人力资源有关的案例.docx

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人力资源有关的案例

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【篇一：

人力资源有关的案例】

例案例1纳川科技（深圳）有限公司人才危机近几个月以来，纳川科技（深圳）有限公司（以下简称纳川公司）的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。

如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成，网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。

公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。

它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。

作为投资商，纳川（香港）集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。

纳川（香港）集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。

进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川（香港）集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技（深圳）有限公司，同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员，邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。

创办初期一帆风顺2000年3月，纳川（香港）集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。

这时他找到一位在it行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。

刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川（香港）集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。

纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。

纳川（香港）集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的it公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了过江龙的想法。

他想：

搞专业性全球金属一站式交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。

刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意跳槽，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。

但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。

随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。

人员结构出现隐忧应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。

计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做it部经理，负责整个网站的技术开发。

之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。

这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。

恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，他到底在不在纳川公司兼职呢?

公司组建完成后他在公司有没有发言权?

策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。

虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。

一次，策划部经理刘谦想召集大家来开会，讨论网站主页设计问题，结果it部的员工来得最少，以至于后来以工作忙为理由干脆不来了，心想你是谁，动不动就开会，我们手头的事情多着呢!

谈网站技术，你懂得比我们多吗?

问题接踵而来这么一来，李总的指令在it部是说一不二，执行得很彻底，但是到了策划等几个部门就大打折扣了，往往会有一些不确定因素拖延办事效率。

随着冯总监的逐步退出，问题有恶化的趋势。

另一方面，为了赶上网络业的发展步伐，香港总公司的网络联盟战略进步神速，在短短一个月时间内集团总裁带领一班人马东奔西走、马不停蹄，分别与中国五金矿产公司、韩国现代商社、俄罗斯基辅钢铁公司达成协议合作成立网络公司。

原本只是开发一个网站，现在忽然要建几个网站，而且技术开发的工作都落在深圳公司肩上，这让员工们感到巨大压力。

但是，最严重的是技术人员招聘工作跟不上，时下正是网站热的时候，要么招不到，要么不满意。

往后的日子没法过了，it部的人抱怨道。

随后发生的状况表明这种担心不是多余的。

目前it部只有5个人，2人制作网页，3人写程序，原本只是刚刚够用，现在突然增加了几倍工作量，想要在规定的时间内完成工作计划，几乎不可能。

金属行业对大家来说都很陌生，这增加了工作难度，但是时间不等人，李总拿出了他的看家本领，亲自督战，陪着大家加班赶工，并动员策划部、icp部的所有员工参与网站的测试工作，于是，连续几个星期每天干到晚上12点回家，就连五一节七天长假也不得休息。

好在除个别员工外，大部分都还是未结婚的年轻小伙子，精力旺盛。

但是，日前行政部按上面的意思出台了一项措施，给大家当头泼了盆冷水，公司规定所有加班都不算工资，只能算补休，这可把大家气坏了，也太剥削人了，可是抱怨归抱怨，事情还得做。

人员流失在所难免纳川公司的工资水平按理来说也不低，在业界算是中上，但是公司除了向员工发放工资以外其他什么都不管，例如：

社会保险、住房补贴、加班工资等等：

时间来到6月，这时的网络行业外部大环境出现了逆转，美国纳斯达克股票市场科技股大跌，波及香港创业板市场，原来被大家私下谈到的公司可能给个人的股票期权问题，现在也因大环境的变化要无限期推迟上市，这个希望也泡汤了；在网络业知识、技术更新如此之快的情况下，公司在员工培训方面没有任何计划，it部有两位女文员被招聘进来之前是想在工作之时能够学到一些网页制作的技能，事实上根本就没有这样的机会，有些it部员工已经感到以前的技术不够用了，但是公司网站的发展要求员工能够跟上世界一流水平，否则就要被淘汰。

事不凑巧，日前策划部经理刘谦为了改善系统测试工作的效率，精心设计了一份测试流程表，要求参与测试的各部门参照执行，但是，当这个东西一拿到it部立即引发了反弹，这种方法我们以前用过，现在早已被淘汰了，你们的意思是我设计的东西没用!

