基于提高企业核心竞争力的人力资源管理研究.docx
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基于提高企业核心竞争力的人力资源管理研究
基于提高企业核心竞争力的人力资源管理研究
摘要：
由于人是一个特殊的单位或群体，它具备思想和主观能动性，所以人的行为和性格以及其他因素很值得人们去探究，企业中人也是最难把握的。
企业和企业管理人员为了可以使得企业有一个良好的发展，在研究和实施人力资源管理中的各项内容的工作显得也十分重要。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
本论文是以目前浙江省一些中小型生产企业及成长型企业的人力资源为研究对象，通过对这些企业的人力资源的研究，针对小型生产企业及成长型企业的实际情况，从人力资源开发、人力资源利用、人性化管理、人类性格与职位匹配关系、企业人才培训、企业核心竞争力，战略人力资源管理等方面进行针对性研究，试图寻求一个能够适应这些企业发展的人力资源管理途径。
关键词：
人力资源利用；企业核心竞争力；企业人才培训；战略人力资源管理
Abstract：
Aspeopleisaspecialunitsorgroups,ithasideasandsubjectiveinitiative,sopeople'sbehaviorandpersonalityandotherfactorsquiteworthytoexplore,humanintheenterprisearethemostdifficulttograsp.Andenterprisesandenterprisemanagementpersonnelinordertomakeitpossibleforenterpriseswithagooddevelopment,sointhestudyandimplementationofhumanresourcesmanagementofthevariouselementsoftheworkisalsoveryimportant.
Asthesocialistmarketeconomicsystemgraduallyestablishedandperfected,manyofourenterprisesbecomeincreasinglyawareofthefiercecompetitioninthemarketandenhancethecompetitivenessofenterprisesofurgency.InChina'senterprisestofullyparticipateineconomicglobalizationandintegrationintotheinternationaleconomicsystemasthebackground,Moreover,afterChinajionedintheWTO,Chineseenterprisesintheareaofhumanresourcesmanagementopportunitiesandchallenges.Thekeyofenterprisecompetitionistalentcompetition,goodpeoplemanagementandusingrightpeopleisanimportantfactorfortheenterprises.Therefore,humanresourcesmanagementhasbecomeourmodernenterprisemanagementofaveryimportantpart.
ThispaperisstudyingthehumanresourcesbasedonthehumanresourcesofZhejiang’ssmallandmediumproductionenterprisesandalsobasedonofthehumanresourcesoftheseenterprisesandtheactualsituationofthesmallproductionenterprisesandgrowth-orientedenterprises.Itrytofindanhumanresourcesmanagementtoadapttothedevelopmentofenterprise.Withthetargetedresearchofhumanresourcesmanagementchannelsfromthedevelopmentofhumanresources、utilizationofhumanresources、managementofhumannature、humancharacterandjobmatching、entrepreneurshiptraining、enterprisecorecompetitiveness、Strategichumanresourcesmanagementandotherareas.
Keywords：
utilizationofhumanresources；enterprisecorecompetitiveness；entrepreneurshiptraining；Strategichumanresourcesmanagement
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所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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第一章引言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈。
但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。
因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
但说到人力资源开发与管理，我们的大部分中小型企业还只是做一些简单人事管理，有些小型企业甚至还停留在传统的人事管理当中。
这些企业是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。
因此我们这些企业在生产、经营过程中，员工的能力得不到充分的发挥，人的真正作用得不到充分利用，从而使得这些企业不能得到快速、高效的发展。
即使是一些具有一定规模的企业，它已经具备了其可以加速发展的“硬件”，但在其本身的发展过程中，没有一个与之“硬件”相配套的“软件”——人力资源管理，所以它往往感觉自己的所谓“硬件”没有得到充分利用，自己的企业效益没有明显地提高，自己的核心竞争力没有充分、明显地显示出来。
这就是所谓的企业发展过程中遇到的瓶颈。
本人是工业工程专业的学生，工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统进行设计、改善和设置的一门学科。
在工业工程研究的这个集成系统中，人员的因素首当其冲。
