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人力资源专业工作分析复习资料
工作分析
第一章（工作分析概述）
一．工作分析的概念（选择或判断）P1
简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序
二．信息分析（五个方面的信息分析）P4
①工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择的与表达②工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析③工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析④工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析⑤工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析
三．工作分析的相关术语P5
⑴工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
⑵任务：
为达到某一明确目的所从事的一系列活动。
-要素集合
⑶职责：
组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
-任务集合
⑷职权：
依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
职位：
某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
职位一般和职员一一对应，一个职位即一个人。
（概念2：
即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
）
5职务：
主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不止一个职位。
如：
“副厂长”的设置。
（即工作。
是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
）
6职业：
由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
7职业生涯：
一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称。
8职系（职种或工作族）：
由两个或两个以上有相似特点的工作组成，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
如：
人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。
每个职系就是一个职位升迁的系统。
9职组（职群）：
工作性质相近的若干职系的集合。
如：
人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组，财税行政与保险行政可以并入专业行政职组。
10职门：
若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等。
11职级：
同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。
工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
12职等：
工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
四．工作分析的结果与表现形式P9
直接结果形式：
工作描述
表现和再生形式：
工作说明书、资格说明书、职务说明书
（一）工作描述
1.工作描述的内容
项目
具体内容
工作识别项目
名称、副标题、代码、等级、工资类别、地位、汇报关系
工作概要
对工作任务、目的及结果形式的全面简明的描述
工作手段
机器（M）、工具（T）、装备（E）、工作辅助设施（WA）
工作材料
原料、半成品、物资、资料、其它用于工作的材料
技术和方法
把原料输入变成产出的专门方法
任务和行为
（1）产出数量/质量、技术和方法、行为和工艺流程的管理模式和规定；
（2）对所做工作的描述，包括：
人员与资料、人、物以及完成工作应该遵循的指导方针之间的相互影响。
环境
物理的、心理的、情感的环境，雇佣关系于状况，与其他工作的相互关系。
补充信息
以上未提及的，但是对操作化目标制定必要而且有用的细节术语的解释。
2.工作描述的作用：
基础作用：
作为开发其它工作分析结果形式的基础（任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类、评价等的信息报告。
）
直接作用：
作为可直接利用的原始材料（组织目标管理、HR规划/招聘/甄选/配置、绩效评估、薪酬设计、培训/职业指导、劳资纠纷处理等）
研究用途：
与工作的基础性研究相关，其用途与规模小的私有企业没多大关系，但是，大型企业、军队、政府机构以及其他员工数量庞大的组织就需要关注其员工队伍的组成，
3.描述格式：
工作描述没有固定的格式；工作描述的范围：
可以对一两个项目详细描述，也可以对多个项目详细描述
4.工作识别项目和工作概要
工作识别项目：
（1）工作名称
（2）其他识别项目（3）工作地（4）隶属关系
工作概要：
工作概要编制建议：
（1）简介，最好一句话
（2）明确工作目的和存在的基础（3）语言（4）细节要求
5.有关问题和建议
描述长度：
描述长度不宜过长
具体层次：
工作因素可以在不同的层次上描述。
如车间的噪声既可以通过其来源如喇叭等来描述，也可以更精确的通过声音强度分贝来描述
范围和细节的抉择
（二）工作说明书P14
又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。
它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
（1）作为工作描述的同义词——美国人事管理办公室的特点；
（2）一个工作族中各种工作的划分；
（3）对一个类或子类中个人工作的描述；
（4）从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。
——目标计划管理下，直接
主管和下属之间达成的协议。
一份完整的职位说明书应该包括:
Ø该职位的基本情况：
名称、职等职级、所属部门、编制等等。
Ø该职位存在的价值和目的是什么?
Ø对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？
Ø如何定义该任职者的责任和权力?
Ø该职位需要和外部有什么样的互动关系?
Ø该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？
Ø该职位的工作环境和工作地点怎样？
Ø该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样?
Ø这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?
