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马克思主义方法论

DUFE

马克思主义与社会科学方法论

企业培训和开发系统设计方法论

学号：

2013100898

专业：

人力资源管理

姓名：

何良兴

教师评阅意见：

论文成绩

□95□90□85□80□75□70□65□60□60以下

摘要

以“系统概念”为指导思想，将其运用到企业培训和开发之中，从而提出一种企业培训和开发系统设计方法。

该方法可以提供一种手段，使企业更加合理地决策，即如何构建、设计一个有效高效的企业培训和开发系统。

关键词：

系统，过程，培训和开发，人力资源

ABSTRACT

Undertheguidanceofsystemconcept,wewillintroduceitintotheenterprisetrianinganddevelopmentsystem,itcan,therefore,giveusameanstomakedecisionreasonably:

howtoconstructanddesigntheenterprisetraininganedevelopmentsystemwhichismoreefficiency.

KeyWords:

system,process,traininganddevelopment,humanresource

目录

1.引言1

2.相关概念2

2.1培训开发系统2

2.2人力资源开发3

3.培训和开发系统设计的主要原则及方法论应用4

3.1培训和开发系统设计的主要原则4

3.2方法论的应用——培训和开发系统模型设计5

4.使培训和开发系统更加有效8

5.总结9

1.引言

人力资源的开发与管理已经成为现代企业组织管理中的一个重要问题。

如何科学地、合理地组织和开发人力资源已成为企业生存的关键所在。

企业除了在招聘、吸引、选拔的基础上不断发现合格人才，充实自己的队伍外，更重要的是要对企业现有成员潜能进行管理和开发，这就涉及到培训和开发的问题。

企业组织的人力培训与开发过程是作为系统而存在的，这首先是由于作为人力资源开发与管理对象的人力资源本身是作为处于不同层次上的系统而存在着的。

个体能力、素质具有系统性。

人的素质、能力是一个由生理的、心理的、智力的、人格和行为等多方面素质和能力相辅相成并相互制约所构成的有机整体。

它具有系统性并服从系统运动的规律。

按照组织的目标对劳动者进行有重点基础的系统培训及发展中的全过程开发就是现代人力资源开发与管理的重要特征。

基于上述特征，我们有必要把“系统概念”用于企业培训和开发系统的设计之中，该方法的特征表现在：

通过一个收集、分析集体和个人绩效要求的有序过程，保证以一种好效果且高效率的方式不断地开发培训和开发方案以及必需的支持性素材，从而来匹配快速变化环境中各种各样的培训和开发需求。

