工年龄可以看出该酒店员工年龄偏高，员工本地化严重。

二、各层次员工分布

该酒店高层管理人员3人，所占比例为1.2%，中层管理人员56人，所占比例为23.5%，普通员工为180人，所占比例为75.3%。

各层次员工分布图

三、员工学历分布

该酒店初中及一下学历的员工为57人，所占比例为24%，高中学历的员工为155人，所占比例为64.9%，大学以上学历（专科和本科及以上）的员工为27人，所占比例为11.1%。

员工学历分布图

四、员工工龄分布

该酒店1-2年工龄员工人数为88人，所占比例为36.8%，2-5年工龄员工人数为74人，所占比例为31%，5年以上工龄员工人数为77人，所占比例为32.2%。

员工工龄分布图

2.3希桥酒店招聘现状

1、人力资源部职责

1、根据实际工作情况拟定相关人事制度，并监督各制度的执行。

2、协助酒店各部门制定人力需求计划，根据工作需要和部门要求合理调配员工。

3、对人员招聘、辞职、辞退、除名工作严格按管理制度执行，并定期（一个月）向酒店总经理递交酒店人员的流动月报表。

4、对各岗位人员出勤情况、服务质量、仪容仪表、礼节礼貌、违规违纪，进行监督检查。

5、负责酒店的人员编制、工资制定，对职位晋升、工资调整工作进行审核，制定酒店员工奖惩条例，根据酒店实际情况调整人事政策和工作程度。

6、负责考勤管理工作，根据各部门考勤制作工资表。

7、负责员工岗前培训工作，督导各部门员工培训计划的制定和实施。

8、对各类档案分类整理、鉴定、立卷、统计、归档、保管。

9、协调各部门人事方面的有关问题，促进管理人员和员工之间良好的人际关系。

2、招聘流程

1、根据各部门缺岗、增设部门及人事需求，发布招聘信息（网上招聘、旅游学校、市场招聘、内部招聘）。

2、根据求职人员情况，制定相应的面试时间、地点、面试人，准备面试相应材料。

3、初步面试，所有面试人员须真实填写员工登记表，通过面试，初步确定是否录用。

4、面试完成后，在一周时间内通知所有面试人员，是否需要再次面试，对不需参加复试人员要礼貌给予回复。

并通知需复试人员下次时间、地点及相应材料（毕业证、资历证书、从业上岗证、身份证原件和复印件及一寸近期彩照两张）。

5、复试人员须人力资源部及用人部门经理（至少两人以上）共同参与面试。

6、复试后，部门经理可根据实际情况对应聘者要求进行实际操作，再次考试。

7、经人力资源部与用人部门经理共同确认后，正式通知录用者。

按通知的具体时间、地点、及所需准备的资料到酒店人力资源部报到。

8、领班（含）以下人员录用由分管副总批准后，方可录用。

9、主管、部门副经理及经理必须经分管副总面试，总经理亲自复试确认后，方可录用。

第3章江西赣州希桥酒店人员招聘分析

3.1招聘存在的问题

3.1.1招聘缺乏前瞻性

酒店没有制定一个统一、清晰的人力资源规划，各个岗位的职位说明书还不完善，有不少员工被聘用后，还不知道自己的工作职责是什么。

由于酒店招聘的压力较小，又加上没有一套先进、完善的招聘体系，企业的招聘工作基本上是被动开展，没有从公司长远发展考虑，前瞻性地对公司的人力资源进行合理的规划。

人力资源部没有协调公司其他部门根据公司的远景目标做出一个年度甚至是更长时间的用人计划，使公司的招聘和人力资源工作无据可循。

科学合理的工作计划是一项工作任务成功的一半，从人力资源管理的角度来说，其首要的工作就是根据本企业的实际情况，来制定人力资源规划。

目前，酒店还没有制定和酒店发展相适应的人力资源规划，招聘工作也是当各部门出现了人才空缺时，才开始进行招聘工作，没有一点预知性，这使得招聘工作开展地十分被动。

而且，酒店没有人力资源规划，也就缺少对员工的职业生涯规划、薪酬管理、绩效激励等问题的关注，对于酒店的人才培养和留住人才方面是很不利的。

许多正式员工，因为没有得到应有的关注及激励，进而纷纷离职，这也是许多新老员工选择跳槽的重要原因之一。

所以，要保证酒店在需要的时候和需要的岗位上能及时得到所需的合格人才，且让员工在工作岗位上尽心尽力，就必须要制定科学合理的人力资源规划，以保证酒店战略目标的稳步进行。

