中俄工业企业劳资关系比较研究.docx
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中俄工业企业劳资关系比较研究
中俄工业企业劳资关系比较研究：
基于深度访谈
杨蓉杨宇
2013-1-1119:
33:
59 来源：
《俄罗斯研究》2008年第3期
【内容提要】中俄两国都经历着从计划经济体制向市场经济体制转变的经济转型期，这种转型期造成两国企业在经营管理方面具有一定的共性。
本文采用面对面访谈的方式，分别对中国和俄罗斯工业企业的管理者和蓝领工人进行调查，对两国工业企业劳资关系共同存在的问题提出了解决方案，对两国个别存在的问题进行了原因分析。
【关键词】劳资关系中俄工业企业深度访谈
【中图分类号】F13/17.1【文章标识】A【文章编号】1009-721X（2008）03-0074-（10）
中国和俄罗斯在经济背景上有相似之处，均有社会主义背景，并正在从过去的计划经济体制向市场经济体制转变，处于经济转型期。
因此，对比研究中俄两国的劳资关系有利于发现经济转型期劳资关系和经营管理可能存在的主要问题，采用对症下药的方式处理问题，提高企业经营管理绩效。
本文以中国和俄罗斯工业企业的管理者和蓝领工人为研究对象，采用面对面访谈的方式，从微观企业层面探求中俄两国工业企业在劳资关系、企业经营管理方面存在的问题，并有针对性地找出解决方案。
一、理论综述
劳资关系（LaborRelations），是指建立在雇佣关系基础上的企业经营者、员工以及工会之间复杂的运动[1]。
广义的劳资关系是指工人阶级与资产阶级的社会关系，即劳工和资方之间的权利和义务关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。
狭义的劳资关系指的是劳动者个人与其受雇用的企业之间的关系，又称为劳雇关系。
它是指受雇主雇佣从事工作获得工资者和雇佣劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人彼此间的关系即属劳雇关系。
原本的劳资关系研究关注企业中所有者与受雇者之间的关系。
随着现代企业制度的建立，企业所有者与管理者分离，所有者通常不再参与企业的日常经营活动，而交由其代理人，如经理等管理者代为管理和监督。
因此，劳资关系由原先的所有者与受雇者之间的关系转变为企业管理者与被管理者（如工人、基层劳动者等）之间的关系。
从1963年起，StanfordMemo开始对利益相关者进行研究，认为利益相关者是这样一些团体，即没有其支持，组织就不可能生存。
1987年，科奈尔（Cornell）和夏皮罗（Shapiro）明确了利益相关者除股东、债权人和消费者外，还应当包括员工[2]。
由此，传统的劳资关系理论的范围得以扩大为利益相关者理论。
在利益相关者理论中，员工即人力资本所有者与物质资本所有者和债权人等要素成为公司的利害关系的连接点。
所以在研究现代劳资关系时，必须从公司治理结构方面探究公司所有者和管理者对员工等利害关系人的经营和权利的配置机制[3]。
在本文中，劳资关系是指企业中管理者与被管理者（特别是蓝领工人）的关系。
管理者（Managers）是指通过别人来完成工作的人。
他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标[4]。
管理者根据其在组织中的地位和作用的不同，可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。
本文中的管理者是指具有正式头衔的组织的管理者，包括高层管理者、中层管理者和基层管理者，其主要工作是进行决策、分配资源、指导被管理者的工作以及处理突发事件。
蓝领工人（Blue-collarworkers），又称蓝领，是指从事体力劳动，并被要求穿制服的工人阶层。
