服务期协议概念本质及其法律效力分析.docx

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服务期协议概念本质及其法律效力分析

服务期协议：

概念、本质及其法律效力分析

来源:

胡律师网作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

劳动纠纷律师案例

服务期协议：

概念、本质及其法律效力分析。

服务期协议是用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单

秦国荣

【摘要】服务期协议是用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。

它是劳资双方以劳动合同为基础所形成的特殊约定，需要我们借助劳动法和民法的双重思维，结合服务期协议的不同约定进行具体处理。

【关键词】劳动合同；服务期协议；劳动者；用人单位

案例：

张某，2001年由南京市某化工厂（以下简称化工厂）通过人才引进方式调进，化工厂调进张某时同时解决了其爱人工作和小孩就学问题。

同年10月，为解决张某的住房问题，化工厂决定资助张某购买市价为每平米1800元面积为120平米的商品房。

由化工厂资助支付每平米1000元合计12万元，由张某支付其余购房全部费用，商品房最终登记为张某为产权所有权人的私人住房。

化工厂支付相关购房费用后，要求与张某订立服务期协议，约定张某为化工厂工作的服务期为10年。

如张某违约则退出住房，按照单位为其支付购买住房补贴款的三倍即36万元作为违约金。

同时赔偿化工厂其他一切损失。

2007年9月，张某提出辞职，化工厂经多次做工作无果后，起诉要求张某或退出住房，或按照2007年9月的房屋市场价格赔偿单位损失，或双方平分住房价格上涨所产生的利益。

同时要求其赔偿化工厂包括资助其外出开会、参加培训等各项费用计4万多元。

根据当地统计部门统计的市场价格信息，2007年9月张某所购买房屋的市场价格，已上涨至每平米6800多元。

以上案例作为劳动合同订立与履行中的服务期协议纠纷，近年来已成为颇为常见的劳动争议纠纷主题。

而我国新近颁布实施的《劳动合同法》仅在其第22条规定了服务期的相关情形。

根据该法规定，用人单位只有在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

在这种情况下，如果劳动者违反服务协议，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

同时用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

此外，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响劳动者按照正常的工资调整机制提高在服务期期间的劳动报酬。

但是，由于现实中劳资双方约定服务期的情况远比该法规定的由用人单位提供培训方可约定服务期的单一规定表现得更为复杂，因而究竟怎样去认识和理解服务期协议的性质，怎样认定服务期协议的法律效力，怎样去确认和处理劳动合同双方当事人在服务期协议中对双方权利义务关系的设定，怎样去确定争议各方当事人的法律责任，已成为相关劳动合同纠纷必须要解决的理论与实践课题。

一、服务期的概念与法律定性

对于服务期协议的定义，法学界目前还没有形成统一的观点。

有学者指出，所谓劳动关系中的服务期，是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。

{1}也有认为，所谓服务期是指劳动者基于和单位的特殊约定而必须为单位服务的期限。

{2}笔者认为，要准确理解服务期的概念内涵及实质，首先要将这一概念与劳动合同期限的概念区分开来。

所谓劳动合同期限，是指劳动合同当事人双方约定的明确保持劳动合同有效存续的起止期间。

劳动合同期限乃劳动合同的必备条款或核心条款之一，系确定劳动关系当事人双方履行法定和约定劳动权利义务关系的期间。

在通常情况下，劳动合同期限作为劳动合同的普通条款，当事人在约定该条款时，一般不会附加前提性条件。

而与此不同的是，劳动合同当事人双方对服务期限的约定则是在特定前提下所进行的专门约定。

所谓服务期协议，是指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。

服务期协议属于一种特殊的双务性民事约定，它是在劳动合同当事人双方之间所形成的，以用人单位先履行或承诺履行劳动合同以外的义务为前提，以劳动者承诺暂时不另谋他就而在一定期限内为本单位提供工作义务为“交换条件”的民事契约[1]。

概言之，服务期与劳动合同期限的区别主要有：

第一，性质不同。

劳动合同期限作为劳动双方当事人订立劳动合同所必须约定的一般条款，根据《劳动法》第19条的规定，它同时也是劳动合同的法定必备条款，其性质乃是劳动合同双方当事人经协商一致而共同达成的表明双方劳动合同关系有效存续的起止时限。

