第三章培训与开发范文.docx

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第三章培训与开发范文

第三章培训与开发

第一节企业员工培训开发体系的构建

第一单元员工培训开发系统的总体设计

企业员工培训开发系统的构成

1、培训开发本身是一个系统。

（单）

2、培训开发的系统思想包含两方面的含义（多）

1）是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络。

2）是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

3、企业培训系统包含着一系列步骤与程序，这些步骤与程序和其他的管理活动紧密相关（单）

4、培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：

（多）

1）培训目标是什么

2）开展哪些活动才能实现目标？

3）怎样检验目标是否达到？

5、有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

企业正是通过这个过程，最终满足企业和员工的需要。

（单）

有效的培训开发系统具体包括四个子系统（多）

1、员工培训开发需求分析系统

1）员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。

（单）

2）它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。

（单）

3）培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。

（单）

2、员工培训开发规划系统

1）员工培训开发规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（WHO）、培训对象（WHOM）、时间（WHEN）、培训地点（WHERE）、培训方式（HOW）、和培训内容（WHAT）等一系列关键问题预先设计的子系统。

（多）

2）企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

（多）

3、员工培训开发实施管理系统

4、员工培训开发评估反馈系统

目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明确的决策。

（单）

第二单元培训开发规划的制订

企业员工培训开发的发展趋势（多）

1、加强新技术在培训中的运用。

2、加强对智力资本的存储和运用。

3、加强与外界的合作。

4、新型培训方式的实施与开发。

企业培训开发职能部门的组建模式（多）

企业培训开发智能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式

1、学院模式

学院模式存在的不足（多）

1）应用学院模式的公司会建立具有专业水准的培训职能部门，也许并不符合组织需要。

2）学院模式中的培训可能没有意识到经营问题或者为迎合经营需要而改变培训内容。

3）这可能会导致受训者失去学习的动力，因为课程内容对于他们来讲毫无意义-----也就是说，并未与经营中的实际问题或需要联系起来。

4）为克服学院模式的缺陷，管理人员要不时地对接受培训的员工进行调查，以确保所提供的课程能够满足他们的需要。

2、客户模式

3、矩阵模式

4、企业办学模式

5、虚拟培训组织模式

制订企业员工培训开发规划的前提

制定企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。

（单、多）

1、经营战略与培训需求

1）企业经营战略主要有四种：

集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。

（多）

2）经营战略对培训开发工作的启示

经营战略

培训重点

集中战略

1团队建设、

2交叉培训、

3特殊培训项目、

4人际交往技能培训、

5在职培训

内部成长战略

1企业文化培训、

2培养创造性思维和分析能力、

3工作中的技术能力、

4对管理者进行的反馈与沟通方面的培训

5冲突调和技巧培训

外部成长战略

1判断被兼并公司的员工的能力、

2联合培训系统、

3合并公司的方法和程序、

4团队建设

紧缩投资战略

1革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；

2领导技能培训；

3人际沟通培训；

4向外配置的辅助培训；

5寻找工作技能的培训；

2、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系

1）影响企业发展的主要因素有：

人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力（多）

2）影响员工个人发展的因素有：

心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（职位、工资、社会地位）（多）

3）企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。

（单）

3、企业人力资源的质量分析

企业人力资源的开发，包括数量资源和质量资源两个方面的开发

心：

心理品质；脑：

智力水平；手：

职业技能

年度培训计划的制订

1、年度培训计划是指根据培训开发规划制定的全年运作计划，本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。

