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论我国人力资源会计建立与发展会计大学论文
自考本科毕业论文
专业会计
论文题目浅论我国人力资源会计建立与发展
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目录
一、人力资源会计的产生和基本理论3
（一）人力资源会计产生的背景3
（二）人力资源会计的基本理论4
1、人力资源会计的定义4
2、人力资源会计核算的对象和目标4
3、人力资源会计的基本假设4
二、人力资源会计在我国发展的现状及存在的问题6
（一）人力资源会计在我国理论研究的现状6
1、有关人力资源会计的确认6
2、有关人力资源会计的计量6
（二）人力资源会计在我国实务应用的现状7
1、人力资源会计在我国的应用实例7
2、人力资源会计信息披露实例8
（三）我国人力资源会计目前存在的问题8
1、人力资源会计还没有形成完善的理论体系8
2、人的管理远比对物的管理要复杂的多9
3、忽视了人力资源会计的可操作性和适用性9
三、解决人力资源会计目前存在问题的对策和发展前景展望9
（一）解决人力资源会计目前存在问题的对策9
1、加强完善人力资源会计理论系统的建设9
2、规范人力资源市场和加强人力资源的法制化10
3、建立专业的人力资源评估机构10
（二）我国人力资源会计发展前景展望10
1、在我国建立和发展人力资源会计的必要性11
2、人力资源会计的发展前景展望11
内容摘要
“人力资源会计”这一概念是西方国家1964年首次提出的，上世纪80年代初传入中国，已有30年的发展历史。
在大量会计学者的坚持不懈的研究中，我国人力资源会计理论研究取得了突出的成果，但在实践中没有得到大规模的推广，标准也没有统一。
目前，我国市场经济建设飞速发展，资源标准化配置与管理模式正在大范围普及，所以现在迫切需要能够合理反映企业人力资源资本化的会计形式，促进人力资源整合，提升核心竞争力。
本文借鉴从现阶段人力资源会计理论研究成果，结合我国实际，论述我国人力资源会计发展成果、存在的问题以及解决办法。
关键词：
人力资源会计基本理论发展现状存在问题对策展望
浅论我国人力资源会计建立与发展
自1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已初步形成了独立于传统会计、以经济学和组织学为基础、较为完整的会计理论体系。
因为我国市场经济建设起步晚，人力资源会计在我国还没有被广泛的应用，且发展与推广依然存在非常多的困难。
一、人力资源会计的产生和基本理论
（一）人力资源会计产生的背景
上世纪60年，全球经济环境变化为人力资源会计的产生提供了必要的条件。
由于国际市场上的竞争日益激烈，促使日本企业与美国企业的非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。
日本三菱重工、松下等大型企业将自己的职工作为“资产”；而美国钢铁和通用汽车等企业则依然和工业革命时期一样视职工为负担，经常解雇员工，难以激发员工的工作积极性。
当时以美国、日本为首的资本主义国家将经济发展重心由工业生产转向新技术开发，脑力脑动者大量取代体力劳动者，使得企业劳动力结构发生了巨大的变化，知识密集与技术密集经济迅速发展，企业对员工教育程度要求越来越高。
同时还要不断对员工进行专门的技能训练，以满足新技术革新、提高生产率的需要，由此必须花费大量的成本。
同过去相比，企业在员工招聘、薪酬、培训和福利等方面花费的资金大大增加，甚至超过了对固定资产的投资。
在这种情况下，日本企业因为将人力资源视为资产，通过终身雇佣、医保福利等措施激励员工的工作热情，使日本企业保持持久的良好效益。
传统会计很难正确的反映人力资源的成本，甚至根本不能反映人力资源的价值信息。
例如，电脑在会计账务上是作为投资并计列为资产，而高级技术人员或管理人员的招聘费用，则计列为本期费用，并与当期收入配比，其结果必然歪曲资产负债表和损益表所反映的企业财务状况的经营成果。
同时也会使劳动力结构不同的企业之间的资产、权益和财务比率等信息缺乏可比性；管理者很可能会由于财务报表中人力成本虚高等错误因素，做出削减人力资源投资的错误决策，造成因为牺牲劳动力而长期损害企业的利益。
正是因为传统的会计系统存在上述缺陷，导致它不能提供和反映人力资源的取得、开发、使用和维护等方面的耗费和人力资源的投资收益等信息，所以远远满足不了企业经营管理的需要。
经济发展的状况客观地要求现行的会计系统纳入人力资源会计的理念与方法，从而更真实合理地反映企业的经营状况。
（二）人力资源会计的基本理论