本论文是以目前浙江省一些中小型生产企业及成长型企业的人力资源为研究对象，通过对这些企业的人力资源的研究，针对小型生产企业及成长型企业的实际情况，从人力资源开发、人力资源利用、人性化管理、人类性格与职位匹配关系、企业人才培训、企业核心竞争力，战略人力资源管理等方面进行针对性研究，试图寻求一个能够适应这些企业发展的人力资源管理途径。
第二章人力资源管理概述
第一节人力资源管理的发展与作用
如果说十年以前不知人力资源管理为何物并不令人奇怪的话，但是今天在企业中工作的人如果还没有听说过这一概念恐怕就会遭人耻笑了。
因为人力资源管理在中国最近几年来可以说是一个令人关注话题了。
然而，尽管大家都在谈论人力资源管理，同时企业的人力资源管理工作者以及最高经营层也为此大伤脑筋，但是在实践中，现代人力资源管理的知识、理念以及技术和方法却出现了很多误用。
其主要原因就在于很多人是断章取义地理解人力资源以及人力资源管理，或者是缺乏理论和知识的系统性，结果出现了很多只见树木不见森林，盲目照抄照搬的现象。
事实上，我们经常可以看到，很多企业花了大量的时间和精力以及财力物力来建设自己的人力资源管理体系，但是却收效甚微，甚至走向企业所不愿意看到的反面。
因此在这里我将从历史、理念以及核心技术几个方面来对人力资源管理在现代企业中的地位及其作用方式作一个相对全面的展示。
一、人力资源管理的产生与发展过程
早期的人力资源管理被称为人事管理。
人事管理的发展与18世纪后半叶工业革命的到来是相伴随着的。
从十五世纪到十八世纪盛行于欧洲的行会制度是以家庭式的管理来处理学徒培训和雇佣问题的。
而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：
机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。
这样，当时的所有问题都归结为：
吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
这些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。
而当时的人事管理主要承担的却是福利工作。
从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。
著名的科学管理之父是弗雷德里克·泰勒。
泰勒在1878—1890年时是位于费城的伯利恒钢铁公司的工程师，他对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种“最好的工作方法”以及一种能够最快地完成工作的方法。
他在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还发明了著名的差别计件工资制。
所有这些观点，对于现在人力资源管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用，许多观点直到今天仍然具有十分显著的现实意义。
随着工业心理学在第一次世界大战时期的出现，科学管理和福利工作成为在19世纪开始发展起来的两种并行的管理方法。
科学管理所代表的努力方向是，主要通过对工作方法、工时、动作的研究以及专业化来解决在劳动和管理中所出现的无效行为。
而工业心理学所代表的思路则是，通过心理学基本原则的运用来提高工人有效完成工作的能力。
科学管理主要集中在对工作和效率的研究上，而工业心理学所关注的则是工人以及个体之间的差异。
实现工人福利的最大化是工业心理学所关心的主题。
对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量是所谓的人际关系运动。
两位哈佛大学的研究人员，埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中去。
这场人际关系运动起源于1924到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究。
这些研究的目的是确定照明对于工人以及他们的产出所产生的影响。
但是研究最后所得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。
人际关系运动最终在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展作出了自己的贡献。
早期的人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁；换言之，他们需要用自己的语言去与工人对话，然后再向管理层提出建议，告诉他们应当做些什么事情来使员工达成最好的工作结果。
因此，人事管理的早期历史仍然没有明确说明人力资源管理职能对于管理的重要性。
一直到20世纪60年代，人们一直认为人事管理只是针对蓝领工人和操作类员工的。
人们把它看成是一个作记录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组织公司每年一度的野餐会。
彼得·德鲁克曾经为人事管理作了一个反映其以蓝领工人为导向性质的陈述。
他说，人事管理的工作一部分是档案管理员的工作，一部分是簿记员的工作，一部分是社会工作者的工作，一部分是消防队员的工作——负责处理工会方面的麻烦事儿。
二战以后，特别是60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：
其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。
其二是二战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入人心。
后期的行为科学从人、组织、工作、技术等多方面对组织中人的行为进行了系统的研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。
其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使得企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。
人力资源管理的概念产生于20世纪60－70年代，然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。
其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。
比如，美国管理学家卡尔·佩斯格尔在他于1984年完成的《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。
他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。
人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。
现代人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全与健康计划等。
然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。
现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：
