人力资源成本控制.docx

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人力资源成本控制

一、笔者企业的发展状况……………………………………1

二、人力资源成本的构成……………………………………2

三、影响人力资源成本控制的因素…………………………2

四、企业在人力资源管理成本控制过程中存在的问题……3

（一）招聘机制不合理导致招聘成本提高…………………………3

（二）企业内各部门规章制度的不合理使得使用成本提高…………3

（三）忽视公司员工的流动率导致离职成本的偏高………………3

五、企业人力资源成本控制的措施…………………………4

（一）取得成本的控制措施………………………………………4

（二）使用成本的控制措施………………………………………5

（三）离职成本的控制措施………………………………………7

六、结语………………………………………………………8

主要参考文献…………………………………………………9

人力资源成本控制

当今企业经济发展步伐的加快，企业之间的人才竞争越加激烈，每年人才市场有大批量的企业单位进行招聘，当然也有成千成万的人才寻求工作，“用工慌，用工难”的话题在各新闻杂志等媒体中曝光。

随着企业制度的建立，越来越规范化的管理机制让更多的企业开展了人力资源成本的管控，当然仍有不少企业没有完整的人力资源成本的概念。

缺乏对人力资源成本进行核算、分析、控制意识。

有效的人力资源管理已经成为一个企业正常乃至成功的关键，因此，大部分企业的人力资源的资金使用越来越多，但是，并非所有投入的人力资源资金都能得到效益，大量的人力资源管理成本和有限的利润形成了鲜明的对比。

如何降低并控制人力资源成本对广大企业具有十分重要的意思，可以减少相当一部分的费用支出。

一、企业的发展状况

笔者所在企业是注塑制造业，公司主要从事注塑成型、表面喷涂、焊接等二次加工、零件装配以及同常年合作的联营工厂进行中小型模具设计制造和销售。

产品主要有：

家电、音响、汽车饰件等注塑配件，产品除国内配套外，还远销美国、欧洲、日本等国。

公司的主要客户：

松下、上海延锋等。

公司坐落于杭州市下沙经济开发区银海街。

公司当前员工有150名左右。

公司部门设置：

经营制造（业务物流、仓库、注塑车间、装配车间）、质保、技术、行政、财务。

其中注塑、装配车间人数占据公司总人数的三分之二，两个车间操作工大多来自外省，文化程度均为初中及以下，年龄大多在16-38周岁。

注塑车间操作工流动性强，一年以上的员工极少。

两个车间操作人员由通过员工人际关系介绍、劳务介绍所等方式招聘。

注塑车间工作时间为两班制，上班时间为7:

00-19:

00、19:

00-7:

00，工资以计件方式结算。

二、人力资源成本的构成

企业人力资源成本主要由取得成本、开发成本、使用成本和替代成本组成。

取得成本主要由招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本组成。

招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的来源，在发布招聘信息过程中所发生的费用，主要有招聘过程中的中介费、广告费、差旅费等等。

选拔成本即企业对应聘人员进行选拔，企业为新员工发生的接待费用。

录用成本是企业为确定合格人员后所发生的费用，如录用手续费及支付给中介单位的补偿费。

安置成本是企业为确定到岗时发生的费用，如提供住宿发生的水电、提供工作餐发生的伙食费等行政管理费用。

在笔者所在企业中，取得成本主要发生在招聘及安置过程中。

开发成本主要包括：

岗前培训、岗位技能培训、使用成本及其他开发成本。

岗前培训，是企业为上岗前的员工进行有关企业文化、公司组织概况、规章制度、工作技能、安全等方面的教育所发生的成本费用。

岗位技能培训，是企业为提高管理能力、生产经营能力和技术水平，进行的委外或者内部的技能培训所发生的成本费用。

使用成本，即在用工过程中发生的费用，包括：

直接支付给劳动者的工资、维持成本，奖励成本，调剂成本。

替代成本，即包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离职而发生的成本。

笔者所在企业，开发成本中占据比例最明显的是使用成本中的支付给劳动者的工资和替代成本中员工大量的离职而发生的成本费用。

三、影响人力资源成本控制的因素

首先是取得成本因素，主要有招聘需求，包括招聘人员的数量、岗位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程，安顿新员工发生的食宿费用、差旅费等因素。