蓝领工人这一概念在20世纪50年代由美国媒体提出。
原先，蓝领工人是指从事体力劳动工作的人，其社会地位低于白领，即从事脑力劳动工作的人。
今天，蓝领工人不完全指单纯的体力劳动工作者（即普蓝），还包括有可能向白领转换的中间阶层（锐蓝）和专业技术工人（深蓝）；后两者的社会地位相对于普蓝也得到了明显提高[5]。
本文中的蓝领工人特指工业企业中从事体力劳动工作的人，以及从事基层工作的工人，属于被管理者。
中国国内对劳资关系的研究主要分为两类。
一类是从理论层面入手，对劳资关系的经济内涵[6]和建立基础[7]进行探讨。
这类研究的主要目的在于从法理和伦理角度对劳资关系进行探求，从理论角度提出改善劳资关系或是更新劳资关系模式的可能性、途径和方法。
另一类研究以实践为出发点，综合过去研究以及实证资料，对目前劳资关系存在的问题进行思考。
这类研究或是以单一国家或经济体的劳资关系，如对中国劳资关系[8]、加拿大劳资关系、俄罗斯劳资关系[9]
进行宏观层面的研究；或者是对美国、德国、日本、英国等发达国家的劳资关系从宏观角度进行横向比较[10]，以供中国企业参考和实践。
目前的劳资关系研究缺乏对中国和经济、社会状况相似国家的劳资关系的横向比较研究，更缺乏以实验方法对这类国家劳资关系进行从微观层面的实证分析。
[11]
二、研究方法
本文采用面对面访谈的方式，分别对俄罗斯和中国工业企业的管理者和蓝领工人进行了调查。
访谈目的在于了解在经济转型过程中，俄罗斯和中国企业内部和外部环境的变化；了解在经济改革过程中，俄罗斯和中国工业企业在劳资关系、劳动者动机和劳动福利等方面的变化；比较中俄两国企业中的管理者和蓝领工人对转型时期企业管理的看法。
表1 受访人员基本情况
类别
编号
行业
职位
年龄
蓝领工人（中国
blwk1
机械制造业
工人
34
blwk2
冶金业
工人
28
blwk3
机械制造业
工人
30
blwk4
制造业
工人
54
blwk5
制造业
采购
49
blwk6
电机制造业
工人
35
blwk7
通讯设备
工人
39
蓝领工人（俄罗斯）
blwk8
冶金业
工人
31
blwk9
采掘业
工人
31
blwk10
采掘业
工人
55
blwk11
冶金业
技师
55
blwk12
冶金业
工人
42
blwk13
机械制造业
工人
30
blwk14
机械制造业
技师
43
blwk15
制造业工人
工人
28
blwk16
冶金业
技师
38
blwk17
制造业
工人
50
管理者（中国）
manager1
机械制造业
总经理
52
manager2
电机制造业
车间主任
40
manager3
通讯设备制造业
总经理
48
manager4
纺织工业
人事部经理
40
manager5
公用服务业（燃气）
董事长
50
manager6
手工制造业
总经理
55
manager7
制造业
董事
50
管理者（俄罗斯）
manager8
采掘业（石油）
董事长
55
manager9
机械制造业
人力资源副总裁
46
manager10
机械制造业
采购部经理
38
manager11
冶金业
总经理
47
manager12
冶金业
人力资源部经理
40
manager13
冶金业
总经理
53
manager14
采掘业
总经理
55
manager15
机械制造业
研发部经理
38
manager16
机械制造业
研发副总裁
46
manager17
机械制造业
车间主任
33
manager18
冶金业
车间主任
34
manager19
采掘业
董事长
54
manager20
采掘业
人力资源部经理
36
manager21
冶金业
研发部经理
40
manager22
冶金业
总经理
48
