安徽大学招收攻读硕士学位研究生入学考试试题.docx
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安徽大学招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
安徽大学
2005年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
行政管理学
试题代码：
822
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每题5分）
1、行政环境
2、公务员回避制度
3、行政行为
4、行政立法
5、国家预算
6、行政仲裁
二、简述题（每题10分）
1、试评析行政领导体制中首长负责制与委员会制
2、简述西方文官制度的特点及作用
3、试析在我国现阶段加强行政伦理建设的意义
4、列举现代行政管理中常用行政基本方法
5、简述绩效评估的意义
6、简要回答行政法治化的基本要求
三、论述题（每题15分）
1、试述政府在市场经济中的基本角色定位
2、试述公共行政学产生的社会历史背景
四、案例分析（每小题15分）
1、应用行政决策的相关理论分析下列案例，指出机场建设决策失误的原因及其经验教训
据《经济观擦报》2001年11月3日以《耗资数亿建机场，一年进出百十人》为题报道：
九江、蚌埠机场年旅客吞吐量仅100多人，芜湖机场为3800人。
。
。
。
投资上亿元的这些机场，状况较好的每天也只始发乘客十几人。
一年收入40多万元，开支800多万元。
然而机场建设热一直居高不下。
连位于5000米高原，目前国内民航飞机无法起降的地区也在申请建设机场。
珠江三角洲机场已十分密集，仍有城市要建机场，理由是他们有钱。
长春与吉林两市已经分别建有机场，不知为何还要在两城市另建机场。
。
。
。
与机场盲目建设相对应的还有攀比现象。
现在每建一个机场都提出“三十年不落后，五十年不淘汰”，一个比一个“洋气”，一个比一个“现代”
2、根据以下材料，分析该局长的做法违背了行政组织设置的哪些原则？
“八大处”和“五官科”的故事
某局是一个几十年历史的老单位，为老百姓做了很多实事，政绩不凡。
在公众的心里有不错的形象。
局长在这个单位待了近二十年，从科员到科长，从科长到处长，从处长到局长。
两年前他当上了局里的一把手后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴下属的甘苦。
他觉得自己能有今天的地位，离不开同事的帮忙，只有给他们都安排一个合适的位置，他的心里才会踏实。
他多方努力，说通上级，增设了许多机构，同时增设了许多副职，让同事们都得到了安排，大家都很高兴。
但是，这样一来，这个局露出了新的问题:
原来的四个处变成了八个，原来的一个处管辖三个科，如今变成了五个，正副处长和正副科长也成倍的增加，结果造成机构臃肿，互相扯皮。
“八大处”和“五官科”让局长吃尽了苦头，这个局的工作也碰到了前所未有的困难。
安徽大学
2006年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
行政管理学
试题代码：
822
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每题5分）
1、公共选择理论
2、生态行政学
3、行政职能
4、行政程序
5、诱导性行政方法
6、政府采购
7、行政责任追究
8、公共产品
二、简答题（每题10分）
1、新公共行政学与传统公共行政学有哪些主要区别
2、简述国家公共行政管理的主要方式
3、简述我国行政组织建设应遵循的基本原则
4、影响行政实施（执行）的因素有哪些？
5、目前我国行政职业道德应包括哪些基本内容？
6、简述行政领导结构构成要素
三、论述题（每题10分）
1、试述社会主义市场经济条件下我国政府的职能定位。
当前我国政府职能转变中存在的主要问题及其改革的基本思路。
2、试述市场失灵的主要表现及公共财政的主要职能
四、案例分析（第一题8分，第二题12分）
1、请你结合所学的知识，谈谈对县政府下令炸毁毒贩别墅的看法。
据《法制晚报》6月28日报道，2005年6月25日，贵州盘县政府及当地的公检法等部门联合召开了“公开逮捕、公开审判毒贩子”大会。
就在“公捕、公判”大会结束的时候，到会的县领导突然觉得会场的气氛不是很热烈。
于是到会的县委、县政府领导紧急开了个会，决定炸毁毒贩嫌疑人余荣达的别墅楼。