2．相关概念

2.1培训开发系统

系统是指一组概念或部件，它们必须共同工作才能完成一项特殊的功能。

一个组织是一个系统或是一个系统集合。

组织系统使用组织中的每项工作来生产产品和服务，而这些产品或服务又是组织维持自我生存的手段。

一家大公司中可能有多个系统，它们一般被分为几个部门或团队，而一家小公司中可能只有一个系统。

但所有这些系统都具有三个基本功能部分：

（1）输入：

一些必须加入系统的事物。

一个企业系统基本的输入包括人员、原材料、技术和时间。

而培训和开发主要涉及人员与技术的结合点，即人员和技术的结合是通过培训和开发来实现的

（2）过程：

一些必须在系统内完成的工作。

这类工作就是把原材料转化成系统输出的技术。

所以培训和开发就是要寻找方法来帮助员工掌握和使用这些独特的技术来履行他们的各种任务。

（3）输出：

一个有需求的产品式服务首先要能被生产出来。

如果没有输出，系统就象黑洞一样，只有事物的进入没有事物的产出。

培训和开发的目标就是允许员工使用那些可获得的技术，有效果且高效率地生产那些有需求的产品和服务。

一个过程是有计划的一系列活动。

在系统内，它们可以推进一个事物或程序从一个已完成的阶段到下一个阶段。

一个系统内通常会存在几个过程，就象一个系统既有输入过程又有输出过程一样。

总之对于一个培训和开发部门，把它看作为一个系统，即：

（1）输入：

需要获得技能的人员；

（2）过程：

在系统内发生的学习；

（3）输出：

经过培训和开发的人员；

（4）发生在培训和开发部门的一些过程应该包括：

①注册：

想学习的人员→完成注册表课程→己注册人员；

②开发：

培训和开发需要→开发课件→一个培训和开发方案；

③培训和开发课程：

需要学习该课程的学员→学习方案→经过培训和开发的雇员。

能够把一个组织分解为系统和过程将会有助于培训和开发方案的开发。

通过确定系统内的一个过程，你能够将精力集中在大系统中一些具体事物上。

例如，当你分析一个工作的时候，你可以把它分解为：

责任、任务、执行步骤，这样使你分析的任务更容易管理。

2.2人力资源开发

一个人力资源部门涉及雇员的所有方面，比如：

工资、津贴、考核和培训和开发等等。

而人力资源开发只涉及培训和开发、开发和教育。

当今人力资源开发被定义为：

一次有组织的学习经历，它在明确的时间内完成，通过该次学习经历可以增加改善工作绩效和学员不断成长的可能性。

定义中“有组织”是指用一个系统的方法来指导人力资源开发。

定义第二部分，指出要在限定的时间内完成人力资源的开发，意思是指要决定和明确员工离开岗位学习的时间期限。

定义最后一部分，指出增加改善工作绩效和学员不断成长的可能性是指虽然组织可以提供许多工具来帮助学员取得学习上的成功，例如提供教育培训和开发专家、培训和开发顾问、教练、情景艺犬培训和开发素材，但是能否在学习上取得成功的最终责任还在学员自己身上。

人力资源开发可以分为三个主要范畴：

培训和开发、开发、教育。

虽然有些组织把所有的学习形式都合并在“培训和开发”或“培训和开发和开发的”范畴之下，但是把人力资源开发分为三个明显的类别将会使想达到的目标或目的更加精确，更加有意义。

教育是培训和开发员工去做一份不同的工作。

教育一般提供给那些被确定要提升的员工，那些正在被考虑从事一份横向或纵向新工作的员工，或者用来提高员工的潜在能力。

开发是培训和开发员工去获得一种新的视野、新的技术或新的观点。

开发能使领导者指引他们的组织主动地而不是被动地迈向崭新的期望，开发能使员工创造出更好的产品、更快捷的服务、更具竞争力的组织。

开发不只是涉及明确的当前或未来的工作，而且开发是为了个人成长而去学习。

就如我们以前讨论过的，培训和开发是为了获得技术，有了这种技术才能使员工按照标准完成他们目前的工作。

培训和开发将提高员工在目前工作上的人力绩效。

同样，当一项新技术引入工厂时，也需要进行培训和开发。

不象教育和开发，对其完整评价只能在学员调任到他们将来的工作或任务后才能完成。

而对培训和开发效果的评价，我们可以通过测试立即实现，并可以准确评价出返回工作岗位的员工到底在培训和开发中学到了什么。

3、培训和开发系统设计的主要原则及方法论应用

3.1培训和开发系统设计的主要原则

给出上述定义对于企业员工的培训和开发系统的设计是远远不够的。

在整个设计过程中要始终以“系统概念”为知道思想，将其有机运用到培训和开发系统的设计之中。

所谓“系统概念”就是从系统的观点出发，在系统与要素、要素与要素、系统与环境相互关系中揭示对象的系统性质和运动规律，从而达到最佳地处理的方法。

“系统概念”本质上是研究对象的功能和动态特征的一种方法。

它致力于对象的行为、功能及其动态特征。

“系统概念”的这一特征使得系统方法对复杂对象的研究中更能显示出优越性。

另一方面，企业员工的培训和开发是社会生产力和杜会经济、技术发展的必然产物，现代企业组织的发展及其特征似的运用“系统概念”对企业培训和开发进行系统的设计就成为现代人力资源开发

和管理的客观要求。

以“系统概念”为方法论基础的现代人力资源开发与管理主要强调的原则有：

（1）整体原则。

整体性原则就是把对象看作由各个构成要素所形成的有机整体，研究系统的整体性质。

无论是对于组织或是个人来说，其能力的整体性质都不等于各个要素性质的机械加和，而是具有“突现”特性。

因此，无论对组织，还是对个人能力的开发，传统的教育培训与人事管理把组织的各种职能、各个机构的职能以及个人知识、技能的各个方面分割为若干简单部分，分别加以考察、分析，然后再把它们机械地迭加起来的分析、综合方法就是不适当的，而应把它们都如实地作为有机的整体来对待，从整体与要素、要素与要素的相互依赖、相互联系和相互制约的关系中来揭示组织和个人能力的整体性质。