1、人力资源会计的定义
人力资源会计这一新的学科是建立在应用经济学、组织行为学原理基础上，同时又结合人力资源学等形成的一门学科，他可以对企业人力资源成本、价值进行更为正确的计量、报告。
在应用程序与运用方法上，它同样继承了传统会计方法，又有自己的独到之处，所以人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比，具有明显的优势，因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化,现在已逐步建立起一套较为完整而基本实用的人力资源会计理论体系，并初步运用在企业的实践中。
2、人力资源会计核算的对象和目标
人力资源会计核算的对象通俗讲就是企业所拥有的可以支配的劳动力，即是经济组织所占有的人力资源（只是形式上的占有）。
其宗旨是揭示经济组织所占有并支配的人力资源评估、分析、假设等的会计信息，为经济组织的人力资源投资、规模、薪酬等提供可靠的分析，提高内部人力资源管理、使用效率。
要更好的体现企业的投资环境，信息使用者不得不关注人力资源会计报表所披露的信息，所以会计理论界也一直在致力于人力资源会计信息确认、计量、披露的研究，同时也已被企业外部信息使用者所接受。
人力资源会计的目的是提供企业人力资源现状、变化等信息，以满足目标信息使用者的需要。
具体内容包含以下三个方面：
对内是为企业管理部门提供人力资源会计信息,以此为管理部门作出更加正确的决策提供切实的参考；对外是满足企业外部利益人群对企业人力资源信息的需要；对员工而言，可以更加充分的调动生产积极性与创造力，以此充分发挥企业人力资源的潜能。
3、人力资源会计的基本假设
人力资源会计是建立在传统会计基础之上，并根据现代经济社会发展起来的，所以人力资源会计亦有会计的前提。
具体讲，应该定义为在特定的经济环境中，以企业现行人力资源变化为对象，根据以往的人力资源会计实践和理论，对涉及企业领域中尚需要肯定的事项所做出的合乎情理的假说或设想。
具体包括人力资源会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设、可计量假设。
（1）会计主体假设
对会计主体的假设，以规定会计工作所指的特定范围。
在人力资源会计范围，企业拥有并控制着人力资源这一资产，并对其取得、开发、使用、管理、核算、收益分配等拥有相对独立的支配权；人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。
同传统会计一样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。
所以，我们认为人力资源会计的主体就是企业本身。
（2）持续经营假设
只有确立会计范围持续经营的假设，才可能确认并计量人力资源会计。
人力资产所独有的主动性、劳力更替、技能更新使得企业必须努力开发其潜能才能保持其拥有最大使用价值。
所以只有不断确立持续经营假设这一基本原则，才能使人力资源会计得已真正实现其可用性。
人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。
企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事，因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算、管理。
在合同期内，员工在为企业提供优质服务、创造效益的同时，也为自己增加收益。
企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。
（3）会计分期假设
会计分期假设使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性、可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。
企业对人力资源开发的成本、投资、收益随着其使用过程可具体到各个会计期间:
开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销，每一会计期间的期初、期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。
会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。
（4）可计量假设
对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。