中午11点左右，随着县长刘剑的一声令下，余荣达花费30万元毒资修建的别墅化为一片废墟。
2、请运用行政职能和行政体制的原理分析下列案例，指出存在的问题以及解决的办法。
谁来牵走这条破船？
编辑同志：
环岛路是我市一道亮丽的风景线，可“太阳湾”海滨浴场的潮间带却长期搁置着一条废弃的渔船，实在有碍观瞻。
在媒体曝光后，这条破船却仍岿然不动，希望有关部门尽快清除这一瑕疵，恢复环岛路的美丽风光。
---------------读者王某
一条破旧的渔船，却让几个职能部门的负责人皱起了眉头。
因为“目前没有相关规定，我们没有办法解决”。
太阳湾的工作人员告诉记者，这条渔船从今年四月份就停在这里，还有不少这类的船，它们和周围的环境极不协调，而且船体碎片也成了沙滩垃圾的制造者。
哪个部门对清理这条船负有责任呢？
某管理办。
工作人员态度还算温和，询问了渔船的停放地，然后说他们管的是海上。
记者追问究竟属于哪个部门管辖，他说，环湖路由多个部门管辖，“职责有交叉”“有没有直接管的部门”对记者这一问题，他没有回答，只是记下了记者的联系方法，表示处理后会给个反馈。
某监察大队。
如果是沙滩公共地方，我们就可以管了，但是该片沙滩属于太阳湾的卫生管理范围。
某监督局。
要请示领导，事情比较复杂。
某管理局。
目前没有明确的管理部门，最好能找到船主。
某街道办事处。
这种事情要市里统一协调，我们没有办法管。
大概由于这些原因，直至25号，这条破渔船仍停在“太阳湾”的沙滩上。
安徽大学
2007年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
行政管理学
试题代码：
822
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每小题5分，共30分）
1、重塑政府理论
2、首长负责制
3、行政理论
4、政府预算
5、行政程序
6、司法监督
二、问答题（每小题10分，共50分）
1.简述行为科学组织理论的主要内容
2.简述行政沟通的类型
3.人事行政应遵循哪些基本原则
4.简述会议的作用及其局限
5.简述行政许可的含义和特征
三、论述题（每小题15分，共45分）
1．理论联系实际，谈谈当前在我国加强行政监督的意义
2．试述当代中国行政改革的基本价值选择
3．试述行政责任的构成要件
四、案例分析题（第一题10分，第二题15分）
案例一：
2006年4月6日22时24分，湖南省冷水江市毛易镇东塘煤矿发生一起煤与瓦斯突出事故，已造成6人死亡，3人失踪。
事故发生时有14人在井下作业，其中有6名女工。
事故后有5人逃生，其中有2名女工。
死亡与失踪的9名矿工中，共有4名女工。
冷水江市政府有关负责人说，煤矿安全生产许可证还没正式发下来，就被发现存在重大安全生产隐患而被暂扣。
当地监管部门曾多次到矿上检查，东塘煤矿却在夜间偷偷生产。
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国矿山安全法》等法规有明确条款禁止女工从事矿山井下劳动。
当地煤矿安全监管部门称，东塘煤矿下井作业的这些女工包含有煤矿相关负责人的亲属，此前监管部门未曾发现女工下井问题，煤矿曾称女工们从事的都是地面工作。
而根据当地一些群众的反映，冷水江市毛易镇不止一个矿在违法使用女工，当地使用女工的历史至少在4年以上。
请用行政职能、行政监督以及其他行政管理学相关理论分析上述案例发生的原因，并请谈谈应该如何杜绝这类惨剧的重复出现？
案例二：
《半月谈内部版》2005年第12期刊登记者刘军、徐寿松专稿披露了一个在地方经济发展中令人瞩目的“乌海现象”。
乌海市地处内蒙古自治区西部，是一个典型的资源型城市。
此地矿产资源丰富，2000年之前，煤矿、电力是乌海市最重要的产业。
2002年，国内经济转热，为了加快地方发展，该市不断加大招商引资的力度，突出环境容量大、配套矿产资源丰富、电价低等特点，辅之以无偿用地、5年内返还所有增值税和地方留成部分所得税等诱人的优惠政策，并作出招商引资“一站式办公”、“保姆式服务”、“先上车，后买票”等承诺。
结果，招招制胜，乌海市固定资产投资迎来历史上最快的增长时期。
到了2003年，乌海市批准上马焦化、高载能项目达到高峰，2年内仅新的焦化厂就有51家。
2004年，就在乌海电力、硅铁、焦化项目建设最为火爆，高载能企业缺电高达2/3的时候，相关方面信息已经在发出预警：
国内高载能产品价格开始下跌、国家出台政策限制焦碳及高载能产品出口、更为严格的产业限制政策正在酝酿、业内人士日纷纷表示担忧…….