对俄罗斯工业企业管理者和蓝领工人的访谈在2006年-2007年，由莫斯科国立大学高级经济学院教授LeonidKosals针对俄罗斯工业企业的15名管理者和10名蓝领工人分别进行了面对面访谈；对中国工业企业管理者和蓝领工人的访谈于2007年4月，由华东师范大学商学院工商管理系对中77国工业企业的7名经理和7名蓝领工人进行了面对面访谈。
两国的受访管理者包括企业的高层管理者（年龄段45-55岁）、中层管理者（年龄段35-45岁）和基层管理者（年龄段35岁以下）；受访蓝领工人（年龄段28-55岁）涵盖了技术工人、制造工人等多个工种。
受访对象行业覆盖了采掘业、机械制造业、冶金业、通讯硬件制造、手工制造业、公用服务业、纺织工业等工业领域的多个行业。
虽然本次研究的访谈人数较少，但笔者采用了深度访谈的方式进行调查，即根据相同的访谈提纲，分别与每个访谈者进行了150分钟左右的访谈，以让受访者充分表达其对受访问题的看法，从而使笔者全面了解受访者对所有问题的认识和想法。
访谈结束后，笔者将访谈记录编号，蓝领工人的访谈记录编为blwk1-blwk17，管理者的访谈记录编为manager1-22（见表1）；同时，将访谈记录整理成文，俄文部分共计105000余字，中文部分共计90000余字。
本文为了保证研究结果的横向可比性，在中国工业企业和俄罗斯工业企业的访谈采用了相同的访谈提纲。
该提纲是根据LeonidKosals教授2004-2005年在采掘和冶金行业进行的问卷调查的结论，通过修正和再次设计得来，分为针对管理者的提纲和针对蓝领工人的提纲两种（见表2）。
该访谈提纲分别从管理者和蓝领工人入手，主要探讨企业在经济转型期内外经营环境的变化、经济转型期的劳资关系，以及经济转型对受访者未来生活的影响。
表2 访谈提纲及其经济涵义
对象
项目
经济涵义
管理者
（1）企业转型历史，该部分主要考察企业历史，如何时何地建立、在建立初期的困难；在经济和市场转型期企业内部和外部经营环境的变化；转型时期的劳资关系；转型期的政企关系；企业对海外投资状况等。
了解企业的基本信息和经营状况；
了解企业管理者对转型期企业经营和管理的认识；
了解企业管理者对转型期存在的企业经营的外部机会的认识。
（2）对现有经济体制的看法，该部分主要考察对影子经济行为的看法；产品在国内和国际市场的竞争力；对社会经济环境的要求。
了解企业管理者对经济转型期的认识，消极或积极；
了解企业管理者对企业经营外部环境存在的机会和挑战的认识。
（3）企业现有战略及存在问题，该部分主要考察企业战略的规划；对企业优势和劣势的认识；与顾客和供应商关系；与战略伙伴的关系等。
了解企业管理者对企业的经营方式；
了解企业管理者的日常经营活动和经营决策。
管理者
（4）未来展望，该部分主要考察对市场转型结果的预期；市场转型是否会提升企业地位、提高企业雇员待遇、提高受访者在企业中的地位等。
了解企业管理者对经济环境未来变化的态度；了解企业管理者对企业的未来经营方式、地位等的认知。
蓝领工人
（1）简历，该部分主要考察受访者的教育程度、工龄、主要技能等。
了解蓝领工人的基本信息。
（2）经济转型带来的影响，该部分主要考察经济转型对蓝领工人的薪金、劳动条件、社会地位、晋升机会的影响；经济转型期蓝领工人间关系和劳资关系。
了解蓝领工人对经济转型的影响认识；
了解蓝领工人对经济转型的态度，积极或消极。
（3）目前在企业里的地位，该部分主要考察团队合作、集体主义与个人主义、管理者与工人的关系、投诉和抱怨、社会福利等。
了解蓝领工人目前在企业中的地位和待遇；了解蓝领工人与管理者的关系。
领工人蓝
（4）未来展望，该部分主要考察对经济转型的看法；市场转型是否会提升企业地位、提高企业雇员待遇、提高受访者在企业中的地位等。
了解蓝领工人对企业的未来的态度；了解蓝领工人对经济转型的影响的期许。
了解蓝领工人对经济转型的影响认识；了解蓝领工人对经济转型的态度，积极或消极。