服务期则是用人单位在为劳动者已经先履行或承诺履行劳动合同以外的特定或特殊义务的情况下，单方作出的要求劳动者承诺必须为本单位工作满一定年限的期间。

第二，前提不同。

劳动合同双方在约定劳动合同期限前通常不存在劳动合同之外的权利义务关系，因而该约定一般没有特定的前提条件。

而服务期约定则一般是以用人单位已经或承诺为劳动者先履行劳动合同以外的义务或为劳动者提供特殊待遇为前提的，服务期约定实质上是用人单位要求劳动者以在一定期限内为本单位履行工作义务，同时承诺不到其他用人单位另谋就业，也不自谋职业，以此作为对用人单位先履行或承诺履行相关义务的回报。

第三，适用法律不同。

劳动合同期限作为《劳动法》第19条第

（一）项所规定的劳动合同的法定必备条款，它具有法律上的强制性，即用人单位在与劳动者缔结劳动合同时，必须要明确约定劳动合同的起止期限[2]。

劳动合同当事人双方如果就劳动合同期限问题发生争议，应当适用《劳动法》的相关规定。

而服务期约定则不是法定必备条款，而是双方当事人在已经形成特殊民事权利义务关系的前提下，即在用人单位将自己为劳动者所履行的相关义务视为属于劳动者“合同之债”的情况下，要求劳动者作出的以承诺在一定期限内为本单位履行工作义务作为回报与补偿的特殊民事约定。

如果双方当事人就服务期问题产生争议，应当在适用《劳动法》的基础上，适用《民法通则》和《合同法》等相关民事法律。

第四，法律后果不同。

由于劳动合同期限属于劳动法规定的法定必备条款，劳动合同的期限约定要受到劳动法的强制性保护。

没有法定事由，当事人双方尤其是用人单位不能单方随意解除劳动合同。

用人单位如果违法单方解除劳动合同，不仅其解除行为难以得到法律支持，而且还要承担劳动法上的行政责任和民事赔偿责任。

相对而言，《劳动法》对劳动者提前30天解除劳动合同则比较宽松，同时除非存在着法定情由（如违反商业秘密保护约定），劳动者一般不承担违约金赔偿责任。

在服务期协议中，如果用人单位违约，则服务期约定对用人单位同样有效，而对劳动者则失去约束力。

而如果劳动者违约提前解除合同，则要承担包括财产返还、损害赔偿等在内的民法，或者说合同法上的责任[3]。

对于服务期的法律性质，有学者认为，服务期的法律性质可以有两种选择：

第一，赋予服务期与劳动合同期限同样属性，当服务期长于原劳动合同期限时，可视为是原劳动合同期限的延长，在延长期间内双方可继续履行原劳动合同义务，也可以约定变更原劳动合同义务。

第二，原劳动合同期限届满而服务期尚未届满时，劳动者有义务在剩余服务期内与用人单位续订劳动合同，而新劳动合同所约定的权利义务与原劳动合同的约定可以一致，也可以不一致。

该学者认为，在作出方案选择时，应当先明确服务期制度的价值取向。

首先，劳动者的服务期义务是其享受特殊待遇的代价，基于权利与义务相一致的精神，应当强调服务期对劳动者的约束力，但也应当兼顾劳动者的合法权益，尤其是择业自由权。

其次，为了提高服务期制度的可行性，应当尽可能降低劳动者违反服务期义务的成本。

基于上述价值取向，宜作出将服务期定性为劳动合同期限的选择。

{1}而在司法实务中，判定服务期与劳动合同期限约定的主要依据就是看用人单位有无为劳动者先履行或承诺履行相应的金钱或实物给付的义务。

如果有，则可认定双方服务期约定的协议有效成立。

至于说其协议具体约定内容的效力，则应作具体的分析[4]。

如果用人单位没有对劳动者作出先履行或承诺履行相关义务的行为，则其与劳动者关于所谓服务期的约定实质上就是对劳动合同期限的约定。

劳动者可以按照《劳动法》第24、31及32条的相关规定解除劳动合同，双方约定的违约金条款没有法律效力，不应得到法律支持。

而如果用人单位没有《劳动法》规定的第24、25及26条等情形，则在劳动合同期限内不得解除劳动合同。

二、服务期协议本身的法律效力问题

前已述及，我国现有《劳动合同法》只规定了用人单位在为劳动者提供培训义务的情况下可以与劳动者约定服务期。

这样，从立法角度看，《劳动合同法》并没有明确承认用人单位在为劳动者提供非出资培训义务的情况下可以与劳动者约定服务期。

问题在于，在现实生活中，用人单位为劳动者提供的特殊待遇或利益一般包括但并不限于为劳动者提供出资培训。

用人单位在出资招聘劳动者、为劳动者提供住房、政策外住房补贴与购房补贴、汽车、购车补贴、境内外旅游度假、大额商业保险、股权安排等特殊利益或待遇的情况下，常常要求劳动者与之订立服务期协议。