在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行计量，对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。
二、人力资源会计在我国发展的现状及存在的问题
（一）人力资源会计在我国理论研究的现状
1、有关人力资源会计的确认
我们讨论人力资源会计，其前提是必须明确将人力资源作为会计资产，否则人力资源会计是没有存在的必要条件的；同时人力资源既不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，且不能忽略了人力资源的基本价值，所以必须建立人力资源资产这一新的价值体系。
2、有关人力资源会计的计量
要实现人力资源的实用性，则必须要解决人力资源的计量问题，且将人力资源定义为一项资产并计价,觉得对此的计价问题目前主要存在两种观点:
人力资源成本会计：
对人力资源应按照其取得、开发、分配过程中的全部实际支出作为人力资源的价值入账，因为这些支出是实实在在客观反映出来的，也不需要另行则算或验证。
人力资源价值会计：
对人力资源确认的计价数额应按其实际价值入账，而不应按其实际支出入账，因为企业取得、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符。
我国学术界认为人力资源成本会计是比较成熟也更符合我国国情的一种会计模式，其优点如下：
从发展史看：
人力资源成本概念最早是在人力资源会计被提出以前，先由日本提出人力资源成本的计量模型并在会计实践中运用，在以后的实践中对计量模型做了许多改进。
所以，人力资源成本会计是比较成熟的一种人力资源会计模式。
人力资源成本会计实现其资本化：
成本法数据的取得更直接、更方便也很简单，所以可以保证数据的真实性，所以采用人力资源成本会计的方法会显得更加客观、稳健，增加可信度；从我国的现实情况出发,人力资源会计应当融入现行的会计体系,而目前的会计制度已确认资产是按照实际取得成本计量的,既然已经明确了人力资源属于资产,那么也应按照实际成本来反映,同样要求企业采用人力资源成本会计作为人力资源会计模式。
因此,以人力资源成本会计作为人力资源会计模式,是我国企业在会计实务中的最佳选择。
（二）人力资源会计在我国实务应用的现状
我国人力资本理论的丰富、完善，人力资源会计信息已逐渐被一些企业潜移默化的应用着，只是没有形成系统的、明确的信息系统，特别是我国传统会计信息系统尚处在规范完善过程中，人力资源会计更是没有统一、规范的提供体系。
1、人力资源会计在我国的应用实例
人力资源会计正式传入我国是在上世纪80年代初，并引起学术界高度关注。
我国著名会计学家潘序于1980年在《文汇报》上提出我国要重视开展人才会计的研究,由此人力资源会计思想在我国进入了萌芽阶段。
经过30年的理论研究与实践,我国人力资源会计得到了一定的发展,但由于研究方向、权益计量等没有形成成熟的理论体系，致使我国人力资源会计研究呈现发展方向尚不明朗的状态，更没有形成系统的、明确的人力资源会计信息系统。
在国内一些大企业中，如工商银行、苏宁电器、深圳华为等已逐渐潜移默化的应用人力资源会计。
中国通讯产业巨头深圳华为技术有限公司致力于通信产品的研发、生产与销售,员工中大学本科以上的学历占据85%以上。
为更好地发挥和利用本地人力资源,公司相继在北京、上海、成都、杭州等城市成立研究所。
华为公司首先将人力资源定义为资本,并以此为原始动力。
据此设计的分配原则是,重点将核心层、中间层和优秀员给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬,又给予股权形式的报酬,股权的分配在奖励员工持续、突出才能所带来的经济利益的同时，也让他们感受所承担的风险。
工。
为保证人力资源拥有可持续动力源，公司依据员工所创造的价值对股权实行动态的调节。
在人力资源会计的具体核算上,公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表,并使用货币与非货币两种尺度进行计量。
货币计量采用收益模型和成本模型。
在会计科目上,设置“知识资本”账户,分人力资本、购股权等进行明细核算。
非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。
深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神,具有一定推广价值。
2、人力资源会计信息披露实例
本人在证券交易平台收集上市公司年度报告等信息，了解其人力资源会计信息的披露状况。