（3）目前在企业里的地位，该部分主要考察团队合作、集体主义与个人主义、管理者与工人的关系、投诉和抱怨、社会福利等。
了解蓝领工人目前在企业中的地位和待遇；了解蓝领工人与管理者的关系。
领工人蓝（4）未来展望，该部分主要考察对经济转型的看法；市场转型是否会提升企业地位、提高企业雇员待遇、提高受访者在企业中的地位等。
了解蓝领工人对企业的未来的态度；了解蓝领工人对经济转型的影响的期许。
三、研究结果
1、俄罗斯工业企业的调查结果
针对俄罗斯工业企业管理者和蓝领工人的调查，有9项主要结论：
（1）不同地区间、细分行业间和企业间对劳资关系的认识差异很大。
其中，manager14指出造成这种差异的主要原因在于“俄罗斯缺乏统一的市场和经济机制，使得地区间的发展状况差距很大”。
（2）企业缺乏战略规划，企业行为只是对经济环境变化的直接反应。
访谈中，受访者认为虽然目前的经济和市场都在转型，但是企业相比从前的计划经济时代并没有较大的改变。
目前，企业“仍然缺乏战略规划，管理者没有规划意识”（manager8）；“企业的行为只是对经济环境的直接反应，缺乏长期考虑”（manager12）；企业“运营缺乏前期规划，缺乏整体协调性”（manager18）。
（3）俄罗斯企业的创新并不是源于企业固定的研发投入。
经调研，俄罗斯工业企业的创新来源于两个途径：
一是对国外现有技术的适应性改造，即“从中国引进制造技术”（manager16），然后“根据自己企业实际略加改造”（manager8、manager11）；二是内部资源调整或者缺乏所导致的小规模创新，如manager21提到“由于缺乏资金和渠道购买设备”，于是企业研发人员“根据设备运作原理自制类似功能的设备”。
（4）由于企业的所有者产权不明晰，造成企业管理过程中的失当行为。
访谈中，管理者表示造成这种管理失当的主要原因在于企业“多为政府所属”（manager13），“缺乏明确的所有者”（manager22），企业管理者从而相应地“缺乏对企业实际控制权的认识”（manager10和manager19），“不知道经营成果归谁所有，该向谁汇报”（manager8），从而造成了这种失当行为。
（5）对于企业的劳资关系现状，管理者与被管理者的看法不一致。
管理者多认为现有劳资关系很和谐；而被管理者则认为现有劳资关系仍需改进。
在访谈中，32%的蓝领工人认为管理者对其总是尊重，同时56%的管理者认为自己对蓝领工人总是尊重；52%的蓝领工人认为管理者对其有时候不尊重，同时38%的管理者认为自己对蓝领工人有时候不尊重；26%的蓝领工人认为管理者对其总是不尊重，但仅有6%的管理者认为自己对蓝领工人总是不尊重。
（见表3）
表3 蓝领工人对于管理者态度的感知与管理者本人的感知差异
管理者对待蓝领工人是否尊重？
蓝领工人的感知
管理者的感知
总是尊重AlwaysRespectable
32%
56%
有时候不尊重Sometimesdisrespectable
52%
38%
总是不尊重Oftendisrespectable
26%
6%
（6）蓝领工人对企业的忠诚度不同。
在访谈中发现，蓝领工人对企业的忠诚度取决于蓝领工人是否认为现有的管理者和管理方法能够满足自己的需要、蓝领工人在工作中遇到问题时是否能得到相关管理者的帮助以及不同级别的管理者对蓝领工人的态度。
根据访谈结果（见图1），46%的蓝领工人被认为是忠诚的员工，其特征是虽然认为管理者对其在工作方面的帮助较少，但是对现状表示满意；34%的受访者被认为是较忠诚的员工，其特征是对中层管理者的满意程度达到平均水平，但对高层管理者不满意；20%的受访者被认为是不太忠诚的员工，其特征是虽然与中层管理者在工作方面的互动频繁，但是仍然对所有层面的管理者表示不满，认为虽然经常可以在工作中见到管理者，但“缺乏沟通”（blwk9），自己只是“一味执行”管理者的指令，所以“对企业和管理者都没有感情”（blwk14）。