就是说，用人单位并不仅仅甚至主要不是在为劳动者提供出资培训的情形下与劳动者约定服务期，而一般是在为劳动者提供了实际利益或解决其“后顾之忧”的情况下（比如为劳动者提供或解决住房、家属调动、子女入学就业等），要求劳动者与其约定服务期。

很显然，对于后者约定服务期的情形，现行立法并没有给予规定，对于该种约定的法律效力如何认定，就成为值得探讨的现实法律问题。

从立法角度而言，劳动合同法之所以将用人单位为劳动者提供培训规定为用人单位可以与劳动者约定服务期协议的前提，在于用人单位对劳动者提供培训实际上提高了劳动者的劳动技能和水平，由此也就提高了劳动者的劳动力价值及其择业能力。

因此，用人单位在这种情况下要求劳动者为自己服务满一定期限，以使自己能够在提高劳动者素质和技能的同时能够从中获取相应的收益，这应当说有一定的合理性与正当性。

因为劳动合同本身就是用人单位在看中劳动者具有符合本企业内部分工和发展需要的基础上而达成的特殊契约关系，劳动者的素质与技能构成了劳动者能够与用人单位进行协商谈判形成劳动关系的主要依据。

这样，当用人单位为劳动者提供培训，从而提高了劳动者专业与职业技能的情况下，法律应承认用人单位与劳动者约定服务期，从而享有要求劳动者在一定期限给付其技能与劳动为自己服务，从劳动者技能和水平的提高中获得收益的正当合理性。

用人单位在为劳动者提供培训提高劳动者技能的情况下，法律应承认并允许其享有要求劳动者与之订立服务期协议的权利，这比较符合劳动合同订立的基本特征以及劳动关系的本质。

但问题在于，如果用人单位不是为劳动者提供培训，而是在为劳动者提供了其他物质利益和特殊待遇的情况下，法律能否承认其与劳动者约定服务期的合理与正当呢？

换言之，在法律实践中，我们应当怎样认识用人单位在为劳动者提供特殊待遇或利益的前提下与劳动者约定服务期的法律效力呢？

与用人单位为劳动者提供培训义务从而提高劳动者自身的劳动力价值与技能有所不同的是，用人单位为劳动者提供特殊待遇、特定经济利益或解决劳动者的后顾之忧，给予劳动者的完全是一种外在的经济利益，而不是内在地提高其劳动力价值与技能。

尽管劳动者获得用人单位的培训从而提高自身技能或劳动力价值归根结底来说也是一种利益，但这种利益乃是一种具有人身属性的内在的、潜在的、未来的利益，它可能表现为劳动者的一种竞争优势、择业从业能力和工作技能与水平等内在素质，也可能表现为劳动者未来获得个人晋级、提拔，以及今后获得与劳动者命运、理想等紧密联系的、不可预知的更大发展空间等特殊利益。

但这种利益乃是以劳动关系为基础，与劳动者人身不可分离的特定利益。

而用人单位为劳动者提供特殊待遇、特定经济利益或解决劳动者的后顾之忧等则完全是一种经济利益，它具有外在性、与劳动者人身相分离、金额固定可以计算等特性。

这种利益的给付乃是一种附条件的民事之债和“等价交换”，劳动者在获得这种经济利益的同时，与用人单位之间形成了具有民事债务性质的法律关系。

用人单位要求劳动者偿还的并不是纯粹在经济上可以计算的现实利益，而是要求劳动者以承诺在一定期限内不自谋职业或另谋他就而为本单位服务，从而以此抵偿用人单位的利益付出。

在此，用人单位在为劳动者付出特殊代价或利益的情况下，并不是简单地与劳动者之间形成民事债务的偿还关系，而是以付出经济利益的方式要求劳动者承诺在一定期限内放弃另行择业与自由流动行为，“忠实”地为本单位效劳以补偿用人单位为之付出的代价。