是不是就不用干了，双方因此大吵起来，最后行政部的张姐出来调停，事情才算平息。

经过这次公开事件，各部门凝聚力再次受到重创，士气低弱，提出辞职的人接二连三。

思考：

1、纳川科技（深圳）有限公司为什么会出现人才流失？

1.出现人才流失的主要因素是公司人事结构上的问题，公司行政和技术两方面没有得到有效的整合，以致出现公司人员上的小派别，公司内部已经逐渐背离了创办之初的设想，公司内部的团结，凝聚力升到严重的挫败，这也是之后公司内部出现一些摩擦和矛盾的症结所在。

2.人才流失的另一个原因是公司人力资源规划上的不足，公司在创建之初就没有设立专门的人事部门负责公司人力资源的管理工作，虽然说冯越是总部派的人力资源主管，但是其在深圳招聘期间并没有给公司做出一个具体的长远的人力资源计划导致公司在步入正轨之后人力资源上出现的紧张状况。

3.第三个原因就是公司人力资源管理上面的缺陷，公司在招聘员工后，仅仅是让员工从事其分内的工作，在这里，员工唯一的价值在于工作，其他的一切都是虚的，员工本应该享受的基本福利如：

社会保险、住房补贴、加班工资、职业培训、技术更新等等该公司却一样都为帮员工考虑。

举例说明。

1.出现人才流失的主要因素是公司人事结构上的问题，公司行政和技术两方面没有得到有效的整合，以致出现公司人员上的小派别，公司内部已经逐渐背离了创办之初的设想，公司内部的团结，凝聚力升到严重的挫败，这也是之后公司内部出现一些摩擦和矛盾的症结所在。

2.人才流失的另一个原因是公司人力资源规划上的不足，公司在创建之初就没有设立专门的人事部门负责公司人力资源的管理工作，虽然说冯越是总部派的人力资源主管，但是其在深圳招聘期间并没有给公司做出一个具体的长远的人力资源计划导致公司在步入正轨之后人力资源上出现的紧张状况。

3.第三个原因就是公司人力资源管理上面的缺陷，公司在招聘员工后，仅仅是让员工从事其分内的工作，在这里，员工唯一的价值在于工作，其他的一切都是虚的，员工本应该享受的基本福利如：

社会保险、住房补贴、加班工资、职业培训、技术更新等等该公司却一样都为帮员工考虑。

举例说明。

4.公司人力资源管理方面的缺陷还存在于各个部门之间，技术部门和行政策划部门的分歧自始至终都存在，那么如何化解这些不利于公司发展的难题呢？

公司在处理这个问题时态度并不明确，迟迟拿不出办法，导致后面两个部门争锋相对。

这个问题其实可以通过制定明确的公司章程来避免这样的矛盾，协调两部门的关系，促进公司各部门的合作。

公司人力资源管理方面的缺陷还存在于各个部门之间，技术部门和行政策划部门的分歧自始至终都存在，那么如何化解这些不利于公司发展的难题呢？

公司在处理这个问题时态度并不明确，迟迟拿不出办法，导致后面两个部门争锋相对。

这个问题其实可以通过制定明确的公司章程来避免这样的矛盾，协调两部门的关系，促进公司各部门的合作。

5.还有一个原因，我觉得公司少一个能掌控全局，有威信，说话起作用的人，这样也就避免了指令传达上的断节。

所以，有上面这么多的不和谐因素的存在，员工在公司里上班始终是一种压抑的心情，无法讲个人的才智发挥出来，这也就使公司失去了留住优秀员工的魅力，谁都想在自己为公司付出的同时，公司能够重视自己的存在，而不仅仅是把自己当成是一个工具。