（7）管理者与蓝领工人之间的协同性一般。
在访谈中，37%的受访工人表示与管理者在企业规划和企业行为方面的协同性好，能够参与企业决策，表达自己的看法；51%的受访工人表示与管理者的协同性一般；12%的受访工人表示与管理者在企业行为方面几乎没有合作，既不能够参与企业决策，也没有途径表达自己的看法。
（8）通过访谈，发现影响劳资关系的其他因素有：
企业贸易联盟的破裂、劳动者缺乏稳定性和多样性、劳资关系缺乏互信和组织中的人际关系，其中俄罗斯组织中的人际关系介于西方组织中的非正式组织和日本企业中的家族关系之间。
（9）在访谈中发现，俄罗斯企业管理者认为影子经济行为在企业的日常经营中非常常见。
同时表示，影子经济行为难以杜绝，因为政府对行业的控制力度过强，造成行业内部存在严重的“寻租”行为。
2、中国工业企业的调查结果
根据中国工业企业管理者和蓝领工人的调查，可以总结得出以下结论：
（1）不同所有制企业面临不同的问题。
国有企业面临的主要是改制问题，即如何建立现代企业制度、引入竞争机制；民营企业面临的主要困难在于如何有效吸引顾客、快速扩建营销网络。
同时，对于民营企业来说，融资困难也是一个普遍的问题。
另外，对于希望进入国家管制行业——如燃气行业——的企业来说，manager5认为“还存在获得国家特许营业执照的问题”。
（2）企业管理者对企业的优势和劣势有比较清晰的认识，并能联合上游供应商，制定长期规划。
虽然受访者来自不同细分行业中的企业，但对于企业的竞争优势和劣势都有较清晰的认识；也表示虽然能够自由地选择供应商，但仍倾向于与供应商建立良好稳定的合作关系，以获得质量稳定可靠、价格公道的原材料。
在形成战略规划方面，虽然有的企业没有书面的规划或计划，但是受访管理者均表示对未来的发展具有明确的思路。
部分受访者表示其所在企业也会“随环境的变化对规划做出调整”（manager1），即如果“市场或者法律突然有了变化，会立即召开紧急会议”（manager6），讨论战略规划，“及时做出调整”（manager4）。
忠诚的员工，46%较忠诚的员工，34%不太忠诚的员工，20%管理者与工人协同性好37%管理者与工人协同性一般51%管理者与工人没有合作12%80
（3）创新来源于市场需求。
受访管理者表示所在企业的创新是由产品的市场需求决定的。
企业会通过一系列市场调查，了解客户或顾客的消费需求及其变化，以开发新产品或对现有技术进行创新。
（4）在经济转型的过程中，企业内部和外部环境发生了明显的变化。
在访问中，受访管理者表示，随着中国经济的转型和发展，其所在企业发生了明显的变化。
从外部环境来看，市场经济体制不断发展和完善，计划经济对企业的影响越来越弱，绝大部分企业都是在市场经济体制下运行。
从内部环境来看，民营企业内部逐步建立起比较完善的现代企业制度，如调查中的上海电机成套联合有限公司（manager1）、上海讯通通讯设备有限公司（manager2）等；国有企业“两权分立”，引入市场竞争机制，明确企业的实际所有权。
同时，受访企业管理者亦表示支持企业的私有化，认为私有化有利于经济的发展。
（5）管理者和员工对于劳资关系的看法不一致。
受访管理者认为，在经济转型过程中，政府对劳动者的合法权益予以比较充分的保护，企业也注重工人的利益，企业与劳动者的关系比较和谐；管理者与员工之间的关系是融洽的，员工的忠诚度和信任度较高。
受访蓝领工人表示虽然对现有的工作条件、员工工资和福利、工人之间的关系感到满意或者比较满意，但是劳资关系离和谐还有一定差距，主要表现在工人和管理者之间的沟通少、协同性差，工人参与决策少。
（6）蓝领工人认为与管理者的关系相对比较疏远。
受访工人表示，自己和管理者（特别是高层管理者）的关系比较疏远。