职位说明书—常规内容：
职位名称；组织关系；工作目标（摘要）；主要职责；工作知识；能力要求；技能要求；个性倾向；经验；教育/训练；身体要求；工作环境；与其他岗位的关系；工作时间；工作人员的特性； 选任方法
编写职位说明书的准则：
清楚明了（有区分度）；指明范围（工作关系）；专门化（标准化的词汇）；简单化（易懂）
（三）资格说明书：
又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质要求才能胜任某一个岗位的工作。
这里的资格条件是最低的限制，主要是对个体特性很有帮助。
资格说明书的形式：
1.表格形式（用表格的形式来描述任职资格，表达对任职者所要求的品质、各种品质的重要性、训练时间和原因等内容。
表格法既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用定量的方法来分析问题，但在进行比较时，不如计分法直观）；2.计分图形式（把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30种，然后通过对话和问卷手段，对所分析的职务的每种能力用5点表记分『也可用7点或11点』）；3.文字表达法（用文字来描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求，具有突出重点、分析细致的优点。
缺点是：
缺乏量的估计，无法对所需要的心理特征进行定量的分析）
（四）职务说明书：
工作描述再生形式中最完整的一种。
包括了工作说明书和资格说明书中所有甚至更多的内容。
内容：
工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境和工作工具、任职资格、福利待遇及其他说明。
（但没有固定的格式）
编写职务说明书的一般要求：
准确性；实用性；完整性；统一性
职务说明书的基本内容：
①职务概况（职务名称、编号、所属部门、职务等级、编写日期）②职责总述（职位设置的目的）③职责及任务④权力范围⑤所需资格条件⑥职业发展道路⑦绩效标准⑧工作时间⑨工作环境和条件⑩其他事项
职务说明书的形成过程：
职务调查→工作分析→职务说明书
四种工作分析结果的关系：
•工作描述：
最直接、原始、基础的形式；是其他几种形式的基础。
•工作说明书：
岗位工作的规范化说明，以“事”为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为HR及其他管理工作提供基础，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础。
•资格说明书：
在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。
以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。
为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。
•职务说明书：
涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明。
第二章（工作分析的历史和发展）
一．选择题或判断题P28
1.大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。
2.荀况：
把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。
“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。
3.1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。
第三章（工作分析的内容与组织）
一、工作分析的具体内容（看一遍）P55
（一）岗位责任：
岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
1.责任的种类：
①管理责任。
这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。
②非管理责任。
这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。
2.岗位责任分析的原则：
对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。
它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。
岗位责任分析的重要原则是简洁明了。
岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过职位种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该做什么、如何做以及这样做的原因。
如何对岗位责任进行简洁明了的描述？
1用主动性的功能动词来描述（每句话都要用主动性的功能动词开。
如检测、分类、衡量等。
）
2使用专业术语（尽可能避免含义模糊的术语；尽可能从数量上予以描述）
3记录任务（要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。
经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。
如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。
）
4注意任务的先后顺序（某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。
还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。
）
5刻画任务的质量和数量要求（对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作；质量和数量方面的要求主要有：
每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。
这只是个假定，不一定要特别精确。
不到5％的时间可以忽略不计。
每项任务都要规定熟练程度。
参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。
）
6写好开场白（这是工作描述中最有效的开头。
开场白是多个短语，介绍每项任务。
应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明）
