人力资源管理制度汇编.docx
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人力资源管理制度汇编
人力资源配置基本管理办法
第一章目的
第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质，优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。
第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求，建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用，为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用，实现人力资源配置的科学性和有效性。
第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业。
使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用。
第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。
第二章人力资源配置原则和方式
第五条公司人力资源配置的总体原则是：
多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。
第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅，以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要。
第七条调整人力资源结构，优化人力资源配置，提高公司员工的科学文化水平和专业技能。
1、提高队伍整体素质。
充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式，选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工种培训、全员培训等各种内部培训教育工作，提高员工的思想政治素养、安全意识、责任意识和岗位技能。
2、员工录用一律采取先试后聘的办法。
即先签订不超过6个月期限的试用期合同。
试用期满后考核合格者，签订正式劳动合同；不合格者，不予正式录用。
3、继续实行竞争上岗、末位淘汰制度，以提高在职员工的整体素质和劳动效率。
4、完善工人技术等级制度。
做好初级工、中级工、高级工的技能等级认定工作，实行技术等级差别待遇制度。
第八条完善内部人力资源信息数据备案和外部人力资源信息对接工作，形成人力资源统计辐射性网络，满足公司调配人才的需要。
第九条各用人单位以书面形式向公司人力资源部申报人员需求计划，计划应有所需岗位人员的基本要求，比如专业、学历、技术要求等，有推荐人选的附其基本情况和考核情况等。
员工由公司人力资源部统一招聘、安排、调配，临时聘用人员由人力资源部审批、备案。
第十条科学合理地进行定编、定员，压缩辅助岗位富余人员，充实生产岗位，提高劳动生产效率。
各部门、基层单位每年年度将下年度定岗定编计划报公司人力资源部，根据核定的计划，合理调配人力资源。
第十一条严格控制一线工人向二、三线倒流，生产单位员工向辅助单位流动。
本人因伤病不能适应原工作岗位，由本人提出申请，基层单位出具相关材料，公司人力资源部统一交劳动鉴定委员会鉴定，确实属于无法从事原工作的，方可调离原岗位。
第三章劳动力管理
第十二条完善“以效定编、以编定岗、以岗定资、竞争上岗、末位淘汰”的管理机制，做到“不留一个懒人，不养一个闲人，不亏一个能人”。
第十三条建立和完善以人力资源开发为主的动态人事管理制度，形成干部能上能下、员工能进能出竞争机制。
第十四条进一步完善管理人员及专业技术人员的聘任。
公司每年年初按照《专业技术人员聘任管理办法》和《工人技工聘任管理办法》对专业技术人员和工人技工进行聘任。
第十五条各单位根据工作实际可对员工实行末位淘汰，被淘汰的员工转入公司培训中心进行培训（人事关系仍留在原单位），一个月为一个培训期。
培训合格后回原单位试用，但原则上不允许一线员工向二、三线倒流；培训不合格的继续培训一期；经过两期培训仍不合格者，与其解除劳动合同。
第十六条继续整顿劳动用工秩序，清理冒名顶替或长期旷工人员，每发现一名，对相关责任人进行通报批评，并处以2000元罚款，对当事人予以解除劳动合同。
第十七条按照《企业内部员工退职、退养管理办法》实行员工内部离岗退养制度。