控制取得成本可从三方面着手：

一是做好人力资源规划，并制定一套适合本企业的招聘机制；二是制定相关的人力资源管理文件；三是选择最优的招聘方式，以节省招聘成本支出。

其次是使用成本因素，主要包括直接支付给员工的工资、奖金、福利等因素。

控制使用成本主要从三方面着手：

一是设计合理的薪酬制度；二是建立健全的科学公平公正的绩效考核；三是采取多样化的激励措施。

最后是离职成本因素，主要包括管理人员及下属人员离职产生的成本。

其中一部分是因疾病、工伤、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。

控制离职成本可以从两个方面着手：

一是人性化管理，让员工在企业中找到“归属感”；二是提供条件丰富员工业余生活，增加福利设施。

四、企业在人力资源管理成本控制过程中存在的问题

（一）招聘机制不合理导致招聘成本提高

操作工凭借人际关系介绍，没有进行专门的招聘渠道进行招聘；工时制不明确，以及员工需求的待遇和其相关的信息不透明，导致员工流动性大。

在公司自行招聘（劳务介绍所）中，由于公司地址的偏僻，基本每个月都需要进行招聘，每隔几天有新员工进出，公司需用专门的车子接新员工、新员工的不稳定性，这个环节大大增加了招聘的成本。

公司中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，就注塑车间主任岗位2012年度至今已更换8位，使得注塑车间工作的整体效率下降，操作工对这些流动性的管理缺乏信心，从而导致人力资源成本相对上升。

通过人际关系招聘的必定产生连锁现象：

大家要来一起来，要走一起走，所以这些成群的离职及入职，加剧了企业人力资源的招聘成本和离职成本。

（二）企业内各部门规章制度的不合理使得使用成本提高

人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资，工资的多少直接影响员工的工作积极性，从而影响企业的正常运作。

笔者所在企业有专门的考核制度，在这些考核制度中出现的不合理现象，并未起到激励作用，反而增加了员工的消极情绪。

公司操作工的工资以计件方式计酬，员工因量定薪，这也给员工造成攀比心理，每月15日发放工资，总有个别员工因工资低或者奖罚而离职从而造成人力资源的浪费和成本的相对增加。

（三）忽视公司员工的流动率导致离职成本的偏高

公司员工离职分两种：

一种是自愿离职；一种是非自愿离职。

无论哪种离职，公司都需付出成本。

笔者所在公司员工离职出现的情况有自愿离职的，也有非自愿离职的。

员工在离职前，工作效率会毫无疑问的降低，导致产量、工作质量降低，缺勤增加。

离职现象尤其表现在节前节后，因为行业的特殊性，需要配合客户单位的供货时间，导致节假日放假时间短，甚至遇到节假日加班等情况，导致了员工情绪的不稳定，从而增加了批量性的员工离职；较低的工龄工资、全勤奖也给员工增加了离职的心理。

且公司每年7-8、1-2月人员流动幅度最大，人力资源往往与生产产生脱节，有时需一个人忙两个人的活，离过年20天左右的时候，人员颇为紧缺，经常出现办公人员帮忙修产品等现象。

这一系列的员工流动大大增加了公司的离职成本。

五、企业人力资源成本控制的措施

（一）取得成本的控制措施----明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上

招聘机制的不合理，一个正规的企业或者可以说是一个运作机制健全的企业应该有适合自己公司专门的招聘渠道，这些招聘渠道可以通过网上的人力资源搜索、免费人才招聘会、劳务介绍所、中介等方式来招聘，不同的招聘方式成本上也存在的较大的差异。

企业可以通过搜索费用最低和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网络信息渠道，并根据不同岗位的任职要求、企业所要招聘的岗位、时间等因素来选择最合适且成本最低的方式来招贤纳士。

而并非靠人际关系这老套的方式来招聘人员。

人力资源管理部门应根据公司生产需求，进行每月的人员需求汇总，根据员工动态表进行定期定量的招聘。

盲目的招聘会增加一定量的招聘成本，且造成人力资源的浪费。

人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，提供健全的公司就某一岗位的工时制、待遇、工资发放等员工所需求的信息，在甄选中就可以找到适合的人选以避免发生其他费用。