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：
1.工作经验：
指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。
分析工作经验要考虑的因素：
a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：
实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；k.工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；l.工作人员是否懂得其下属的工作。
2．智力水平。
智力水平中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
四种能力：
主动性；判断能力；应变能力；敏感能力
3.技巧和准确性。
区别：
（技巧：
速度、敏捷程度、反应能力等；准确性：
精确程度，允许误差）
分析技巧和准确性需要考虑的因素：
a.拟完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。
4.体力要求。
一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
分析体力时应该考虑的因素：
行走，弯曲，携带，手势，平衡，伸展，投掷，谈话，爬行，下跪，推进，听取，攀缘，坐，站立，传递，手触，闻，转身，举起感觉，休息
5.其他心理素质要求。
（品德、兴趣、情趣）解决是否能做，以及是否可以做好的问题。
经常的描述：
责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。
（三）工作环境和危险性
分析工作环境时应该考虑的因素：
室内，阴冷，变化，爆炸，室外，时间限制，机器损伤，紫外线辐射，炎热，整洁程度，寒冷，气味，单独工作，合作，温度聚变，阳光，尘埃，通风，等
分析危险性时应该考虑的因素：
烧伤，骨折，扭伤，残疾，听力失真，心理压力，过度刺激，视力衰弱，职业病，突然死亡等
（四）其他相关信息
1、工作概括：
工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。
2、经验和培训：
最低要求、优先权
3、与其他工作的关系：
组织内部和外部联络；
4、非工作行为条件：
相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。
5、说明：
资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义等。
二．指标体系的建构P64
1、建构原则：
（1）测定指标与评定指标的结合；
（2）状态指标与结果指标的结合；
（3）单项指标与综合指标的结合；
（4）相对性指标与绝对性指标的结合；
（5）普遍性指标与特殊性指标的结合；
（6）统一性指标与自拟性指标的结合。
2、建构方法：
①对象分析法②模块结构分析法③调查咨询法④文献查阅法⑤理论推演法⑥观察分析法
3、标准化步骤
（1）指标要素拟定和指标选择（鱼刺图分解法）
（2）要素和标志定义：
工作责任、工作技能、工作心理、工作环境、标志定义（包括：
设备责任、知识要求、工作姿势和体力劳动强度等）（3）标度划分和规定
鱼刺图：
P67
三．工作分析问卷设计（会设计问卷）P77
为使全体员工了解及配合此次工作分析的进行，在问卷设计上考虑了以下几项因素。
撰写“工作分析说明”，说明此次活动的目的、对公司及全体员工的重要性、须配合事项及进行流程等，减少员工的疑虑及不安；配合职务说明书所需数据设计，以较简单明了的方式呈现，免除繁琐的填写项目，增加员工参与的意愿；处于时间及成本的考虑，工作分析问卷与职务说明书的格式一致，由员工填写后交由主管审核，经确定填写正确后再录入存盘交回人力资源部；在填答上，另外设计了“工作分析问卷填写说明”，帮助员工进行问卷的填答。
第四章（工作分析的方法与技术）
一、工作分析的基本方法与工具P91
1观察分析法：
一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。
1.要求：
所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观察。
目的是消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见；消除工作情景和时间上的偏差。
2.适用于：
短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析；而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间规律与表现的工作。
优点：
可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。
局限性：
要求观察者有足够实际操作经验；不适用于工作循环周期长的工作不能得到有关任职者资格要求的信息
2主管人员分析法P94
优点：
优点是记录方便，他们与所分析的工作天天打交道，非常了解，尤其以前从事过这些工作，目的比较明确，分析得很深入。
缺点：
主管人员的分析中也许有一些偏见，尤其是那些只干过其中一部分工作而不全面了解的人，他们往往偏重于所从事过的那部分工作。
3访谈分析法P97
适用范围：
短时间可以把握的生理特征分析，或长时间才能把握
心理特征分析。
要求：
事先准备好问卷或提纲。
优点：
其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。
缺点：
信息有可能被扭曲
4问卷调查分析法P103
问卷调查分析法可以快速的从许多员工那里获取信息。
设计问卷并进行计算可能需要花较多时间。
㈤工作实践分析法：
适用于简单但又独特的工作
㈥文献资料分析法：
适用于比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作
第五章（任务分析）P117
1.任务：
工作活动中一组具有特定目标的行为组合
2.任务的特点：
①具备执行任务所需的条件②有特定的目标③有明确的起始和终端④发生在一定的时间内⑤可能会被另一项任务打断⑥可能涉及多人
3.子任务：
进行一项任务分析，仅仅确定任务的名称是远远不够的，而是要
把一项任务细分成不同的子任务，这样才能有效地评价完成任务所要求的不同程度的信息
4.子任务的特点：