2005年下半年以来，由于市场变化，政策调控等因素，乌海市大量高载能矿热炉就在刚刚建成、因为缺电未入网时，九匆匆完成了项目的“使命”，高载能产业链条断裂。
一纸关停令横扫数十家焦化企业，绝大多数焦化厂根本来不及回收成本，有的高炉在点火的第二天九收到勒令关闭的通知。
投资泡沫破裂，导致乌海市经济下滑。
在高载能、焦化产业集中的乌海市海南区，财政收入锐减一半以上，与这些产业相关的失业人口增加约2万人，当地一些企业老板甚至说“乌海的经济至少倒退5年”。
请结合行政决策理论、行政领导者素质理论以及行政学其他相关理论，分析上述案例问题出现的原因，并请谈谈应该如何避免类似现象的再度发生？
安徽大学
2008年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
行政管理学
试题代码：
822
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词辩析（每小题8分，共40分）
1、公共行政与公共管理
2、行政权与立法权
3、行政组织与行政机关
4、行政执行与行政执行力
5、政府管理与政府治理
二、简述题（每小题10分，共50分）
1、为什么说公共性是公共行政的重要特征？
2、简述行政职能与行政环境的辩证关系。
3、试析我国行政首长负责制的基本内容。
4、简要回答我国公务员制度的特点（与我国传统干部人事制度相比）。
5、简述我国政府职能转变基本趋势。
三、论述题（每小题15分，共30分）
1、试述我国行政监督体系。
2、试述新公共行政学理论观点。
四、案例分析（每小题15分，共30分）
1、某处张处长毕业于某名牌高校，他崇尚民主思想，主张在管理工作中分权授能，让下属充分发挥积极性和创造性。
他把绝大多数权力都非配给下属机关，自己只负责最重要的事情。
他常说，管的越少的领导就是越好的领导，民主才能产效率。
有人找他反映问题，他总是说，这事我不归我管，你去找某某去。
他充分信任下属机关，从来不过问他们的具体工作。
半年里，他只开了四次会，每次会上他都首先对大家的辛苦工作表示感谢，并对下一步工作提出具有原则性的意见。
后来上级领导前来检查，发现下属机关之间互相扯皮，人心涣散，很多工作都没有落实。
张处长非常伤心，觉得下属辜负了自己的信任，决定把所有的权都收回来，所有的事情自己一个人说了算。
试根据集权制和分权制的关系原理评价张处长的做法。
2、小王和小李是大学同学，毕业后通过国家公务员考试同时进入了某机关。
初进单位小王就感到有些不适应，原因是该单位一贯注重机关文化建设，利用业余时间开展诸如书法比赛、诗歌朗诵、乒乓球比赛等文娱活动，既丰富了机关业余生活，又活跃机关气氛，增进同志们的相互了解。
小李很快融入了“书法、诗歌、乒乓球”队伍中，由于和同志们接触较多，领导和同事们对小李的工作能力充分认可，两年后晋升了职务；而小王恰恰不爱这类活动，很长一段时间，很长时间他都无法融入上述队伍中。
面对这种局面，小王感到很苦恼。
根据以上材料，用行政沟通的相关理论分析上述情况，并分析该沟通方式可能遇到的问题及解决办法。