这样，我们在法律上就不得不追问：

劳动立法能够承认用人单位以给予劳动者经济利益为前提或条件，要求劳动者与之订立服务期协议，从而限制劳动者择业自主权与自由流动权吗[5]？

从法理角度来讲，其中最大的问题似乎在于：

如果劳动法承认用人单位给予劳动者经济上的利益就可以与劳动者约定服务期协议的话，这实质上承认了用人单位可以给付劳动者经济利益，与劳动者形成民事债权债务关系的形式获得了劳动者给付劳动的义务。

或者说，劳动者在承受用人单位民事债务的同时必须以给付劳动法上的劳动义务作为补偿。

对此，也许有人要问，这种民事债务与劳动法的劳动义务可以对等交换吗？

在法律上的逻辑能够成立吗？

笔者认为，这种逻辑在劳动法上是能够成立的。

因为劳动合同本身即是资方与劳方之间所达成的资本与劳动力使用权的交换契约，资方以履行支付劳动者工资义务的方式，获得了劳动者的劳动力使用权；而劳方则在获得工资报酬收入权利的同时，必须要按照合同约定和资方及其代理人的指令履行给付劳动[6]的义务。

可见，劳动合同本身就是劳资双方所达成的以资方支付劳动者工资的方式获得劳动者劳动力使用权的契约。

资方在履行支付劳动者工资义务的情况下，可以按照约定支配、使用和消费劳动者的劳动力，可以要求劳动者按照约定给付约定劳动。

一句话，劳动合同实质上就是资本与劳动力使用权相交换的民事契约。

基于对劳动契约本质的分析，我们认为，劳资双方以资方为劳动者提供特殊待遇或利益，要求劳动者承诺在一定期限不另谋他就履行特定期限的服务期协议，应当符合劳动法的立法要求，具有劳动法上的正当性基础。

换言之，资方不仅可以在为劳动者提供培训的前提上要求劳动者与之订立服务期协议，而且可以在为劳动者提供一定经济利益的基础上要求劳动者与之订立该协议。

只要劳动者接受了资方的利益或待遇，同时自愿地与资方订立服务期协议，法律都应当要承认其合法性与合理性。

当然，肯定资方给予劳动者特殊利益或待遇可以要求劳动者与之订立服务期契约的合法性，并不代表法律对双方在服务期协议约定的所有条款都具有法律效力。

比如为了保证双方能够忠实地履行服务期协议，契约双方当事人通常要在服务期协议中约定违约责任条款。

按照劳动法的立法思路，对于资方旨在限制劳动者择业自由、流动自由权和对劳动者的生存权利有着严重影响的违约金条款，一般是不予承认的，劳动法学界对此有着高度的共识[7]。

所以，《劳动合同法》只在承认劳资双方在服务期协议、保守商业秘密与竞业限制约定等两种情况下承认资方与劳方约定违约金的合法性。

对于资方在其他情形下，尤其是在为达到限制劳动者自由流动和重新择业之目的而与劳方约定违约金责任，一般不予承认。

劳动法之所以在立法价值取向上对资方与劳方约定违约金的做法持否定态度，在于劳动关系具有显著的人身性，它是建立在信赖基础上的社会关系。

但劳动关系中的人身性本身具有不平等因素，有着明显的人身隶属性，如果立法不加区别地用违约责任来维系双方关系，则该行为的正当性值得怀疑。

问题在于，劳动关系又是兼具财产性质的社会关系，“当事人双方建立这种关系，都有着各自所期待的利益，这种利益的实现有赖于当事人双方诚实地履行各自的义务，并且劳动关系的继续性特征使得劳动合同约定期限的完整履行也构成了当事人双方的一种利益”。

{3}所以，如果从这个角度进行理解与考察，在劳动合同的履行中适当引入违约责任，对于保障当事人双方正当财产利益的实现，尤其是期待利益的实现，具有一定的积极意义，不应简单地予以否定。