所以，人才流失是不可避免的。

还有一个原因，我觉得公司少一个能掌控全局，有威信，说话起作用的人，这样也就避免了指令传达上的断节。

所以，有上面这么多的不和谐因素的存在，员工在公司里上班始终是一种压抑的心情，无法讲个人的才智发挥出来，这也就使公司失去了留住优秀员工的魅力，谁都想在自己为公司付出的同时，公司能够重视自己的存在，而不仅仅是把自己当成是一个工具。

所以，人才流失是不可避免的。

2、纳川科技（深圳）有限公司的招聘工作有何问题？

应如何改进？

1.在招聘开始前没有制定一个系统的完整的招聘计划，仅仅是个边走边看，公司创办对于哪些职位的要求比较高，需要什么样的员工和管理人员，这些都没有作出详细的考虑和说明，这样的招聘仅仅是边走边看，对于今后公司的正常运行的影响可想而知。

在招聘开始前没有制定一个系统的完整的招聘计划，仅仅是个边走边看，公司创办对于哪些职位的要求比较高，需要什么样的员工和管理人员，这些都没有作出详细的考虑和说明，这样的招聘仅仅是边走边看，对于今后公司的正常运行的影响可想而知。

2.在招聘新员工时，主观因素占了重要地位，没有做到对新员工的实际能力和素质进行考察，在对于员工的真实情况缺乏了解的情况下，就委任重要职位，这对公司的影响是深刻的，造成的后果也将是严重的。

在招聘新员工时，主观因素占了重要地位，没有做到对新员工的实际能力和素质进行考察，在对于员工的真实情况缺乏了解的情况下，就委任重要职位，这对公司的影响是深刻的，造成的后果也将是严重的。

3.还有一个问题就是在招聘总经理这个职位时，和具有重要作用的招聘专员都缺乏必要的考察，没有按照严格的招聘程序执行，都有着朋友或者合作者这一层关系在里面，是否有真实能力暂且不说，却有失公允。

还有一个问题就是在招聘总经理这个职位时，和具有重要作用的招聘专员都缺乏必要的考察，没有按照严格的招聘程序执行，都有着朋友或者合作者这一层关系在里面，是否有真实能力暂且不说，却有失公允。

4.公司在招聘职员时，没有考虑其员工因为什么原因而来到这，是仅仅是因为不菲的工资，还是具有满腔的热情投身到这番事业中，这对于在创办之初的公司具有重要作用，直接影响今后公司的发展速度的发掘内在潜力。

公司在招聘职员时，没有考虑其员工因为什么原因而来到这，是仅仅是因为不菲的工资，还是具有满腔的热情投身到这番事业中，这对于在创办之初的公司具有重要作用，直接影响今后公司的发展速度的发掘内在潜力。