安徽大学
2005年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
管理学原理
试题代码：
335
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每题4分，共40分）
1、SBU
2、SWOT
3、标杆管理
4、社会助长作用
5、等级链
6、绝对集中度
7、隧道视野
8、例外原则
9、热炉效应
10、10、目标管理
二、简析题（每题10分，共40分）
1、简述影响管理宽度的因素
2、简述管理控制的一般过程
3、试述内部提升与外部选聘主管人员的优缺点
4、试述有效实现信息沟通的途径
三、论述题（每题20分，共40分）
1、试论述“管理既是一门科学，又是一门艺术’
2、根据期望理论、公平理论及需求层次理论理解薪酬的激励作用
四、案例分析（30分）
鹦鹉的故事：
一个人去买鹦鹉，看见一只鹦鹉前面标有：
此鹦鹉会两门语言，售价200元；另一只鹦鹉前面标有：
此鹦鹉会四门语言，售价400元。
而这两只鹦鹉都毛色光艳，灵活可爱。
此人转啊转啊，拿不定主意。
突然，他又发现一只老掉牙的鹦鹉，毛色灰暗散乱，但标价800元。
此人赶紧叫来老板，此鹦鹉会八门语言？
老板回答：
不！
此人奇怪地问：
那为什么这又老又丑，又没有能力的鹦鹉却值：
这么多钱？
老板回答：
另外两只鹦鹉称这只鹦鹉为老板。
结合故事的内容回答如下问题：
1、这则故事说明了什么？
2、结合实际阐述管理工作中领导与用人的艺术。
3、结合实际谈谈人才标准与主管人员选聘的依据。
安徽大学
2006年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
管理学原理
试题代码：
328
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每题4分，共40分）
1、pareto’slaw
2、hofstede’sframework
3、木桶原理
4、T型人才
5、社会人
6、机械型组织
7、管理宽度
8、激励
9、热炉原理
10、组织形式
二、简析题（每题10分，共40分）
1、简述德尔菲法
2、简述群体决策的缺点与优点
3、简述马斯洛的需求层次理论
4、简述管理控制与一般控制的异同点
三、论述题（每题20分，共40分）
1、你认为要做好主管人员的培训工作应注意哪些主要问题？
2、如何正确理解管理工作中维持与创新的关系
四、案例分析题（共30分）
MASTER房地产公司
MASTER房地产公司是一家拥有千余人的区域性房地产开发公司，2004年FRANK获得MBA后，即进入MASTER房地产公司的市场部，由于FRANK工作勤奋，能力突出，业绩显著。
2005年初晋升为部门副经理，然而任命仅一个多月，便有数位资深员工提出辞职。
1、MASTER房地产公司的总经理应如何解决此事件？
2、FRANK应如何面对这一现状/
3、你认为MASTER房地产公司的晋升制度是否合理？
为什么?