第十八条各生产矿井采掘一线的农民合同工连续从事井下工作不得超过八年，超过八年的要及时清退，严禁超年限使用。
第四章附则
第十九条各下属单位根据本办法，在不违背基本原则的前提下，可自行制订实施细则。
第二十条本办法自公布之日起执行。
第二十一条本办法解释权为彬县煤炭有限责任公司。
附：
彬煤公司新招员工试用期满鉴定评价表
彬煤公司新招员工试用期满鉴定评价表
单位：
日期：
年月日岗位类别：
姓名
劳动合同号
现岗位职务
岗位年限
学历
毕业院校
专业
基层单位
职称
技能等级
履历
工作单位
岗位
职务
年月至年月
年月至年月
年月至年月
打分栏目
项目
10-12分
8-10分
6-8分
6分以下
得分
责任心
充分尽职尽责
一般尽职尽责
不尽职尽责
推卸责任
工作效率
程序科学效率高
工作有条理
较低
低
品德言行
言行诚信，严于律己
言行可信、自我约束
言行正常，无越轨行为
自以为是，品行不佳
专业知识
专业造诣深厚
有相当的专业知识
能处理一般难题
不能胜任工作
履职情况
水平、质量高
较好
较少
少
服务意识
强
较强
一般
较差
执行力
强
较强
较弱
弱
学习能力
常主动自觉学习
能主动学习
需加督促
很少学习
创新能力
注重制度创新
常有办法创新
常有建设性意见
按部就班
忠诚度
十分忠于企业利益
一般忠于企业利益
漠视企业利益
有损企业利益
奖惩事项（有或无）
所在部门
或班队
打分及意见
部门或班队（盖章）：
负责人（签字）：
所在基层单位
打分及意见
基层单位（盖章）：
负责人（签字）：
该职工最终得分是分。
处于级（A：
100分以上；B：
100-90分；C：
90-75分；D：
75分以下）。
急需加强和改进的是：
考核单位（盖章）：
（职工本人意见）
签名：
（复核意见）
复核单位（盖章）：
接受考核人员必须写本年度工作总结一份，主要谈工作能力、业务水平、思想修养不足，以及实事求是的对公司发展的意见和建议。
工作总结附于此表后。
本表使用黑色墨水圆珠笔或钢笔填写，字迹工整，不得涂改。
绩效考核要客观、公正、公平、合理，表中所涉及岗位要规范填写，经复核，职工无异议后装入本人档案。
员工管理办法
第一章总则
第一条为了转换人力资源管理机制，严肃劳动纪律，强化管理制度，提高工作效率，增强企业活力，适应公司跨越式发展的需要，树立“管理科学，企风纯正，行为规范，高产高效”的形象标准，使公司的管理制度向规范化、标准化、程序化迈进，根据国家、陕西省有关政策规定，结合公司实际状况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工。
第二章转变工作作风，强化人力资源管理
第三条严肃请销假制度和考勤制度。
员工因病、因事外出（包括公出）必须按照部门管理权限向所在单位（部门）负责人请假，人力资源部门对员工考勤的原始记录必须严格保管，建立个人出勤、考勤登记、记录台账，以此作为支付工资报酬和处理违反公司管理制度的相关依据。
第四条培训员工学习并遵守公司各项管理制度的意识，树立员工爱岗敬业、勤俭节约的奉献精神，做到按时上下班，不迟到、不早退、不旷工，上班时间不做与本职工作无关的事情。
若出现下列情形，按对应条款处理：
一、上班迟到、早退者，每查处三次，扣一个工作日工资。
二、上班时间打牌、下棋，上网打游戏、聊天，干私活等，一经发现，扣除当日工资，并罚款100-200元。
三、上班时间与他人打架斗殴者，按旷工处理，并视其情节轻重予以行政处分，直至交由司法机关追究法律责任。
四、对旷工者进行批评教育，根据事由情形分别责令其写书面检查或扣发日工资。
连续旷工达到15天或者一年内累计旷工达30天以上的，经批评教育不改，视其情节给予警告直至解除劳动合同。
第五条按照公司《员工请销假管理制度》规范请销假管理，对未按程序请假或请假未批而擅自离岗者，或请假期间发现从事约定的《劳动合同》中禁止或《员工管理办法》明确禁止的第二职业者，按旷工处理。
第六条全体员工应服从公司行政管理，服从领导安排，坚守岗位，搞好本职工作。
若出现以下情形的，视其情节按照相应条款处理：
（一）无正当理由，不服从分配和调动，不执行上级指示，工作不负责任，违章操作，发生此类情况责令离岗接受教育培训，培训期间停发工资。
培训期满，由人力资源部门进行考核，考核合格后恢复工作岗位；考核不合格者，继续进行培训，培训仍不合格者，人力资源部门可解除劳动合同。
（二）对无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序者，责令停工检查（停工时间不超过十天），检查期间停发工资，观其思想认识觉悟程度恢复工作。