过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人力资源的能量得到最大发挥。
进入20世纪90年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作了，人力资源管理对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。
招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。
人力资源管理逐渐开始与其他的所有企业职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的那些能力。
随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。
现在，我们已经很难想象，有哪一个组织可以在缺乏有效的人力资源管理方案和管理活动的情况下实现组织的有效性并且维持这种有效性。
在发达国家，人力资源管理已经成为一门相当成熟的学科。
经过大学、科研机构、咨询公司以及许多企业的长期研究、探索和积累，许多与薪资调查、工作分析、绩效评价、员工招聘甄选等人力资源管理问题有关的技术手段已经日趋完善。
然而，在我国，大多数企业的人力资源管理水平都不是很高，人力资源管理实践也很不成熟，因此尽快提高人力资源管理水平已经成为当前我国许多企业所面临的一项紧迫任务。
但是需要特别提请大家注意的是，由于中外管理发展历史的差异，我们在学习和借鉴国外人力资源管理的理念以及方法时一定要有所分析和判断，认清自己企业所处的发展阶段等各种组织内部和外部环境因素，在理解的基础上创造性、变通性地使用，而不能盲目照搬，否则很可能会产生事与愿违的结局。
二、人力资源管理的作用
人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
无论何种管理方法，也不管是管理的对象是什么，作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件，一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。
对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：
目标管理、动力管理和能力管理。
目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。
可见在三者当中，能力管理和动力管理都是和人力资源的管理相关的，其中动力管理涉及到人力资源的激励，而能力管理涉及到人力资源的获取、组织与成长等问题。
企业的人力资源管理是动力管理，是现代企业管理的核心和基础。
对于企业的其他管理方法，如战略管理、财务管理、生产管理、变革管理等等，其实现必须结合人力资源的管理，而且人力资源的管理都落实在对以上问题的执行这一关键环节上。
所以，人力资源管理是现代企业管理的基础和核心。
三、人力资源管理在我国的发展
中国具有五千年文明史，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的有关人事管理的思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过精辟的论述。
在有关人才的重要性方面，唐太宗的名言：
为政之要，惟在得人?
把得人、看作是为政的关键。
康熙更是将人才提到治国的首要位置。
认为：
政治之道，首重人才。
在关于如何选拔人才方面，汉王王符指出：
德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大?
。
强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。
在有关如何用好人才方面，诸葛亮曾说过：
古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。
将能如此，所向必捷矣。
?
这段话说明作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足每个士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。
而我国近代人事管理是在鸦片战争之后，中国演变为半封建半殖民地的社会，当时的人事管理具有两个基本特点，一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。
许多企业实行包工制度，由工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组织生产，进行监督，发放工资。
二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。
一些规模较大企业学习引进了泰罗科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理，如天津东亚毛纺公司开始按照?
雇佣工人程序图?
进行招工，同时取消学徒制，举办艺徒培训班，培训熟练技术工人，该公司还引进时间动作研究，确定劳动定额，实行差别记件工资制，公司还制定了一套厂训、口号等，以提高企业的凝聚力。
自我国建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：
改革开放前和改革开放后。
1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资，高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。
1977年以来，我国进行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式：
1、在职工录用方面，实行全员劳动合同制。
从体制上基本改变了过去那种主要由政府计划直接配置人力资源、组织无用人权、劳动者不能自由支配自己劳动力的劳动人事管理制度。
各类组织扩大了用工自主权，可根据具体情况自主招聘人员。
现行的用工制度主要有：
固定制、合同制、临时雇用制等。
2、在职工培训方面，实行先培训，后上岗，基本废除了师傅带徒弟的培训方式，大力发展职业教育，并重视对职工的再培训，培训内容包括思想政治教育、科学文化知识和技术业务。
培训工作形式多样，以专业性培训为主。
3、工资与奖励方面，破除了大锅饭，落实按劳分配原则，普遍实行工资总额随组织总体效益和本人绩效浮动，适当拉大个人收入的差距，做到多劳多得。
组织内部实行浮动工资，岗位技能工资、结构工资等灵活多样的分配形式，恢复并建立了多种奖励形式。
4、在福利方面，逐步改变“企业办社会”，由国家规定内容和标准，而由企业负担几乎全部的职工福利的传统做法，逐步实行福利社会化。
不断建立并完善了社会医疗、失业、养老体制。
5、在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科
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