安徽大学
2007年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
管理学原理
试题代码：
617
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每题4分，共40分）
1、organizationalcommitiment
2、delphimethod
3、限定因素原理
4、Porter的产业五力模型
5、有机式组织
6、组织生命周期
7、双因素理论
8、目标管理
9、复杂人
10、反馈控制
二、简析题（每题10分，共40分）
3、简析委员会管理的优点与局限。
4、简析主管人员考评的作用与要求。
5、简析有效沟通的障碍与克服。
6、简析有效控制工作的基本要求。
三、论述题（每题20分，共40分）
1、试述管理既是一门科学，又是一门艺术。
2、根据管理者的基本职责，谈谈一名合格的管理者应具备的基本素质
四、案例分析（共30分）
Superstar公司：
热爱自己的员工
热爱自己的员工是经营者之本，企业家只有做到让员工认识到自己的价值，才有可能与员工产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
Superstar公司获得成功的秘诀就是：
“重视人的开发与应用”总裁Harford先生不顾高龄，曾走遍Superstar公司在全国的企业，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与值班人员亲切的交谈，从而与员工建立了深厚的感情。
他说：
“我非常喜欢和我的员工交谈，从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大受益。
”有一次，Harford先生在前往工厂途中巧遇倾盆大雨，他赶到工厂，站在雨中与员工们谈话，激励大家，并且反复的讲述“人最宝贵”的道理，员工们很是感动，他们把Harford先生围住，认真倾听着他的每一句话，炽热的语言把大家的心连到一起，使他们忘记了自己是在瓢泼大雨中。
激动的泪水从Harford和员工们的眼里流出，Harford先生讲完话后，身上早已湿透。
当他要乘车离去时，激动的员工们一下子把他的车围住了，他们高声喊道：
“Harford先生保重好身体，我们一定拼命地工作！
”面对这一切，Harford先生不禁泪流满面，他被这些为了自己公司而拼搏的员工的真诚所打动，他更加想到自己的职责，更加热爱自己的员工。
1、Harford先生靠什么激励员工努力工作的？
2、就Harford而言，“他的真实用意在与鼓励员工为其卖命挣钱”。
你认为这种观点是否正确?
3、Harfordr热爱员工的方式是以什么作为指导思想和根据的？
安徽大学
2008年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：
管理学原理
试题代码：
616
（注：
所有答案必须写在答题纸上，写在试题或草稿纸上一律无效）
一、名词解释（每小题4分，共32分）
1、（六西格玛管理中的）DPMO
2、Brain-stormingmethod
3、企业伦理
4、非程序化决策
5、彼得效应
6、归因理论
7、工作丰富论
8、控制中介
二、简述题（每小题10分，共60分）
1、孔茨在1961年指出的主要管理理论学派有哪些？
2、人际关系理论的提出对管理学的发展有何意义？
3、如何正确处理效益的内在矛盾？
4、简述决策效用曲线所表示的决策类型。
5、简析组织结构为何越来越扁平化。
6、影响管理沟通的组织结构因素有哪些？
三、论述题（每小题18分，共36分）
1、试比较分析泰罗科学管理与管理科学学派之间的异同
2、论人性假设与领导方式之间的关系
四、案例分析（22分）
星科公司是一家成立于20世纪90年代的民办集体性质的高科技企业，由中国某名牌大学计算机系的几个青年共同创办，主要产品是各种工程应用软件的网络系统集成。
总经理兼董事长李大鑫是一个敢想、敢干的技术型的企业家，一心想将星科办成中国未来的微软。
公司选择银行、海关、民航和税务作为主要的目标市场。
凭着一股冲劲和对路的产品，星科实现了超速成长。
短短几年，销售收入以达到近亿元，员工发展到约150人。
近一年多来，公司内部管理问题越来越让李总感到苦恼，尤其是员工的士气不高
抱怨较多、服务质量下降和员工的流失率居高不下。