大部分上市公司的信息披露包括以下内容：
懂事、监视、高级管理人员、核心技术人员基本信息、主要工作经历、年度报酬情况以及变动情况；股东结构、数量和持股情况；公司员工人数、学历结构、专业人员构成等如中国南车、光大证券等。
除此之外，少数企业还披露了对员工的考核激励、人才开发等信息，如苏宁电器在其报告中还披露了以下信息：
人力资源激励项目，明确任职资格和阶梯晋级通道，人力资源整合管理措施、绩效考核制度、年薪制度与福利保障体系。
人力资源开发项目：
实施培训制度，明确培训项目与学习成效考察，特别是网络市场开发人才、零售市场拓展人才、营销管理人才的培训。
由此保证人力资源在较高运转效率的前提下，得到进一步的开发，使苏宁电器长期保持电器零售行业领头羊的市场地位。
在分析上市公司人力资源会计信息披露时，发现人力资源会计信息没有纳入传统会计财务报表中。
主要表现在人力资源会计信息没有以货币计量的方式进行披露，如与薪酬、保障服务相关的财务状况与现金流量信息等，没有发挥带人力资源会计的作用。
无法正确反映资本化的人力资源状况信息，财务报告可靠性没有更好的提高。
（三）我国人力资源会计目前存在的问题
虽然我国学术界在人力资源会计方面的理论研究已经有相当长的时间，其学术研究也取得了相当大的成果，但是我们也还要清楚的看到还有很多问题需要解决，如体制建设、发展软环境等。
1、人力资源会计还没有形成完善的理论体系
学术界普遍认为，我国人力资源会计虽然经过了几十年的发展，迄今我国人力资源会计理论还没有形成完整的学科体系，阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。
主要原因是它在应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权力分派以及人力资源在报表上列示等难题；然而我国正处在经济体系的转型期或过渡期，形式非常复杂，旧体制、旧思想依然在影响着经济发展；而我们现行的分配机制仍然有平均主义的倾向，不能很好的体现市场分配原则，这样极大的限制了人力资源作用的发挥，使人们观念上还没有建立起人力资源起决定作用的经济理念，从而影响了人力资源会计理论发展和推广应用。
2、人的管理远比对物的管理要复杂的多
企业对物质资源拥有成熟的管理使用经验，并且拥有很强的所有权。
但是在人力资源的管理方面，因为企业只有对人力资源劳动力的支配权，不具占有的权利，所以在人力资源的管理上，存在很大的困难。
主要表现在人才的流动性、岗位分配的合理性、员工劳动积极性，生产环境、参与分配成果的权益等方面，这些内容与企业对物的管理相比，则显得复杂得多；在会计领域，因为需要竟可能准确的计量、评估这一特殊的资源，则需要人力资源管理评估部门提供数据，人力资源会计报告的可实用性，完全依赖于人力资源管理部门。
3、忽视了人力资源会计的可操作性和适用性
人力资源会计是传统会计的分支或延伸，也是一门新的、拥有自己特色的理论学科，但是不管是哪一门学科，最终都是要用到实践当中的。
我国经济快速发展，企业资源高度整合与优化，同时在实践中也没有更多可以借鉴的成果。
所以我们在研究人力资源会计时，必须考虑其可操作性和适用性。
即理论研究成果必须是可以运用到实践中，并发挥积极的作用，特别是在人力资源的资本化与计量上，因其受环境、时间、个人等因素的影响较大，计量是个非常困难的问题。
如果不能找到科学合理的方式，很难体现其可操作性与适用性。
本人在收集学习大量资料时发现有研究者对在中国推行人力资源会计持怀疑态度，其最主要原因是认为对人力资源资本化的货币计量存怀疑态度，认为企业拥有的可支配的劳动力，因其潜在的价值不可能用货币进行计量。
通过分析，我们认为这并非不可能，只要建立专业的人力资源评估机制体系，统一评估标准保障，这一目的是可以实现。
三、解决人力资源会计目前存在问题的对策和发展前景展望
（一）解决人力资源会计目前存在问题的对策
1、加强完善人力资源会计理论系统的建设
在我国的人力资源会计理论体系建设方面，行业内还需要投入大量的经历进行理论上的研究，目前我国在这方面依然是大量学习和借鉴国外的理论。
所以必须要构建具有中国特色的人力资源会计理论体系，使之成为一门完整、规范、符合国情、可操作的的科学体系；同时制定统一的标准核算方法、披露体系。
要更好的实现上述发展，我们还需要加强理论研究队伍建设，并要成立相应的研究机构、深化理论研究、统一思想、结合实践，为人力资源会计的发展指明正确的方向；定期组织人力资源会计学术研讨会，邀请高校、政府、企业、会计师事务所等单位专家出席，共同研讨，以此推动人力资源会计核算体系的完善和发展。
2、规范人力资源市场和加强人力资源的法制化