无论是对于组织或个人的开发与利用，乃至他们之间的相互关系，现代企业培训和开发系统设计的理论都要求从整体的观点出发来加以考虑和运作。

（2）动态原则。

现代人力资源开发本质上是一个不断发展、变化和发展之中的，同时社会组织也处于不断的发展之中，组织对人的要求也是不断变化发展的。

因此，无论是对组织或是对个人能力的开发都不可能是一次完成的，而是一个变化发展着的连续过程，必须随时依据组织变化着的需要和目标，根据个人在不同时期和不同阶段上发展中的特征和条件，来动态地把握和运作。

所谓动态原则就是要求在运用“系统概念”去对一定范围内的人力资源进行开发时，从运动中去考察企业和组织的目标、功能以及个人的能力素质，把对组织和个人能力的开发如实地看作随时间变化着的，处于运动、变化和发展中的过程。

要注重研究组织功能及个人能力以何种方式产生、其发展的过程、阶段以及发展的方向和未来趋势等动态因素。

同时，探索并把握组织和个人能力变化、发展的动力、原因和规律，从而更有效地对组织和个人进行开发和利用。

（3）最优化原则。

所谓最优化，就是系统的整体联系在活动中达到最适宜的有序状态，最优化原则要求根据需要和可能为系统确定最优的目标，把系统分成不同等级和不同层次结构，在运动中协调整体与部分的关系，使其部分的功能和目标服从系统整体的最优功效，从而达到整体最优的目的。

对于人力资源开发来说，根据企业的目标及其成员的特点对组织内部的各部门、各成员进行优化组合，使他们之间处于最优的相互配合与相互协调之中，并对组织的目标达到整体的最佳适应，从而能够最大限度地开发和利用组织的人力资源，发挥组织整体的最大功效。

这是现代企业员工培训和开发区别与传统人事管理的一个重要方面。

3.2方法论的应用——培训和开发系统模型设计

创作培训和开发系统方案的过程可能是无计划的，这时既浪费时间又浪费金钱；也可能是计划好的活动；也可能是两者的混合体。

用于培训和开发的“系统概念”就是有计划地创作培训和开发方案。

该方法是一个开发程序，即使用循序渐进的步骤来解决培训和开发问题。

企业T&D五阶段系统设计以及各个流程间的关系见图3-1、图3-2。

图3-1给出的流程图，显示了培训和开发系统设计模型的五个阶段，以及每个阶段中基本的步骤。

在整个培训和开发方案生存期内，五个阶段是持续进行的活动。

建立一个培训和

开发方案后，一旦方案进入实施阶段，其它阶段并不能结束。

要不断地以一种有规律的原则重复五个阶段，看能否对培训和开发方案做出进一步的改善。

图3-2可以说明企业培训与开发模型的动态性。

以上五个阶段是一个循环往复，不断更新的阶段，它强调了评价和反馈在整个培训和开发方案中的重要性，同时也强调了在各个阶段收集、传递信息的重要性，并且表明了培训和开发方案不是一个静态模型，而是一个许多活动反复循环的模型（动态性、螺旋性）。