5.公司在招聘员工后，并不能给员工提供一个自我提升，学习的机会，导致招聘的员工不能满足公司发展的需要。

公司在招聘员工后，并不能给员工提供一个自我提升，学习的机会，导致招聘的员工不能满足公司发展的需要。

改进措施：

1.公司的招聘再起开始前应该做一个系统的、具体的、全面的人事招聘规划，明确公司招聘新员工的标准，考察内容和必要的招聘程序。

公司的招聘再起开始前应该做一个系统的、具体的、全面的人事招聘规划，明确公司招聘新员工的标准，考察内容和必要的招聘程序。

2.对新招聘员工进行一次全面的、系统的能力素质考察，做到对每一位新员工都了解。

这样有利于对为一位员工进行量身定位，按能力委派职位，充分发挥每一位员工的优势而又不会浪费公司内部的人力资源，也有利于为公司的今后一段时间的发展规划摸清了底子。

对新招聘员工进行一次全面的、系统的能力素质考察，做到对每一位新员工都了解。

这样有利于对为一位员工进行量身定位，按能力委派职位，充分发挥每一位员工的优势而又不会浪费公司内部的人力资源，也有利于为公司的今后一段时间的发展规划摸清了底子。

3.把新员工的招聘工作延伸到后来的员工管理和培训，完善公司人事管理和争取员工能得到必要的技术培训，这样新招聘的员工在进入公司之后能够更有激情地投入到工作当中，把新员工的招聘工作延伸到后来的员工管理和培训，完善公司人事管理和争取员工能得到必要的技术培训，这样新招聘的员工在进入公司之后能够更有激情地投入到工作当中，总之，招聘前做到详尽的规划，招聘时做到公允客观，招聘后关心员工的发展，这样的招聘才会吸引更多的有识之士投身进来，促进公司的发展。

总之，招聘前做到详尽的规划，招聘时做到公允客观，招聘后关心员工的发展，这样的招聘才会吸引更多的有识之士投身进来，促进公司的发展。

例案例2楚汉广告公司的员工组织关系2002年一个星期五，某广告公司的客户总监文周接到了一个手机电话，屏幕上显示的号码他很熟悉，是从他三个月前离开的楚汉广告公司打来的。

接通电话，讲话的是办公室主任张娟，通话大意是楚汉公司将于本周日搞一次集体活动，如果文周有时间请他一同参加。

文周虽觉有些突然，但仍很高兴地接受了邀请。

挂断电话，文周的思绪回到了十个月前楚汉广告有限公司成立于一九九六年，注册资金二百万元，主营广告业务。

楚汉成立之初，只是一家以平面广告为主要业务内容的雏形广告公司。

两年后不惜投资二百多万元购进了一套影视广告的后期制作设备，因此为客户提供的服务扩展到影视广告方面。

楚汉公司有四名股东，董事长辛永已是花甲之年，不参与公司的日常管理，只是由他的夫人出任公司的财务总监。

王董事在电视台身居要职，公干繁忙，也很少露面，所以楚汉的日常工作就落在了另外两名董事莫野和安易身上，由他们分别担任正、副总经理。

文周在去年八月进入楚汉公司的时候，正值楚汉显示出良好的发展态势，公司招兵买马，准备大干一番。

董事长辛永特意从整体行业水平更高的广州请来一位客户总监颜小姐，芳龄三十，在广州几家知名广告公司工作过。

公司当时设有行政、财务、策略、设计、媒介、影视制作、客户服务等部门，全体员工二十五名，分五个管理层级：

董事会、总经理、副总、各部门总监、各部门员工。

每批新员工进入，莫总照例要培训一番。

虽然试用期的工资不高，但新员工觉得公司的工作环境不错，又可以提高专业水平，所以心里还是高兴的，工作积极性很高，加班加点也没有怨言。

相比之下有些老员工显得有些散漫，上班迟到的情况时有发生。

公司的办公场所已经使用了半年，面积有250平方米左右，但因员工队伍的不断扩大而日益无法满足办公需要，所以楚汉正在寻找新的办公地点，一旦确定，就会搬迁。

到客户部上班的第一个月，文周没有接手任何具体的工作项目，除参加颜总监召集的几次部门内部会议，他所能做的就是对公司加深了解，熟悉公司的客户资源及其背景资料，并与其他部门适当沟通。

但比起晚他一周进入公司的江风和罗娜两位同事，文周的表现还是很积极的，这毕竟是他几年来养成的职业习惯。

而江、罗二位同事，大概因为从业经验十分有限，所以显得随意而懒散。

很快，公司的一些现象引起了小郑的注意：

首先，公司的业务方面有很大压力，公司缺乏稳定的大客户作为业务支撑，只靠目前的若干零散业务不可能维持公司的增长势头。

其次，由于安副总业务能力平平，所以莫总不得不对一些工作项目过多参与，这就削弱了他作为总经理所负有的业务开发职能，各部门总监也经常抱怨莫总手伸得太长，处理了一些本该由他们来完成的工作。