对于影响面大，性质恶劣，思想认识觉悟低，给予警告处分，情节严重，可解除劳动合同。
（三）对年终考核不合格者，不胜任现职和末位淘汰者，不积极、主动履行自己的岗位职责、经多次教育仍不改变者，予以调岗、停职培训、停工检查等处分，经培训仍不能胜任工作者，可解除劳动合同。
第七条对于以下几种情况，造成经济损失的，视其情节进行经济处罚。
一、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程使用设备，或者违章指挥，使员工人身安全受到伤害、财产遭受损失的；
二、工作无责任心，经常产生废品，损坏设备工具，浪费材料、能源，造成经济损失的；
三、挥霍公司财产，内外勾结，损公肥私，购买假冒伪劣产品或虚造购买计划，使公司蒙受经济损失的；
四、蓄意破坏生产设备或机器配件等其它恶劣行为；
五、对事故隐瞒不报、隐瞒事故发生真相或转移事故责任的，除赔偿经济损失和被处以罚款外，并给予警告以上处分，直至撤销其领导职务。
其中造成1000元-5000元损失的，罚款200元；造成5000元以上不到10000元损失的，罚款500元；造成10000元以上不到20000元损失的，罚款1000元；造成20000元以上损失的（含20000元），罚款2000元。
关于造成经济损失的数额由公司相对应主管部门会同损害人所在单位负责联合认定。
罚款的同时也可以给予纪律处分，甚至解除劳动合同；情节严重、触犯刑律的，交由司法机关依法追究其刑事责任。
第八条有违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的，由公安机关依法处理。
第九条员工辞职必须递交个人《辞职申请书》，经所在基层单位同意，报请公司审批同意，批准后填写《解除劳动合同协议书》。
对未经公司批准自行离岗离职的人员按旷工处理，造成经济损失和工作失误的，追究其经济责任。
第十条凡被依法追究刑事责任者，自审判机关公布之日起，解除劳动合同。
第三章违纪处分程序及原则
第十一条违纪处分本着以教育为主，以惩罚为辅的原则。
对明知故犯或屡教不改的员工，要从严处理。
处理程序应严格规范，在实事求是深入调查研究的基础上，采取民主讨论的方法。
处理结论要同本人见面，允许被处分人申诉或申辩，保留记录不同意见，同时做好被处分者的思想教育工作，力争使其心服口服，吸取教训，起到警示其他员工的作用。
第十二条对员工的行政处分分为：
警告、记过、记大过，降级，撤职，留用察看，解除劳动合同。
在上述行政处分的同时，可给予适当的经济处罚。
第十三条对员工进行解除劳动合同处分的，须相关职能部门或单位提出，经人力资源部门审核，报经工会委员会同意，人力资源部备案。
第十四条对员工给予留用察看处分的，察看期限为一年。
察看期间停发工资，按照岗位发给生活费。
留用察看期满，经民主评议合格者，恢复为正式员工；不合格者，解除劳动合同。
第十五条对于受到撤职处分的员工，按照其所在新岗位工资标准发放工资。
第十六条给予员工行政处分和经济处罚，必须事实清楚，证据确凿，公正合理。
第十七条审批员工处分的时间期限，从证实员工犯错误之日起，在30日之内处理完毕。
员工受到行政处分、经济处罚或解除劳动合同处分，必须填写《员工奖惩情况登记表》，并经本人签字后与处理文件一同交由公司人力资源部入档。
第十八条在批准员工处分以后，如果受处分者不服，可以在处分公布后十日内，向公司劳动调解委员会提出书面申诉。
但在公司未做出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。
第十九条受到警告、记过、记大过处分的员工在受处分满半年以后，受到撤职处分的员工在满一年以后，受到留用察看处分的员工在被批准恢复为正式员工以后，在评奖、提级等方面，应按照规定的条件，与其他员工同样对待。
第二十条对于弄虚作假、骗取奖励或逃避处罚的员工，应当按照情节轻重，给予必要的行政处分。
第四章附则
第二十一条本《办法》自公布之日起执行，公司之前发布的与本《办法》有抵触的文件，一律以本《办法》为准。
第二十二条本《办法》解释权归彬县煤炭有限责任公司。
附：
1、彬煤公司员工奖惩登记表
2、彬煤公司解除劳动合同证明书
3、彬煤公司员工辞职申请书
彬煤公司员工奖惩登记表
姓名
性别
出生年月
学历
籍贯
政治面貌
参加工作时间
何时何学校何专业毕业
现工作单位
现任职务或工种
奖惩事项及文号
奖惩原因
批准单位意见
公章
年月日
备注
本人签字：
彬煤公司解除劳动合同证明书
姓名
性别
出生日期
参加工作时间
连续工作年限
现工作单位
劳动合同签订期限