下面简要描述了培训和开发系统设计过程：

（1）分析（起止阶段）

分析系统（部分、工作等等），对其有一个全面的了解；

编制一个与任务清单，列出与每个工作相关的所有任务（如果需要）；

选出需要培训和开发的任务（如果需要）；

为了将要培训和开发的任务建立绩效度量；

为将要培训和开发的任务选择教学背景，比如：

教室培训和开发、在职培训和开发、自学等等,估算培训和开发该项任务需要的费用。

（2）设计

为每个将要培训和开发的任务开发学习目标，包括最终目标和可行性的目标；

确定并列出执行该项任务所必需的学习步骤；

开发绩效测试，测评培训和开发过的任务的掌握程度，例如：

书面测试等等；

列出学习者在培训和开发前必须具备的入学行为；

顺序化、结构化学习目标，例如：

首先学习简单任务。

（3）开发

列出可以帮助学员完成学习任务的活动；

选择传播手段，例如：

磁带、录象等等；

回顾现有素材，避免重复开发；

开发教学课件；

合成开发出的课件使之成为可行的培训和开发方案；

验证教学方案，保证它能实现所有学习目标和学习目的。

（4）实施

为引导培训和开发，制作一个培训和开发管理计划；

引导培训和开发实施。

（5）评价

回顾并评价每个阶段（分析、设计、开发、实施），保证各个阶段按照假定完成；

执行外部评价。

比如观察哪些培训和开发过的任务能被学员在工作上执行；

修正培训和开发系统，使之更加完善。

4、使培训和开发系统更加有效

企业培训和开发系统设计模型是一个用来帮助设计、开发培训和开发方案的系统。

它是一个很有价值的工具，它提供了一种被证实的方法来建立可行性培训和开发方案。

但是，组织中的人员必须对培训和开发系统进行控制，而不应该是培训和开发系统控制人员。

在组织中经常会出现一些需要快速解决的紧急问题，这时不要以系统模型或者你自身工作步骤为理由，来拒绝绕过设计一个步骤，转变一个设计步骤，改变一个设计步骤。

管理者以及主管经常需要快速、机智地解决问题，而不是一副官僚作风。

换句话说，培训和开发部门的格言应该是：

“我们提供了培训和开发解决方案”，而不是“我们依据培训和开发系统模型”。

系统模型的每个阶段的步骤并非一成不变的。

即在下一个步骤开始之前不一定非要完成上一个步骤。

例如：

一些培训和开发设计者，在他们能够完成分析阶段的费用评估步骤以前，将必须完成设计阶段的一部分工作。

在开发阶段，开始的三个步骤：

列出学员活动，选择传播系统和回顾现存素材，就可能被许多开发者合成一个步骤。

每个培训和开发项目都要开发出项目自身的节奏。

开发者必须找出制作一个成功培训和开发方案所必需的自然步骤流程。

虽然教学系统设计模过程很正规，它的五个阶段都应该象流程图中表示的那样去执行，但实施每个阶段时需要艺术和科学相结合。

不过，当你知道得越少或资料越具有技术性，你就越需要遵从教学系统设计模型。

为了使培训和开发方案可以使用，开发时必须出现下列活动：

（1）尽早地将焦点固定在客户身上。

可以通过以下方式与客户直接接触：

会见法、观察法、调查法、参与设计开发法等等。

你必须保证在整个教学系统开发过程中客户为培训和开发方案的所有者。

（2）五个阶段：

分析、设计、开发、实施、评价应该由一个管理小组完成，从而保证开发出一个前后对称的培训和开发方案。

（3）设计应该是个经验性设计。

这就要求认真观察、度量行为，仔细地反馈评价，需要对设计方案做出变化时要有很强的主动性。

（4）在整个培训和开发方案生命周期内，必须重复实施测试、反馈、评价和修改过程，使培训和开发方案更加完善，不要陷入一句老格言：

“如果锅没破,就不要修它”。

（5）必须维护所有记录。

检查跟踪系统应该包括在分析阶段收集到的数据，理由是开发一套课件和文件来解释为什么要做出某些决定。

在将来，当培训和开发方案需要改变或建立一个相似系统时，这些信息将被证明是无价之宝。

5、总结

企业企业人力资源培训与开发的方法论就是关于企业人力资源培训与开发

方法的理论的具体方法。

它揭示企业人力资源培训与开发的各种方法所共同遵循的一般规律和普遍原则，成为研究企业人力资源培训与开发方法论基础。

现代企业人力资源培训与开发在思想方法上最本质的特征在于它突出地强调了企业人力资源培训与开发的系统性特征，它把企业人力资源培训与开发过程中组织的结构与功能、设计与配置、个人的知识与能力以及组织对个人的培训、便用、考核等一系列环节和过程都作为相互联系着的统一大系统来加以认识和对待。

在具体设计和操作上，上述系统设计体现了现代企业人力资源培训与开发运用了系统工程的技术与方法，最终为现代企业人力资源培训与开发的实践提供一般的方法论基础。

参考文献

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