各部门员工对莫总的参与也有意见，莫总对大家的要求总是那么高，他们甚至怀疑莫总是否能够在专业技术层面上与他们进行良好的沟通。

处于巨大的工作压力之下的莫总难免要经常发点脾气，而这又不可避免地影响到员工的工作情绪。

莫总在主持创作讨论会时喜欢采用头脑风暴的形式，但有时也会显得有些急躁和草率，会议的结果也往往带有他个人倾向。

用他自己的话说：

他一离开公司去外地出差，心情就会非常愉快，而一呆在公司就会心乱如麻。

文周一个月的试用期很快就过去了，从第二个月起就是正式员工了，按公司的承诺他会得到29％加薪。

可当文周领了第二个月的工资后发现未有增加，就去找了办公室主任张娟。

他被告知，加薪要有莫总的批示，但至今财务部门也没有接到批示。

张娟建议文周去找安副总，但从安副总的办公室出来后文周仍是闷闷不乐，因为安副总说此事要与莫总商量后再答复。

几天后，文周又去找安副总。

安副总说，已经给他加了，但要等到第三个月发薪时一起拿。

文周却不同意，他找了几个理由希望尽快拿到他的加薪。

二周后，文周拿到了他第二个月的加薪。

这件事使文周对公司的信用产生了怀疑，他私下里问了几个同事，发现有的员工在试用期过后的几个月里都没有得到加薪。

看来在公司的工资待遇全要靠自己去争取，文周心中暗想。

接下来的几个月文周变得越来越忙，从第二个月起他就被指定加入莫总领导的一个项目小组，目标是取得总部在山东的上市公司润田集团的广告代理业务。

项目小组每个月约有一个星期的时间出差在山东，莫总对这项业务志在必得，因为他的一个同学在集团内担任副总经理，且刚好负责集团的宣传推广工作。

与文周形成鲜明对比的是两位新同事小江、小罗，他们的工作内容不多，压力很小，不但极少加班，就算上班时间也是经常看报纸打瞌睡。

由于业务前景并不明朗，加之现有办公场地的租期已到，楚汉公司的领导层不得不降低标准在附近找到一个新的办公场所，面积虽比原来的大了一倍，可租金却差不多。

简单装修后，公司全体于圣诞节前迁入新址。

没想到新办公环境竟引起了员工的极大不满原来临窗的自然光线充足的位置都被封闭了起来，作了老总、副总办公室和大、小会议室；而员工的开放办公区只能靠有限的灯光照明，让大家感到很压抑。

转眼临近春节，而润田集团的广告业务因集团内部的权力斗争不得不转交一家广州的广告公司代理。

润田集团只是象征性地向楚汉支付了10万元作为咨询费用，对楚汉广告公司而言，这绝对是得不偿失。

遭此重创后，楚汉变得一片沉寂。

在年终总结会上，莫总做了检讨，表示愧对董事会和全体员工，由于今年公司面临财务上的亏损，所以拿不出钱给全体员工发放年终奖金。

会后员工的反应不一，有的沉默不语若有所思；有的则很气愤，认为公司并不亏损，只是想克扣员工的奖金；有的私底下嘀咕，说准备辞工。

春节假期一过，大家都赶回公司上班。

品牌策略部的总监汪洋却迟了几天才露面。

公司开会宣布2003年的新经营策略，莫总将从公司日常事务中脱离出来，而把更多的精力放在业务开发上。

公司日常事务由易副总主持。

客户部每月要完成三十五万元的业务额，如连续三个月完不成任务，则总监易人。

其他各部门须紧密配合，且效益与客户部挂钩。

此举给颜小姐带来很大压力，因为去年的营业额估计只有二百万元，但莫总向颜总监许诺他会给予全力支持，并协助开拓，随即又招聘了二个业务人员，以加强客户部的业务开发力量。