年月日至年月日
流动去向（单位）
解除劳动合同日期
（终止合同日期）
养老保险金缴纳情况
解除劳动合同时薪金发放情况
员工个人签字或（盖章）：
年月日
工会意见：
（盖章）
年月日
人力资源部意见：
（盖章）
年月日
公司领导意见：
年月日
备注：
此表签字即生效。
彬煤公司员工辞职申请书
姓名
性别
出生年月
申请辞职时间
本单位工作年限
现任何职务
参加工作时间
劳动合同签订期限
年月日至年月日
请辞理由或原因
员工个人签字或盖章：
年月日
人力资源部（审核）意见：
（盖章）
年月日
公司领导（批准）意见：
（盖章）
年月日
备注：
对公司生存与发展的意见或建议，可另附文字说明。
管理人员选拔任用管理制度
第一章总则
第一条为了加强管理人员队伍建设，规范管理程序，提高管理人员队伍素质，调动全体员工工作积极性，满足公司快速发展及科技兴企、人才强企战略的需要，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条管理人员是指在管理岗位上从事安全、生产、经营管理、党群工作管理和专业技术管理并能够胜任管理工作的员工。
第三条公司各级管理人员一律实行聘任制。
聘任过程中要严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤，杜绝任人唯亲，真正做到好中取优，择优录用，讲求质量，宁缺毋滥。
第二章管理人员聘任条件
第四条根据公司管理人员知识化、专业化、年轻化的发展要求，参加竞聘的人员必须具备以下条件，且在岗位编制许可的情况下，方可竞聘。
因用人单位确需，本人工作能力突出，也可破格聘任。
1、坚持四项基本原则，拥护党的改革开放政策；
2、思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强；
3、热爱煤炭事业，热爱企业，具有一定工作能力，能够胜任本职工作；
4、班组干部，必须具有中专及以上学历；区队以上管理干部，必须具有大专及以上学历；
5、各级管理干部应当具有相应管理岗位必须的专业技术资格。
第三章管理人员聘任程序
第五条公司机关及各单位根据工作需要，在有编制、有定员、有岗位的前提下，按照公司批准的定岗定员方案及聘任条件，结合个人工作实际，开展聘任工作：
1、公司中层管理干部。
根据考核依据，由公司总经理提名，办公会议（党政联席会议）讨论，“双代会”聘任；
2、班队以上管理干部。
根据定岗定编方案，由各基层单位办公会议研究聘任，报公司人力资源部审核、备案；
3、公司机关管理人员。
由竞聘人员述职答辩，评委现场打分，报公司经理办公会议研究，人力资源部发文聘任；
4、各基层单位机关管理人员。
由各基层单位组织，竞聘人员述职答辩，评委现场打分，经所在单位办公会议研究聘任，并报公司人力资源部审核、备案。
第六条坚持竞聘结果公示制度。
各职能部门要做好公示期间来电、来访的接待和处理工作。
对群众意见大的人员，要进行深入考察，确实不符合聘任条件的，不予聘任。
第四章管理人员考核
第七条管理人员实行目标责任考核制度。
考核方式分为述职总结、民主测评、考评领导小组认定相结合三种形式。
1、述职总结。
管理人员要对年度个人工作情况进行述职总结，并将总结情况以书面形式递交考评领导小组存档。
2、民主测评。
员工以无记名划票方式，对管理人员年度工作情况进行测评，测评分为优秀、称职、不称职三个类别。
3、考评领导小组认定。
考评领导小组根据管理人员的工作业绩、述职情况、民主测评结果等，对其进行工作认定。
第八条考评领导小组认定的结果为最终考核结果，将作为管理人员奖励、升职、降职、续聘、解聘的重要依据，存入个人档案。
第五章管理人员解聘
第九条管理人员实行年度岗位聘任制，在聘期内要加强对管理人员的考核管理，在下列情况下，可以终止对管理人员的聘任。
1、所聘任管理人员在聘期内，不能履行规定的责任和义务的；
2、由于患病或非因公负伤等原因，累计3个月不能正常工作的；
3、违法乱纪或失职、渎职，造成损失的；
4、聘期内被开除、劳教以及判刑的，管理人员身份自动解除；
5、单位处于法定整顿期间和遇到机构调整及人员精简；
6、本人要求辞聘、请长假、脱产学习和应征入伍的；
7、劳动鉴定伤残程度达到1-4级，或因伤残不能正常工作的；
8、所聘任管理人员办理内部退养或退休手续的。
第十条解聘或终止聘任由用人单位办理解聘或终止聘任手续后，报公司人力资源部备案。
第十一条各单位要严格执行聘任编制，任何单位未经公司审批不得超定员聘任管理人员。
第十二条解聘人员从解聘之日起不再享受相应管理人员待遇。
第六章附则