在劳动合同的履行中，违约责任制度的设置毫无疑问不是授权用人单位可以运用金钱制裁或限制的方式变相地强迫劳动者不得解除合同，相反，由于劳动者享有的人身自由权和择业自主权乃是宪法和法律所赋予的基本人权，而劳动法视野中劳动者所享有的劳动权，也表明劳动者既享有自主决定自己以让渡或给付劳动获取工资报酬的权利，也享有以其他方式获取生存的权利；既享有自由选择用人单位的权利，也享有辞职离职或自谋职业等权利。

所以，劳动立法的基本指导思想即是按照尊重劳动者人身自由权和劳动自主权的原则要求，赋予了劳动者可以无条件限制地在任何情形下都可行使单方与用人单位解除劳动合同的权利。

这就意味着，如果单纯在《劳动法》与《劳动合同法》的基本框架下，用人单位要求劳动者严格按照约定履行劳动合同期限的期待利益，尽管有其合理性与正当性，但这种期待利益“已经不再是一种受到法律保护的合法权益。

部分地方立法中将违约责任的适用范围扩展到劳动合同期限领域，其合法性应当受到质疑。

”{3}

用人单位在劳动合同期限内以限制劳动者解除劳动合同，要求劳动者按照约定履行劳动合同从而实现自己期待利益的做法，之所以在法律上的合法性受到质疑，主要原因在于劳动者享有随时或无条件解除劳动合同的权利，这是其所享有的法律上的人身自由权、行为自主权的表现。

作为劳动者的基本人身权利，这种权利在法律上具有优位性。

相比于劳动者享有的择业自由权、人身自由权而言，用人单位在付出相应代价后所希望获得的期待利益在法律性质上属于经济收益权。

这种经济权利在法律上应当是次于劳动者所享有的人身权利。

所以，劳动法在立法上对用人单位以经济收益权来限制劳动者的人身权的做法肯定是不予支持的。

即用人单位不能以自己的经济利益期待权利来限制劳动者自由流动和自由解除劳动合同的权利。

如果用人单位以自己的期待利益受到损害，要求劳动者严格履行劳动合同约定，在合同期限内不得解除劳动合同的，自然不应得到法律的支持。

换言之，无论用人单位为劳动者付出了怎样的代价，都只能在经济补偿层面上要求劳动者承担法律责任，但不能强制性地要求劳动者严格按照劳动合同约定期限履行劳动合同，或要求劳动者在劳动合同约定期限内不得解除劳动合同。

相反，由于解除劳动合同与劳动者的人身权利和自由权利紧密相联，故劳动法对劳动者解除劳动合同采取了极为宽松的态度，允许劳动者在任何情况下均可无条件解除劳动合同。

当然，问题在于，服务期协议很显然已越出了劳动合同或劳动关系的特定框架，因为在用人单位不仅为劳动者正常履行了劳动法律法规所规定以及劳动合同所约定的诸如给付工资、缴纳社会保险费等基本义务，而且超越劳动合同的约定及其应尽基本义务的范围，为劳动者履行或承诺履行了特定的义务，为劳动者提供特殊利益或待遇。

这意味着用人单位实际上为劳动者付出了额外的代价，表明服务期协议约定的期限己非普通劳动合同所约定的期限。

因为“这一期限产生的前提是用人单位事先依照约定所作的单方付出，并且这种付出已经使劳动者一方额外地享有了一些劳动关系基本内容以外的利益，因此服务期所具有的内涵已经极大地超越了劳动关系的内涵，当事人双方间的关系，已经不应被简单地视作单纯的劳动权利义务所构成的对价关系，而是在此基础上又叠加了一层对价关系，其中的财产性因素极大地增加了。

在这一前提下，引入违约责任以保障服务期义务的完整履行，其正当性不应受到任何质疑。

否则，劳动关系当事人之间的权利义务将处于反向失衡的状态，使少数不诚信的劳动者有机可乘，也会使用人单位不敢为提升人力资源素质作更多的投入。

”{3}就是说，用人单位与劳动者之间所达成的服务期协议及其所约定的期限是在特定前提下进行的，它与普通劳动合同的期限条款约定之间有着本质差别。

劳动法应当要承认这种差别，确认双方在特定条件和前提下约定服务期协议期限的合法性与合理性。

类似观点在法学界应当说已成共识。

比如对于用人单位在何种情形可以与劳动者约定服务期协议的问题，有学者认为，如果用人单位对劳动者只是提供了法定的一般劳动条件和待遇，而并未给予特殊待遇，不能对劳动者提出服务期要求。