（单）

2、年度培训计划的内容。

（多）

1）培训组织机构的建设。

2）培训项目的运作计划。

3）资源管理计划

4）年度培训预算

5）培训开发机制建设

制订企业培训开发规划的注意事项

1、高度重视培训规划的制度

2、培训开发规划应落实到部门

3、清晰界定培训开发的目标和内容

4、重视培训学员的选择

5、重视培训师的选择

企业培训规划负责人应当达到的要求（多）

1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化。

2、对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和培训讲师。

3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。

4、能够进行培训预算管理和培训实施管理。

5、掌握培训评估的主要方法和手段。

第三单元企业培训文化的营造

培训文化的含义

培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

（单）

培训文化的发展过程

1、萌芽阶段：

培训管理者只是扮演着实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施。

（单）

2、发展阶段：

培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。

（单）

3、成熟阶段：

培训管理者是培训战略的促进者

学习型组织的含义

1、学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

（单）

2、创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。

（单）

3、创建学习型组织应当坚持六个行为准则：

1）创造不断学习的机会

2）促进学习者之间的探讨和对话

3）鼓励共同合作和团队学习

4）建立学习及学习共享系统

5）促使成员迈向共同愿景

6）使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应

学习型组织的特征（多）

1、愿景驱动型的组织

2、组织由多个创造型团队组成

在学习型组织中，团队是最基本的、最有创造力的单位。

（单）

3、自主管理的扁平型组织

4、组织的边界将被重新界定

5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡

6、领导者扮演新的角色

在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。

（单）

7、善于不断学习的组织

1）员工个人终身学习

2）全员学习

3）学习工作化

4）团体学习

8、具有创造能量的组织

学习型组织的功能（四个层面：

个人、团体、组织、社会）

1、从个人层面看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，促进组织之中员工之间探讨和对话氛围（单）

2、从组织层面看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景。

（单）

学习型组织的构建中的五项修炼（多）

1、自我超越

能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力、培养耐心，实现自我超越。

2、改善心智模式

心智模式是看待旧事物形成的特定的思维方式，会影响人们对新事物的看法。

3、建立共同愿景

指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。

4、团队学习

这是发展组织成员整体配合能力与实现共同目标能力的过程。

5、系统思考

要求人们用系统的观点看待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

组织学习力的培养

1、组织学习力是企业所有成员基于所处的内外部环境、条件和现状、通过对信息的及时认知、全面把握、迅速传递，达成共识并作出正确、快速的调整，以利于组织更好发展的能力。

（单）

2、这种组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源。

（单）

3、影响组织学习力的要素，也就是这些认知与反应的能力具体体现在以下几个环节（多）

1）对未来的警觉程度，洞察是否准确

预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。

（单）

3）对事物的认知程度，掌握认知能力

认知能力是组合字学习力的重要环节

3）对信息的传递速度，沟通是否畅通

信息传递能力是组织学习力的又一个重要环节

4）对变化的调整能力，应变是否及时

1这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。

（单）

2调节能力是组织学习力的行动环节

第二节创新能力培养

第一单元思维创新

创新能力的含义

1、创新是指主体（人）为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展性等因素。

（单）

2、创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。

（单）

常见的思维障碍（书上的列子对应单选）

1、习惯性思维障碍

2、直线型思维障碍

3、权威型思维障碍

4、从众型思维障碍

5、书本型思维障碍

6、自我中心型思维障碍

7、自卑型思维障碍

8、麻木型思维障碍

发散思维与收敛思维（简）

1、发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和方法的思维过程。

2、收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。

3、和发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利用已有的知识和经验，把众多的信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。

4、发散思维的类型

1）逆向思维法

2）横向思维法

3）颠倒思维法

5、发散思维与收敛思维的区别

1）思维指向相反

①收敛思维是由四面八方指向问题的中心

②发散思维是由问题的中心指向四面八方

2）作用不同（多）

①收敛思维是一种求同思维，要集中各种想法的精华，达到对问题的系统全面的考察，为寻求一种最有实际应用价值的结果而把多种想法理顺、筛选、综合、统一。

②发散思维是一种求异思维，为在广泛的范围内搜索，要尽可能地放开，把各种不同的可能性都设想到。

③收敛思维与发散思维的关系是一种辩证关系，既有区别，又有联系；即对立，又统一。

④没有发散思维的广泛收集、多方搜索，收敛思维就没有了加工对象，就无从进行

⑤没有收敛思维的认真整理、精心加工，发散思维的结果再多，也不能形成有意义的创新结果，也就成了废料。

⑥只有两者协同动作，交替运用，创新过程才能圆满完成。

想象思维与联想思维（简）

1、想象思维

1）想象思维的定义

①是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。

②想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。

③想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。

2）想象思维的类型

①无意想象不受意识主体支配的想象

②有意想象受主题意识支配的思维活动

A再造型想象:

不具有明显的创新性

B创造型想象：

具有新颖性，

C幻想型想象

3）抑制想象思维的障碍主要有

①环境方面的障碍，如人际关系不协调，学习思考环境恶劣。

②内部心理障碍

③内部智能障碍

2、联想思维

1）联想思维是指人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

2）联想思维的类型

①接近联想：

由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想

②相似联想：

由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想

③对比联想：

由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想

④因果联想：

由于两个事物存在因果关系而引起的联想

3、联想思维与想象思维的异同

1）共同点

①它们都可以呈现为非逻辑形式

②它们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开。

③两者可以互为起点，也就是说，想象思维可以在联想到的事物周围展开，同时，联想思维也可以在想象到的事物周围展开。

2）区别

①联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围

②想象可以产生新的记忆表象，而联想不能

③联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的。

④联想思维的活动空间是封闭的、有限的、想象思维的活动空间则是开放的、无限的。

⑤想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。

⑥想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。

逻辑思维与辩证思维

1、逻辑思维依据逻辑形式进行的思维

1）逻辑思维在创新中的作用（多）

①发现问题

②直接创新

3筛选设想

4评价成果

5推广应用

6总结提高

3）逻辑思维在创新中的局限性

1常规性

2严密性

3稳定性

2、辩证思维

1）也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动

2）辩证思维在创新中的作用

①统帅作用

②突破作用

③提升作用

发散思维训练的类型

1、要求对所遇到的问题，通过发散性的想象活动，将脑内已有的表象和概念进行反复得重组、改造而产生大量设想。

2、关于材料性能选择的发散思维训练

3、关于形态位置选择的发散思维

4、关于数量选择的发散思维

5、关于方式方法选择的发散思维

6、发散思维与收敛思维不应单独使用，应在发散思维的基础上运用收敛思维，进行发散思维的时候，不追求产生最优的结果，但应尽可能多地写出可能的方案，收敛思维则须考虑到各个方案的经济性、可行性，确定最佳方案，并作出说明。

想象思维训练

1、想象思维的训练包括一般训练和强化训练。

2、方法分类：

1）无意想象训练

无意想象思维的训练主要采取冥想式思维法，是一种使使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练法

2）再造性想象训练

再造性想象是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进行检索的思维活动。

（单）

3）创造性想象训练

创造性想象是在已有记忆表象的基础上展开的，但并不限于已有记忆表象的水平，而是通过对已有记忆表象的加工、改造、重组的思维操作活动，产生出新的形象。

（单）

4）幻想性想象训练

联想思维训练

1、主要以回答问题的方式进行，在读完题目后，要立即进入题目的情境，设身处地地进行联想，虚拟的情境越逼真效果就越好

2、分类：

1）空间接近联想

2）时间接近联想

3）外形相似联想

4）意义相似联想

5）对比联想

6）因果联想

逻辑思维训练的方法（多）

1、严格遵循逻辑法则

2、结合案例，深思熟虑

3、熟能生巧，举一反三

联想思维训练

1、空间接近联想

2、时间接近联想

3、外形相似联想

4、意义相似联想

5、对比联想

6、因果联想

辩证思维训练

1、根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去思考，迅速把思考结果记录下来

2、对下列问题，要从正反两方面去思考，给出比较全面的答案

3、请从兼顾长远和当前要的观点，思考问题

4、从行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析的观点，解释问题

5、根据要抓主要矛盾的观点，思考问题

6、用发展的眼光看问题，敢于打破旧观念，才会有创新，这是辩证思维的重要特点。

7、不固执己见，头脑不讲话，吸取他人的长处和善于集思广益，也是辩证思维的必然要求

8、分析和综合的统一是辩证思维的重要准则。

对具体事物进行具体分析，就是既承认矛盾的普遍性，又承认矛盾的特殊性

9、比较式人事思维对象之间的差异性和共同点的方法。

反映了辩证思维注重对立统一和承认发展变化的特点

10、辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律，

11、善于区别现象和本质，排除虚假的信号，舍弃次要因素，从而全力以赴地迅速切入

12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面非常重要

13、锲而不舍地坚持到底

14、对于已经取得的成果或结论，要用清晰的语言表达

第二单元方法创新（五种）

设问检查法

设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

（单）

智力激励法

1、智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

2、基本原则

1）自由畅想原则

2）延迟批评原则

3）以量求质原则

4）综合改善原则

5）限时限人原则

3、组织形式

1）主持人主持人对激励法的成功有很大作用。

对主持人的要求是：

①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛。

②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。

③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。

④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置。

鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想

⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导，对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起做详细的分析研究