其次，人力资源管理部门应根据企业所处的生命周期，确定每月人员需求量，提前做好各阶段的招聘计划，以确保人员招聘工作有条不紊的进行。

招聘队伍的建立，招聘人员素质的高低以及对业务的熟悉程度直接影响招聘过程中的成本。

因此，在建立招聘队伍的同时要选拔一些对招聘业务相当熟悉并有一定的职业素质，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。

一个企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。

管理人员的更替过快，会导致其下属部门内部结构的混乱，引起部门人员的不稳定情绪，造成潜在的离职及招聘成本。

企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。

在现实中，我们经常看到、听到企业在抱怨缺乏人才，一旦企业的管理人员出现脱节，导致生产经营不规范，甚至出现大批量的产品报废等造成的企业损失，企业便不惜高薪招聘人才，并祈求能够快速解决当前的困境。

人才固然是企业所青睐的，但是如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。

其实，一个企业大量需要的是合适的人才，而不一定是高尖精英，只要是符合岗位职责要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。

公司应制定相关的人力资源管理文件，用文件描述来支撑对员工的管理，定期对新老员工进行行为规范、厂纪厂规的培训，以避免排资论辈中发生的口角争执，不文明礼貌现象引起的打架、斗殴等不良现象的发生。

通过积极的活动、宣传来引导大家进入一个健康向上的工作氛围，制造良好的工作环境，提供相应的硬件设施来增加集体活动，带动大家团结互助的积极性。

每位员工都是希望在公司中能发挥自己的才能来体现自己的价值，所以每个单位在进行招聘中要学会筛选，选择一些适合自己单位所需岗位的人才，在招聘过程中应使用尽可能降低成本的渠道招贤纳士，比如通过免费的人才招聘会，网络信息资源等。

其次，建立健全公司内部招聘机制。

建立专门的招聘团队，并对招聘人员进行专业的培训。

再者，公司应加强对新进员工的关心，这方面的关心可以是工作、生活等方面的。

新员工生活、工作方面有困难的，公司应尽自己所能来协助员工。

公司有行动在温暖员工，在扶持员工，让员工找到“家”的感觉，这样也就大大的降低了公司在招聘及安顿过程中所发生的费用。

（二）使用成本的控制措施----建立合理的薪资制度，采取多样化激励

企业人力资源的使用成本资金主要是支付给员工的报酬，而报酬是员工在工作过程中最为关注的内容。

如果报酬少了，则会影响员工的工作积极性，带来消极的工作态度，从而影响了工作的效率。

所以，想要降低使用成本，提高这部分的资金使用效率，就可以通过用激励来提高员工的工作积极性来降低员工因工资薪酬而发生的离职成本。

第一，根据工作岗位的特点，来设计合理的薪酬制度。

同一个人在不同时期的需求是不同的，不同的人需求也是不一样的。

所以一个企业用同一种薪酬制度对不同员工的激励作用的大小是不同的。

就杭州某公司来说，计酬方式是“基本工资+绩效工资（加班工资）+工龄工资”的模式，其中绩效工资是根据个人产量来计算的，而基本工资大家都一样，绩效工资即变量工资，手脚快的产量高，从而提高了个人的工资，但对于年纪大手脚慢，且机台所出产品的整修程度不同，很大部分的影响了计件工资。

所以，企业应该根据产品整修的难易、机台产量、机台质量等因素来设计机台定额及产品单价，这样就能提高员工工作的满意度，充分发挥薪酬制度的激励性和积极性。

第二，建立健全科学公平公正的绩效考核。

一个企业如果失去了科学公平公正的绩效考核，必会引起员工杂乱无章的工作方式和消极的工作态度，工作质量必会下降，对个人的价值观、企业的价值观带来负面的影响和发挥。

企业的绩效考核应建立在追求科学、公平、公正、积极的作用上才能得以运作。

企业的绩效考核应该是全方位、多角度的，虽然做不到完美，但是可以尽量的通过沟通、交流的方式慢慢将绩效考核做的更全面、更到位，制定让员工能够信服的考核标准。

管理人员在绩效考核过程中，要与员工保持持续沟通并作相互的意见交换，让群众的眼镜来做最确切的评价，不可独裁，以一个人的想法判断他人的工作绩效，在工作过程中，对不符合标准项进行书面的记载或者电子设备的记载，来确保考评的依据。