虽然在节假日和工人生病时，管理者会通过一些形式表示对工人的关心，但受访工人blwk1和blwk6表示这种方法“停留于形式，缺乏感情沟通”。
（7）企业管理者与员工的协同性一般。
受访管理者表示与工人之间的冲突经常发生，但解决冲突最有效的手段是沟通；而受访工人表示，在与管理者意见不一致时，一般不会开诚布公地与上司交流，倾向于把意见保留在心底。
同时，工人参与企业决策的机会少。
受访工人认为涉及员工利益的决策，企业必须让员工参与决策；工人在工资和工作条件方面的申诉，企业也应当重视，并给予反馈或处理。
（8）访问中发现的其他影响劳资关系的因素有：
晋升的难易程度，与管理者的人际关系，用工合同，解聘和下岗等。
（9）在访谈中，中国企业管理者表示所在企业很少或没有影子经济行为。
其原因在于，第一，影子经济行为不能成为获得竞争优势的主要手段；第二，影子经济行为具有很高的风险，企业不会为获取这种利益而去承受较高的法律风险。
四、比较和启示
1、对俄罗斯和中国的访问调查结果的比较
根据分别针对俄罗斯和中国工业企业的管理者和蓝领工人的面对面访谈，对中俄两国工业企业的访问结果对比如下。
（1）相同点
在访谈中发现，中俄两国的工业企业在经济转型期，管理者和蓝领工人的看法有如下几点相同：
第一、在经济转型的过程中，不同所有制、不同地区和行业、不同企业间所面临的变化和问题差异较大。
在访问中发现，俄罗斯和中国的工业企业管理者都认识到，在经济转型期，企业的内部和外部环境都发生了变化。
但不同企业面临的问题差异较大。
第二、企业管理者和蓝领工人在劳资关系的认识上不一致。
两国工业企业的管理者都认为劳资关系比较和谐，自己对待工人比较尊重、宽容；但两国工业企业的工人都认为劳资关系有待改进，81工人应该能参与与员工利益相关的决策等。
第三、企业管理者与蓝领工人之间的协同性一般。
两国的蓝领工人都表示在企业里参与决策的机会少，意见难以向上表达，与高层管理者的接触少。
第四、在列举影响劳资关系的其他因素时，两国工业企业的受访者都表示除了学历和工作技能外，与管理者的人际关系是影响晋升机会和劳资关系的一个重要因素。
（2）不同点
根据访谈结果，可以总结得出中俄工业企业在经济转型期，企业战略规划、企业创新、企业所有权和是否存在影子经济行为等方面有所不同（见表4）。
与俄罗斯相比，中国工业企业有明确的企业战略规划，所有权也比较清晰，有利于企业管理者对企业经营管理做出有效决策；而俄罗斯工业企业缺乏战略规划，企业所有权不清晰，造成其管理者在经营决策中的行为失当。
在企业创新方面，中俄工业企业的创新动力来源不同，中国工业企业的创新来源于市场需求，即消费者对新产品和新技术的需求；俄罗斯企业的创新来源于对国外技术的适应性改造和由于内部资源匮乏或缺乏而导致的创新。
表4 中俄工业企业访谈结果的不同之处
项目
俄罗斯
中国
企业战略规划
俄罗斯企业没有战略规划，企业行为只是对经营环境变动的直接反应
无论有无书面规划或计划，企业管理者对企业有比较清晰的战略规划。
企业创新
创新来自于对国外技术的适应性改造和内部资源的匮乏。
创新动力来自市场需求。
企业所有权
企业所有权不清晰，政企不分，造成管理者在经营和决策过程中行为失当。
企业所有权较清晰。
民营企业内部逐渐建立现代企业制度；国有企业“两权分立”，有利于管理者经营决策。
是否存在影子经济行为是，非常常见。
是，非常常见。
原因在于行业内“寻租现象严重”很少或没有。
原因在于影子经济行为不能带来竞争优势，同时有较高的法律风险。
2、启示
通过对中俄两国工业企业管理者和蓝领工人的访谈结果进行对比，可以发现，中国在推进政企分开和在企业内部建立现代企业制度之后，企业管理者普遍认为企业所有权得到明晰有助于管理者开展工作，做好战略规划和日常经营管理工作；政企分开有助于行业环境透明化
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