接下来发生的事情真让人目不暇接：

先是影视制作部二名干将要求加薪未果而跳槽；接着品牌策略部总监汪洋在一次内部会议上大发雷霆，指责莫总容不得他人在公司里的成长，妒贤嫉能，并于二天后拂袖而去；设计部两名资深美术指导觉得在公司不受重视而相继辞职。

奔波了一个月，文周也放弃了在业务开拓上的努力而向公司辞职，他觉得自己几年的客户服务经验在公司发挥不了作用。

算上春节后开工就一直没露过面的客户人员小江，楚汉公司在一个月内流失的骨干人员多达八人，严重地削弱了公司的整体服务水平想到这里，文周又记起前几天碰到的汪洋。

据他说，离开楚汉公司的员工到了其他公司都能混得不错，算上文周，至少有一半的人做了部门总监。

周日上午9：

00，文周带着相机准时赶到指定地点集合，跟莫总打过招呼后，文周扫了一眼员工队伍，在刚刚结束了一轮招聘后，楚汉员工队伍扩大到三十多人，而他认识的则不超过五分之一。

一名制作部的老员工私下向文周透露，说楚汉现在以低工资吸纳资历浅的新手，而这些人对公司状况有一定了解之后，都会纷纷离开。

楚汉看起来人气旺盛，实际上是一盘散沙。

难怪近来每个月都能看到楚汉的招聘广告呢，文周心中暗想。

楚汉的野外探险活动，搞得十分成功，大家玩得都很尽兴，文周也非常佩服莫总的玩法。

活动结束的时候，莫总显得有些激动，说既然这样的活动大家赞成，我们楚汉以后每个月都搞一次。

两周后的一个晚上，楚汉员工小罗来找文周拿上次野外探险时为他们拍的照片，闲谈之间小罗告诉文周，前两天客户总监颜小姐在开会时因与莫总意见分歧而大吵一架，一改她往日对莫总的顺从态度，之后就辞职了。

送走了小罗，文周不禁为楚汉的未来担忧起来，照这样下去，楚汉广告公司会朝什么方向发展呢?

思考：

1．你认为楚汉公司为什么会看起来人气旺盛，实际上是一盘散沙？

答：

公司通过招聘为企业注入了一股新的活力,公司的规模也有所扩大,但是这仅仅是外表但是这仅仅是外表,真是的情况却是:

不断地有老员工辞职，又不断地招进的新员工,，我们说员工之间的感情是需要培养的，工作的默契也是慢慢磨练出来的，老员工对于一个企业来说是不可或缺的资源，是一个企业的主心骨，又担负着为企业培养新的生命力和接班人的重要责任，而楚汉现在的状况根本就不可能，连员工之间兴许都还没有熟悉就已经在考虑跳槽了，更别谈什么专心工作，交流工作什么的了，曾经同企业一起成长的老员工都走了，新的员工进来后缺乏必要的企业凝聚力，每一位员工都不会同心协力设身处地地为公司考虑，内部分歧不断，新员工又对公司缺乏一定的了解和认同感因此，一旦公司出现什么状况，整个公司内部就犹如一盘散沙，发挥不了什么作用，我们说员工之间的感情是需要培养的，工作的默契也是慢慢磨练出来的，老员工对于一个企业来说是不可或缺的资源，是一个企业的主心骨，又担负着为企业培养新的生命力和接班人的重要责任，而楚汉现在的状况根本就不可能，连员工之间兴许都还没有熟悉就已经在考虑跳槽了，更别谈什么专心工作，交流工作什么的了，曾经同企业一起成长的老员工都走了，新的员工进来后缺乏必要的企业凝聚力，每一位员工都不会同心协力设身处地地为公司考虑，内部分歧不断，新员工又对公司缺乏一定的了解和认同感因此，一旦公司出现什么状况，整个公司内部就犹如一盘散沙，发挥不了什么作用2．你认为楚汉公司的未来在哪里？

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