有单个人来完成；通常能用一些动宾结构短语进行描述；可以与其他任务的子任务组合在一起。
5.非连续性和连续性任务
⑴非连续性的任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上
的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施
⑵连续性任务，它要求按照任务本身的运行方式连续的操作各个子任务。
6.任务清单：
把岗位工作活动中所有的任务逐一列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。
P124
人力资源管理工作者实施工作分析的任务清单：
明确工作分析信息的使用目
的；确定信息收集的类别和范围；建立工作分析的组织系统；制定工作分析
的目的和作用；广泛宣讲工作分析的目的和作用；选择信息源；选择信息收
集的方法和系统；利用所选方法和系统收集信息；整理所收集的信息；工作
名称分析；工作人须分析；工作职责权利分析；工作关系分析；工作强度分
析；工作环境分析；任职者必备知识分析；任职者必备经验分析；任职者必
备心理素质分析；任职者必备身体素质分析；编写工作描述；编写工作规范；
制作工作执行标准文件；制作报酬文件；制作工作群文件；培训工作分析文
件的使用者；修正工作分析文件
第六章．人员分析（分数不是很高）
一．人员分析的方法与技术P151
（一）DOL系统：
美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一
个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来
DOL系统提出的六项个人特征：
①教育与培训：
学历教育、职业培训②才能③气质④兴趣⑤身体要求⑥环境条件
评价：
优点：
基础系统；易于理解和使用；对其他方法的帮助
缺陷：
量表粗糙；量化工作的不足。
（二）职能分析系统P153
该系统的贡献：
①普通教育量表；②个人技能分类方法：
适应技能；职业技能；特殊技能
评价：
职能分析系统中的普通教育量表比美国劳工部系统中的同类量表要简短得多。
它的语言更接近实际生活、更口语化，比劳工部量表更直观、更容易操作
（三）医疗人员分析系统（HSMS）
医疗人员分析系统（HSMS）提供了18个量表。
其中有一个量表用来测查任务出现的频率，另一个量表用来测查知识水平，其它16个量表都用来测查人的一般性技能。
2、方法、程序与结果：
HSMS是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的操作系统，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能
为确定技能而量化任务的一般规则：
①任务中的所有要素②项目的量化③确定任务量化的最高量值
3、评价：
优点：
为HSMS人员分析奠定了基础；平等就业
缺陷：
技能需求界定上的不足；很大程度上和医疗保健相关。
（四）职位分析问卷（PAQ）：
是一个用于工作者定位的工作分析系统。
总体思路：
①制定调查分析问卷②特征筛选③工作元素在相关等级上的划分④计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征分布情况⑤使用问卷分析工作⑥计算工作综合特征结构P156
特征筛选：
职业名称大辞典——68种人员的特征举例；41种智能特质，27种兴趣和气质因素
量化过程：
量化过程即确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度。
等级划分（0-5级）P158
此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境，但篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局限
（五）能力分析量表（ARS）P159
1.能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力。
2.能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。
3.37种-4类能力：
智能、体能、心理动能、对干支的处理能力。
4.过程与结果：
（两种人员分析方法：
使用量表；使用流程图。
）P159
评价：
优点：
能力分析量表覆盖面大，设计先进，量表法和流程图大大简化了人员分析工作
缺陷：
在人员分析上存在局限，能力量表虽然内涵丰富但并不完备，特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力
（六）关键事件分析技术（CIT）P162
分析过程：
①关键事件的编制：
原因、效果、影响、是否职员行为引起；②转化为用个人特征条目来描写的行为类别或行为维度③考虑分析目的，分析结果。
评价：
优点：
反映实际情况；真是基础。
缺陷：
某些行为可能被忽视；报告会歪曲；经常明显的主观性。
弥补方法：
采用第二次转换，交叉验证。
（七）工作要素分析方法（JEM）：
P164
总体目的是为美国人事管理局-联邦政府职员遴选编制测验题
工作要素：
知识、技能、能力、愿望、兴趣、个人特征等。
基本步骤：
①小组成员讨论对工作成功影响最大的要素②等级评定③评定求职者；④使用测评量表。
要素的等级划分：
（1）工作要素调查表
（2）分类：
（几乎不可接受的要素；优良要素；可导致损失的要素；现实要素）
每一个类别是按照三个等级来转换的，得分代码是：
×=2,√=1,O=0.
结果：
使用的工具：
FORTRAN软件计算，或计算器计算。
评价：
优点：
操作方法具有客观性；缺点：
过于依赖工作分析者来总结素质
第七章．方法分析P181
一．方法分析技术P183
1、回答问题分析技术：
通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术
步骤：
①目的分析②地点分析③顺序分析④人员分析⑤方法分析
2.有效工时利用率分析技术：
是指通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的
有效工时利用率=制度工时-停工及损失工时-非工作工时-休息及生理需要工时／制度工时
3、鱼刺图分析技术：
为了寻找某一方法中的问题原因，采用发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中
操作步骤：
①明确现有方法问题所在②画出现有方法所有
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