第十三条各单位应严格按照此制度制定本单位管理人员聘任实施细则，并报公司人力资源部备案。
第十四条本制度解释权归彬县煤炭有限责任公司。
专业技术人员聘任管理试行办法
为进一步贯彻落实公司科技兴企、人才强企战略要求，加快专业技术人才队伍建设，激发专业技术人员学习技术，钻研业务的积极性，选拔和培养一批高素质的专业技术人才，以适应公司快速发展的需要，根据公司的实际情况，特制定本办法。
一、聘任的原则
1、公开、公正的原则。
聘任过程中要严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤，杜绝任人唯亲，真正做到好中取优，择优录用，严把质量，宁缺勿滥。
2、学用结合的原则。
为合理开发利用人力资源，充分调动员工工作积极性，在聘任过程中应尽量避免“学非所用”，要本着学用结合的原则，使员工能在本岗位上发挥自己的专业特长，提高自身的专业技术和工作能力，力争做到人尽其才、各尽所能。
3、专业对口的原则。
各竞聘人员的专业特长必须与所竞聘岗位相符，并取得相应的专业技术任职资格。
非专业技术人员不得聘任到专业技术岗位。
二、聘任的条件
1、思想政治素质高，品行端正，遵纪守法，事业心强。
2、热爱所从事的专业，具有一定工作能力的专业技术人员。
3、应具有相对应的专业技术任职资格及中专以上学历。
4、不能履行岗位职责或达不到相应岗位要求的水平、能力者不得聘任。
5、虽然水平、能力达到了任职条件的要求，但工作态度、职业道德等方面存在以下情况之一者不得聘任：
（1）脱产进修学习一年以上（含一年）的人员。
（2）因病不能坚持正常工作的人员。
（3）因政治、经济、职业道德、技术责任事故等问题正在立案审查或受到严重处分不满一年的人员。
（4）虽具有任职资格，但本单位没有其专业岗位或因岗位编制有限不能上岗的人员。
6、对由于定员限制或未设岗而不能在本单位就任专业技术职务的人员，根据工作岗位需要可下延一级专业技术职务，聘任到相近专业岗位，即允许高职低聘，但严禁低职高聘。
三、专业技术人员的管理
1、公司成立专业技术人员聘任考评领导小组，定期组织有关人员对专业技术人员进行评议、考核，据实写出评语，存入技术档案。
任职期满经考核合格者，公司可以续聘，不合格或不能履行聘约者，公司给予解聘。
2、被聘任的专业技术人员不能脱离本工种的生产岗位，离开本工种生产岗位从事其他工作时，专业技术职务自行解聘，停止执行有关待遇。
3、被聘任的专业技术人员在聘任期间办理退养手续时，专业技术职务自行解聘，不再享受有关待遇。
4、因脱离原工种岗位而被解聘的专业技术人员又回到原工种岗位满一年者，经考核合格，可申请复聘，从重新聘任之月起享受相关待遇。
5、凡属下列情形之一者，由所在单位提出意见，经公司专业技术人员聘任考评领导小组审议批准后，撤销专业技术人员任职资格，停止享受技术职称待遇：
（1）违反纪律，受刑事拘役以上惩处者。
（2）违反公司规定，受行政记过以上处分者。
（3）未经公司批准，擅自到外单位受聘兼职者。
（4）因本人责任发生重大失误或事故，造成重大经济损失者。
（5）长期不能发挥专业技术职务作用，不能胜任本岗位工作，职工意见较大者。
（6）在聘任期内考核不合格者。
（7）不能坚持正常工作，年病假累计在2个月以上者。
6、专业技术人员解聘、辞聘时，各基层单位须报公司人力资源部。
专业技术人员本人对解聘有异议时，在接到解聘通知之日起15天内可向公司人力资源部提出请求。
7、政工系列、会计系列、医务系列专业技术人员分别由党群工作部、财务部、职工医院进行岗位设置及办理聘任手续，其它系列专业技术人员由人力资源部进行岗位设置及办理聘任手续，各相关部门及单位积极配合。
四、专业技术人员的考核
1、专业技术人员考核每年进行一次，具体时间由公司统一安排。
2、所聘专业技术人员在聘任期满必须提交专业技术论文或业务工作报告，以考核本人工作业绩及设岗合理性。
没有及时提交论文、业务工作报告或论文、业务工作报告不合格者将不予聘任或下延一级聘任。
3、考核原则。
严格掌握思想政治标准，注重平时表现，按岗位职责进行考核。
坚持部门推荐、民主评议、个人竞聘的原则。
4、考核内容。
主要包括德、能、勤、绩四个方面，以履行岗位职责、任期工作实际和能力、水平为主要内容。
每次考核优秀率不超过30%。
5、考核办法。
采取个人述职、群众评议、考核小组集体讨论的方式进行考核。
（1）个人总结。
由专业技术人员对履行岗位职责和完成的目标任务等情况进行个人总结。
（2）述职和评议。
专业技术人员在所在单位述职，述
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