否则，如果允许用人单位强行要求所有劳动者一体承担违反服务期甚至劳动合同期限约定的加重违约赔偿责任，则属于“因限制劳动者合法的辞职权，却又缺乏相应的对价支持，权利义务严重失衡，显失公平”，因而无论是立法还是在司法实践中，对此一般不予认可。

{4}如果用人单位为劳动者提供了特殊待遇或利益，则与劳动者所约定的服务期协议应得到法律的支持与肯定。

也即，从法律角度看，用人单位在已履行法定义务和劳动合同约定义务基础上，为特定劳动者所提供的相应特殊待遇，实际上是与劳动者形成了劳动合同之外的具有民事债权债务性质的特定权利义务关系。

用人单位在此情况下与劳动者订立服务期协议，实质上属特定“双务合同”，即用人单位以先履行给予劳动者特定利益和特殊待遇的义务方式，要求劳动者为自己履行完一定期限的服务期劳动作为补偿。

由于这种服务期约定既没违反劳动法，也没违反包括民事法律等在内其他法律的强制性规定，因而其约定的合法性与正当性应得到法律的承认。

具体而言：

其一，服务期协议属于“等价交换”的约定，无论是协议的形式还是实现的手段，均没有违反法律和公序良俗，因而具有合法性[8]。

由于用人单位与劳动者订立服务期协议的前提，在于其已为劳动者履行或承诺履行了劳动合同以外的金钱、实物或其他利益与待遇的给付义务，这些付出对于用人单位而言，乃其给予劳动者的超过劳动合同约定范围之外的额外支付，因而用人单位要求劳动者承诺为本单位工作满一定期限作为对其所付代价的补偿（或交换），在法律上具有一定的公平合理性。

协议对劳动者所要求的为本单位工作满一定年限的规定，只是对劳动者提出的对单位所付代价的补偿方式，而并不是对劳动者择业权或自由流动权的无条件或无限期剥夺，这种民事约定应当说并不违反情理与法理。

其二，服务期协议约定具有双务合同特征，既没有违背双方当事人的意思自治，也符合当事人双方法益平衡的要求。

劳动合同乃劳资双方按照市场交易方式订立的具有身份隶属关系的契约，对于劳动者而言，尽管其作为单位员工有权向用人单位提出为其提供福利和相关利益的诉求，但除非双方另有约定，用人单位并无超出劳动合同约定之外给予某个劳动者特殊福利待遇和利益的义务。

对于个别劳动者而言，因用人单位为其先履行或承诺履行相应义务或给予其特殊待遇将使其获得了特定的额外利益，在这种情况下，从法益平衡角度来讲，用人单位要求劳动者与之订立服务期协议并没有违背劳动者的真实意思表示。

因为对于劳动者而言，他完全可以选择放弃这种超乎劳动合同之外的利益而不订立服务期协议，也可以选择订立服务期协议而由此获得这种利益。

但根据权利义务相平衡的原则，当该劳动者享受了超过劳动合同约定或超过其他劳动者所没有享受到的特殊待遇时，用人单位要求其为本单位尽一定期限的工作义务作为对单位付出的补偿，应当说符合公平原则。

从法律角度看，我们可以将服务期协议的约定看作是劳资双方在劳动合同基础上对双方权利义务关系的特殊约定和交换：

用人单位以给劳动者提供特殊待遇和特定利益的方式交换劳动者履行为本单位服务满一定年限的劳动，即用人单位以为劳动者先履行义务的方式要求劳动者为本单位履行相应的义务。

尽管从成本收益的经济角度看，用人单位在给付劳动者工资、奖金和其他劳动报酬与福利的情况下，劳动者在约定的服务期内为用人单位提供的“服务”与工作并不一定能够真正完全“补偿”用人单位为其所做的付出。

但这种服务期协议作为物质利益与劳动给付之间的交换，符合劳动合同订立与履行的一般特征。

因为劳动合同本身即是资方以支付约定工资报酬的方式“购买”劳动者的劳动行为给付，而劳动者则在获得工资报酬的情况下，必须要按照劳动合同约定履行给付约定劳动的义务。

根据以上分析，在上述案例中，张某在用人单位先为其履行支付购房款义务的情况下与用人单位订立了服务期协议，该协议应当说是双方在意思自治基础上按照双务合同的要求依法订立，因而是合法有效的。

张