李总在公司的各种场合，总是不失时机地向大家宣传“以发展民族高科技为己任，是时代赋予我们这一代青年的期望”，想以此增强公司的凝聚力，但收效不大。
于是他责成公司的人事人员张明做了一个不记名的调查。
其了解的基本情况是：
（1）有10%的员工对目前的工资极不满意，45%表示基本满意
（2）24%的工程师表示来星科的目的是学技术，将来对自己的出路和身价会有用（3）56%的员工表示在星科工作有乐趣，因为公司的绝大多数是年轻的同龄人（4）48%的中层经理认为公司高层对他们的工作辛苦不理解，对他们对公司的贡献承认不够，补偿的也不够（5）78%的员工认为下海打工一图挣钱、二图学本事，至于成为中国未来的微软，那是老板的事，想不了那么远，自己干了今天，明天会不会被老板“炒鱿鱼”还不得而知呢（6）辞退离开公司进入外企的员工或被“猎头”公司挖走进入外企的员工有35%的人表示在外企的工资比原来在星科的工资要高出50%--200%。
带着困惑，有一次李大鑫到美国考察时期向美国的一个管理咨询大师大卫进行了求教。
大卫告诉他：
“在高科技行业，员工高流动是一个正常的现象，公司不必要留住所有的员工，甚至要保持一定比率的淘汰率，应该广开渠道，多招人，多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦离开会动摇公司基本业务的人”。
大卫还建议星科应该逐步建立一个机制和工作流程，使公司逐步摆脱对员工个人的依赖。
李大鑫觉得大卫的话很有道理。
回国后，李大鑫首先着手对工资结构进行了改革，他发现以前的工资结构没有拉开档次，85%的工程师月工资在2000—3000元之间。
于是，建立起一个工程师的评级标准，并规定每半年评比一次。
其中，一级工程师是必须留住的人，按照外企同等的工资和福利待遇标准对待，月工资和福利平均6000元。
二级工程师是需要争取的，月工资和福利为4500元。
三级工程师是至少有2年以上实际技术工程经验的，每月2800元。
四级每月2000元。
五级每月1000元。
这一招在公司内部立刻产生重大的反响，有人支持，有人提出了异议，尤其张明带头反对。
张明来星科工作已有一年半的时间，现在利用业余时间在某大学攻读MBA，对人力资源的开发与管理有特别的兴趣，立志将来有机会做一个大公司的人力资源总监或者从事人力资源开发方面的管理咨询。
他在星科现在主要从事工资、奖金发放和员工的培训工作，他认为李总经理的做法治标不治本，首先他对高科技企业员工的高流动属正常现象这个观点不以为然。
张明说：
“这首先是一个心态的问题，如果公司的老板认为员工高流动是一件正常的事，那公司就会出现高流动。
这个心态很坏，它会使公司失去对员工进行长期培训和建立员工职业发展计划的兴趣，造成公司和员工之间的彼此的不信任。
”张明认为将员工划分为三六九等会使员工之间失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加难做。
星科公司一直未设人事部，一来没有找到合适的人事经理，二来是公司的市场开拓占去了李总的许多精力，实在无暇顾及，所以张明直接受李总的管辖。
观念的差距导致李总与张明经常有些小摩擦，李总的方案到张明手中实施时总会打些小折扣。
李总觉得张明的观点虽然有点道理，但理想化的色彩较浓，可能学MBA理论大多人都这样。
另外，参谋就是参谋，哪里知道老板的压力。
最近发生了一件事，使李总和张明的矛盾开始激化。
行政部的一位员工柴某最近连续一周没来上班，也没有请假，柴的工作是固定资产管理，工作踏实，就是性格比较内向，与行政部王经理平时关系不和。
行政部王经理虽然有柴某家的电话，但没有和柴某联系。
第二周当柴某来上班的时候，行政部王经理已违反公司规定为由要辞退柴某。
张明了解原委，发现原来柴某家庭关系一直很紧张，柴的丈夫打了她，两人闹着要离婚，张明希望王经理给柴一个机会，王不同意。
张明又找李总反应情况。
李总找来王经理，王经理说：
“柴某家里即使是天塌下来了，也不该有事不预先请假。
如果公司都像她那样，公司还怎么管理？
”李总觉得有理，而且找个资产管理员也很容易，就尊重部门经理的意见吧！
过了几天，柴某到公司结账，到人事部门办理离职手续，此后向张明提出了一个要求，希望借他的电子邮件向全公司的员工告个别，张明同意了。
柴的电子邮件的内容是“我要走了，感谢大家对我在星科工作期间给予的大力支持，祝大家好运！
”
柴走后的第二天，李总冲进了张明的办公司，
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