在考评过程结束后，管理团队进行综合的评价及验收，对考评的结果做出一个恰当的判断，在公布结果前对员工进行面对面的交流，听取员工的意见，针对员工不足的地方提出相应的改进方式。

科学合理、公平公正的绩效考核制度，能让员工觉得满意，让员工觉得自己的劳动付出能够得到客观的评价，会在一定程度上激发员工的工作责任心和积极性，从而提高工作质量，降低了员工离职的情绪。

第三，采取多样化的激励措施。

杭州某单位的工龄奖是一年10元，累计递增的方式，在这物资涨幅飞快的形势下，这10元的工龄工资根本得不到激励作用，反而增加了消极的态度。

所以为确保员工因薪酬的离职流动，企业可适当增加员工的工龄工资、全勤奖。

企业可根据不同员工、不同岗位的特征，进行合理的绩效搭配，对员工工作积极，有贡献的适当增加奖金等诸如此类的激励方式，最大限度的调动员工工作积极性。

（三）离职成本的控制措施----营造组织氛围，人性化管理员工

针对杭州某企业较大的员工离职率，企业应首先进行分析引起员工离职的原因。

据调查，员工离职的原因包括工作时间长、薪资待遇一般、企业管理制度的不合理、因他人的离职而引发的连锁效应等因素导致的。

一个企业正常的运营需要保持适度的人员流动，让员工在各岗位之间进行轮换，这样可以提高员工的工作技能，有利于员工的长远发展，更能够有效激发员工的工作积极性。

但是频繁的流动会给企业带来经济利益的损失和负面影响，导致企业名誉损毁，潜在客户等方面的损失。

因此，企业应采取各种方法来降低员工的离职率，从而降低企业的离职成本。

第一，控制企业的离职成本就应该让员工在企业中找到“归属感”。

企业中往往有大部分员工是为了自我价值的实现，获得企业、他人的认可，而笔者所在公司却忽略了这一点，这恰恰增加了员工一种无所谓的心态，导致员工想来就来，想走就走，请假时间长，有的甚至按月来请，这样的工作方式，往往给其他员工带来了一种负面影响，所以，在越来越强调的人性化管理，主人翁管理的今天，企业更应重视那些能给企业带来经济效益的员工，不得以员工的学历、籍贯等来衡量一个人的价值。

企业在设计各种规章制度的同时，应该考虑广大员工的利益，认真听取他们的意见，确保企业的各项制度在执行中以满足员工的高成就需要为目标。

从小事做起，从内心做起，俗话说得民心者得天下，一个发展有前景的单位更应看到这些潜在的经济效益，一个好的领导更应该为员工争取更多的经济利益。

从而让员工重新找回“归属感”，打消“离开”的念头，这样才能更多的降低企业的离职成本。

第二，丰富员工业余生活，增加福利设施。

做为特殊工时制的企业，其工作时间、计酬方式，都无法使更多应聘者接受或者可以说是满意，杭州某单位与劳务中介的工作人员也进行特别强调，希望招聘的是年纪在16-38周岁，手脚勤快，省外人员较宜。

企业可根据目前及以前几年的工作经验，适当增加福利设施，比如组织一年一次的集体户外活动，季度或者月度式的组织业余的竞赛、比赛等之类活动。

对于在公司的老员工节日回家探亲给予一定比例的车费补贴等福利激励措施来留住员工的心，这样既可以稳住员工的离职，又给企业带来正面的评价，通过人与人之间的语言传递从而增加企业的名誉。

六、结语

控制企业人力资源成本所具有的积极意义：

对人力资源成本实施控制有利于实现企业人力资源的合理配置；人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性作用；人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源价值的体现。

在当今社会物资经济技术的飞速发展之下，企业间的竞争尤为激烈，想要企业能够更好、更稳、更快的发展，在竞争中取得优势，无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源成本控制都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点，决策者们不得不高度重视人力资源管理和人力资源成本及其价值的研究。

因此，要想节约并有效的运用人力资源成本使之得到一定的效益，企业应该根据自身的人力资源成本实际情况，结合人力资源成本特点来进行必要的成本管控，采取恰当的人力资源成本控制措施，让企业减少不必要的甚至多余的人力资源成本。

主要参考文献

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[5]刘颖.浅析企业人力资源绩效与绩效管理[J].现代商业，2011年26期。

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