2）参加人

①人数：

会议人数以5—15人为宜

②结构：

专业结构要合理，保证大多数人都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业，应注意全面多样的知识结构，

③水准：

尽可能注意到等级的同一性

④核心：

尽量选择一些对问题有实践经验的人，对提高会议的效果有益。

3）记录员与会址

①配备1—2名记录员，不参加讨论

②对会议中提出的方案、设想，不管是奇特还是平庸，均要一视同仁，认真记录。

③当有几个人同时提出多种新设想时，可请主持做必要的归纳后记下

④会议地点应选在能避免干扰之处，必要时断开电话

4、基本过程

1）准备阶段包括产生问题，组建小组，通知与会者会议内容、时间、地点

2）热身运动

3）明确问题

①介绍问题

②重新叙述问题

③选择最富启发性的重新叙述形式

4）自由畅谈

5）加工整理

①设想的增加

②评价和发展

设问检查法有三种（多）

1、奥斯本检核表法

1）能否他用

2）能否借用

3）能否改变

4）能否扩大

5）能否缩小

6）能否替代

7）能否调整

8）能否颠倒

2、5W1H法

为什么、做什么、何人、何时、何地、如何

3、和田十二法

加、减、扩、变、改、联、学、代、搬、反、定

组合技法有哪些（多）

1、主体附加法

1）主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术增加新的福建而导致发明或创新的方法，又可称为内插式组合

2）次方法适于对产品做不断完善、改进时使用

3）步骤

1由目的地选定一个主体

2运用缺点列举法，全面分析主体的缺点

3运用希望点列举法，对主体提出种种希望

4考虑能否不变或略变主体的前提下，通过增加附属物以克服或弥补主体的缺陷

5考虑能否利用或借助主体的某种功能，附加一种别的东西使其发挥作用

2、二元坐标法

1）借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，做创造性想象，产生前所未有的新形象、新设想

2）步骤

1列出联想元素

2进行联想和判断

3从联想途中摘出由意义的联想

4对由意义的联想进行可行性分析

3、焦点法

1）以一预定事物为中心，一次与罗列的各元素一一组合构成联想点

2）焦点法可以是发散式结构，也可是集中式结构

3）发散式主要用于新产品、心技术、心思想的推广应用

4）集中式主要用于寻求某一问题的解决途径

5）具体步骤

1选择焦点

2列举与焦点无关的事物或技术

3强行将中心圆与周围的小圆圈联结，得到多种组合方案

4充分想象，对每种组合提出创造性设想

5评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案

4、形态分析法

1）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

2）用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域

3）步骤

1明确问题

2要素分析

3形态分析

4方案综合和选择

逆向转换型技法

1、以逆向思维的方式进行创新

2、常用的是缺点逆用法

3、步骤

1）探寻事物可以利用的缺点

2）认清缺点的本质抽象出背后所隐藏的可以利用的基本原理

3）研究利用或驾驭缺点的方法

分析列举型技法

1、特性列举法

2、缺点列举法

3、希望列举法

4、成对列举法

第三节企业员工培训发展成果的转化

培训成果转化的四个层面（多）

1、依样画瓢式的运用

2、举一反三

3、融会贯通

4、自我管理

培训转化理论

1、有三种影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论（多）

2、同因素理论

1）被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用有关或包含特定程序的培训。

（飞行员）

2）同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作于培训期间所学内容完全相同时才会发生。

3）能否达到最大限度地转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性

3、激励推广理论

1）理解问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同事明确这些一般原则的适用范围

2）可从管理技能培训项目的设计中看到极力推广理论的应用

4、认知转换理论

1）可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学知识向结合的机会，从而提高转换的可能性，转换效果取决于受训者回复所学技能的能力

2）认知转换理论的影响可从“培训的应用练习”当中看到。

培训成果转化机制（两个）

1、环境支持机制

1）管理者支持

管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者（在培训项目中担任教导者）（单）

2）同事支持

3）受训者的配合

为了使受训者更好地配合培训，可以采取的措施（多）

1分析确定培训对象时应有选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技能，即认知能力和阅读、写作能力。

2要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。

3根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。

4明确告知受训者，培训后将考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩。

5如果员工不具备基