否则，酒店的发展战略就难以得以实现，甚至有时可能会关系到酒店的生存。

3.1.2缺乏招聘测评方法

就酒店当前的招聘流程来说，最常用的招聘测试方式就是面试，面试的内容一般就是招聘人员和工作人员，根据经验或者例行进行一些提问，问题大多是一些很空泛的话题，比如说对某某职位怎么看，作为一个采购员应具备什么素质等等问题，但是这样的提问不能深层次的去选拔人才。

没有去采用一些科学有效的测评方法去选拔人才，所以也就很可能选拔和录用一些不合适的员工，这样也就很大程度上影响了招聘工作的有效性，而且增加了酒店的招聘成本。

3.1.3对于人才的考察不全面

对于人才的考察不全面，这点主要是管理阶层的招聘上体现的比较明显，酒店对于管理阶层的招聘过于看重经验，对于没有经验或者经验年限不足者就直接不予考虑，如果足够的工作经验，学历、应变能力、语言能力等等因素都不重要了。

而对于普通员工的招聘也存在这样的问题，和招聘管理员工相反，在招聘普通员工时却是把门槛放的太低了，初中毕业或者初中没有毕业的也往往会给与录用，其实对于低学历的应聘者而言，不是说应该完全不给与录用，但是应该控制在一个合理的录用率上，因为首先学历太低不可避免的就会出现一些素质和能力上的问题，要把他们的素质和能力提高上去，势必就会增加酒店的培训成本，也会影响酒店培养人才的进度。

其次，该酒店身为一家四星级酒店，录用的低学历的员工太多与形象不符。

3.1.4招聘渠道单一

就现阶段酒店的招聘渠道来说，有网上招聘、校园招聘、内部招聘、社会招聘等等，就这几个招聘方式而言，内部招聘和社会招聘所占比例较大，网上招聘和校园招聘相对较少。

但是酒店进行内部选拔时，所遇到的最大的问题就是后备人才的严重不足，酒店没有培养一些非常适合胜任中高级管理人才，所以对于中高级管理人员，酒店应该用外部招聘的形式进行招聘。

酒店在进行校园招聘时，可以引进一些酒店相关专业的人才，但因为毕业学生缺少工作经验，而招聘成本也可能相对较高，因此可以作为基层和中层管理人员的储备人才。

地域限制对该酒店的招聘也有很大影响，一般来说一个每个地方都有每个地方的特色，而人才也具有地方特色性质，比如说北方人性格豪爽，南方人相对而言更显内敛些。

该酒店工作人员绝大部分都是本地人，而该酒店员工学历总体水平又不高，这就形成了一个很尴尬的现象，那就是员工相似度很高，服务没有突显各地特色，人才缺少多样性。

3.1.5招聘效果不理想

招聘效果的不理想，可以说是前面几点问题导致的必然结果。

因为酒店对于招聘工作没有前瞻性，没有制定一个统一、明确的人力资源规划，而又因为招聘单一，招聘时又缺乏科学有效的测评方法，对于人才的选拔考察不全面，所以最终就导致了招聘效果的不理想。

第4章江西赣州希桥酒店人员招聘的对策分析

4.1做好人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

做好人力资源规划要求遵循一下原则：

一、充分考虑企业内部、外的环境的变化。

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

二、确保企业的人力资源保障。

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

三、是企业和员工都得到长远利益。

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

4.2适当使用选拔方法

选拔方法一般包括笔试、面试和人才测评。

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

人才测评的方法有很多，比如心里测验、情景模拟、评价测评技术等等。

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

常用的情景模拟测验包括：

公文筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。

被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：

2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。

它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

4.3要注重人才的综合素质

员工的招聘不应该只注重职位要求的一个方面，虽然一个职位要求势必会对员工素质方面有一个侧重点，但是这并不意味着这是唯一的一点。

要选拔一个足以胜任的员工，那么一定要立体的进行考察，这个考察可以围绕这一个侧重点，但是其他方面的素质却也是不可或缺的，比如高级管理人才的招聘，从业经验固然重要，但是表达能力，领导能力，应变能力等也是必备的素质。

对人才进行综合全面的考察不仅可以更好地了解人才，也可以为企业的人才培养做好铺垫。

4.4拓宽招聘渠道

招聘的渠道可以分为内部招聘和外部招聘。

这两类招聘渠道又可以细分为很多招聘渠道。

至于企业要采取哪种招聘渠道，要根据企业的人力资源政策，所在地人才市场情况，需招聘岗位要求以及企业规模等因素决定。

就内部招聘来源而言，可以细分为内部提升、工作调换、工作轮换和人员重聘等。

内部招聘的方法包括职位公告法、档案法等。

1、职位公告