对于企业来说，获得、培养一个优秀的员工将花费企业大量的资源，同时劳动者在企业分工中扮演着越来越重要的角色。
所以，对于人力资源管理以及所有权的保障方面，需要法律法规加以确认和保护，确保企业对职工的劳动力所有权，以保证企业人力资源的相对稳定性。
同时立法部门、会计协会等也应该完善符合中国国情的行业规范与行业标准，以确立人力资源会计的地位，规范制度等。
3、建立专业的人力资源评估机构
人力资源评估是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
但是目前我国在人力资源评估方面的研究和实践相对落后，更没有规范的人力资源评估机构。
现行的评估仅仅是企业内部管理者选拔考核人员的方式，没有规范性与统一性和科学性，往往使得管理者不能充分发现和掌握劳动者的技术、能力与经验。
对企业来说，是一个非常重大的损失。
中国在世界经济舞台的地位越来越重要，也面临前所未有的竞争压力。
对于企业和国家来说，在优化资产项目过程中，对人力资源的科学评估显得越来越重要，所以建立专业的人力资源评估机构是中国发展的需要。
（二）我国人力资源会计发展前景展望
综合前面所述的内容，纵观我国改革开放所取得的成效，我国经济在国际舞台上扮演着越来越重要的角色，所以也更加需要充分认识人力资源会计给我们带来的新课题，在我国建立与发展人力资源会计有其必要性的。
1、在我国建立和发展人力资源会计的必要性
上世纪60年代，由于在国际市场上日本企业与美国企业的激烈竞争，促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。
通过对比研究，美国企业发现在传统上，日本钢铁和松下等日本大型企业视职工为“资产”，并不断进行必要的培训与激励；而美国钢铁和通用汽车等大型企业则经常临时解雇工人，视职工为“费用”。
由于日本企业重视人力资源管理，因而企业职工具有较高的工作热情，对企业更为忠诚。
得出的结论是，人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具。
自改革开放以来，我国企业不断发展壮大，参与世界的竞争越来越强烈，内部管理模式也越来越与西方接轨，虽然中国很多上市公司已经开始在年度报告，招股公告中对人力资源信息进行了披露，但是绝大多数企业依然没有摆脱视职工为“费用”的观念；在西方企业不断涌入中国的同时也带来了人力资源会计实践，例如美国友邦保险有限公司、日本三菱重工、德国大众汽车等在中国则完全引入了人力资源会计制度，并取得了成功。
目前我国又面临人口老龄化问题、市场竞争加剧、劳动力地区性转移等、企业投资主体和市场主体地位的增强，使得国内对人才竞争进一步加剧。
由此，在我国研究与推行具有中国特色的人力资源会计已经是一个无法回避的课题，这既是我国经济发展的需要，也是时代发展的趋势。
2、人力资源会计的发展前景展望
当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。
理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：
第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。
第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。
因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。
事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。
由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。
参考文献
1、亓名杰、冯宪，《人力资本理论的研究现状及问题》，嘉兴学院学报，2003年01期；
2、禹小英，《人力资源会计计量模式的探讨》，事业财会;2004年03期；
3、张颖，《试论人力资源会计》，山东省经济管理干部学院学报;2004年03期；
4、刘秀英，《人力资源成本会计在现代企业管理中的应用》，现代财经-天津财经学院学报，2003年07期；
5、雷伟，《我国人力资源会计计量问题研究》，天津工业大学，2002年；
6、刘珍，《人力资源会计的几个理论问题探讨》，中国科技信息，2005年24期；
7、范晓清、王艳丽，《知识经济时代人力资源会计的基本假设与计量初探》，武汉科技学院学报，2005年01期。
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