企业人才战略规划怎么做最佳doc.docx

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企业人才战略规划怎么做最佳doc

企业人才战略规划怎么做最佳

如何构建企业人才战略

第一步：

企业文化

企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。

忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：

它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。

好的企业文化有四个作用：

使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。

员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。

只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。

企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。

第二步：

团队建设

团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素人。

团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。

人才的规划首先要着眼于企业的目标：

企业需要怎样的人才?

需要他们创造怎样的业绩?

因此，对人才进行评估是首要任务。

在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。

不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。

员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。

而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。

对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：

学习能力、进取心和能力的容量。

第三步：

知识共享

知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。

知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。

由此展开一系列的知识共享活动：

收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。

首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

第四步：

绩效管理

当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?

忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。

说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。

通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。

当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。

不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

第五步：

组织发展

在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。

对于领导力的发展，企业的人力资源部门必须做好继任计划。

针对不同岗位，企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。

关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。

所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。

在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。

短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。

长远来看，人才档案将成为企业的内部简历库。

这是保证企业可持续发展，使企业长期立于不败之地的关键。

企业战略：

薪酬设计四大要素

一、薪酬定位

这是企业薪酬策略的直接反映。

就如同企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计之前首先要拥有明确的薪酬定位。

一般对于行业内的标杆企业来说，他们大多有清晰的薪酬定位，这样无论是薪酬管理还是员工激励方面都能取得很好的效果。

二、薪酬水平

说到薪酬设计在人才战略中的重要性，主要体现在薪酬水平上，同时这也是企业薪酬体系市场竞争力的直接体现。

较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，同时也能帮助企业吸引人才的加盟，稳定员工的情绪从而为企业创造更大的价值。

三、薪酬结构

在企业薪酬设计中，薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬机构的设计还会影响到薪酬激励的效果。

比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员这个岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。

四、薪酬调查

薪酬调查作为薪酬设计的主要组成部分，主要目的在于解决薪酬体系的市场竞争力问题，也就是对应薪酬水平这一要素。

当然薪酬调查的作用不止于此，对于企业薪酬结构的设计也同样需要参与薪酬调查，站在市场角度进行的薪酬设计才是最科学合理的。

企业人才招聘选拔过程中的常见问题1

企业人才招聘选拔过程中的常见问题

主办单位：

上海普瑞思管理咨询有限公司

日期地址：

2010年3月26-27日深圳

培训费用：

2500元/人（含午餐费、资料费、茶点费、证书费,住宿费用自理）

课程背景

企业在管理过程中经常遇到这样的问题：

在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……

本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。

通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。

课程大纲

一导入及讨论

1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？

2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？

3.准确选人的重要性

4.企业招聘选人的现状

5.一个重要岗位选人失败的案例

6.选人不当的巨大成本

二企业人才招聘选拔过程中的常见问题

1.找不到人

2.不尊重应聘者

3.要求过高

4.标准不明

5.缺乏明确统一的标准

6.惺惺相惜

7.忽略情商和冰山下的素质

8.晕轮效应

9.招聘中的企业政治

10.忽略资信调查

11.缺乏科学的流程和方法

待遇过低，人才不愿意加盟

三成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型

1.成功招聘的五个要求

2.招聘体系五要素模型

四素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）

1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述

2.胜任素质模型的概念

3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）

4.销售人员胜任素质模型介绍

5.研发人员胜任素质模型介绍

6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体实操的模板和案例）

五吸引、招聘优秀人才的前提条件

1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍

2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路

六人才招聘选拔的规范操作流程

1.明确招聘需求

2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）

3.筛选简历

4.电话面试

5.人力资源部现场面试

6.用人部门面试或者笔试

7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟

8.资信调查

9.体检

案例分析：

某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论

七如何进行招聘需求分析（重点）

1.招聘需求分析的必要性

2．招聘需求分析的操作流程

3．招聘需求分析的常见错误及预防

案例分析：

某公司行政主管招聘需求分析及调整

八招聘的渠道选择

1.网络招聘的优缺点及适用范围

2.内部员工推荐的优缺点及适用范围

3.人才市场的优缺点及适用范围

4.同行直接挖角的优缺点及适用范围

5.猎头招聘的优缺点及适用范围

6．如何选择猎头公司

九简历筛选方法和技巧

1.简历筛选的第一步-排除法

2.简历筛选的第二步-优选法

3.简历筛选过程中常见错误及预防

案例分析：

一份好的简历，一份差的简历

十如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）

1.电话面试的目的和原则

2.电话面试前的注意事项

3.电话面试的详细操作流程

4.电话面试筛选不合适者的标准和方法

材料阅读：

一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试指导手册

十一如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间进行训练和讲解）

1.行为面试与传统面试的区别

2.为什么要运用行为面试？

3.行为面试五步法详细介绍

第一步对公司和拟招聘职位进行深入理解

第二步识别职位关键成功要素

第三步开发能识别关键成功要素的问题

第四步成功实施行为面试

第五步评估候选人

4.行为面试的环境和位置安排

5.确保行为面试成功的十个要点

6.面试中要避免的错误

7.行为面试的六大实操技巧

A.提问的技巧

B.倾听的技巧

C.观察的技巧

D.控场的技巧

……

8.如何识别面试中的谎言？

9.一个行为面试法的典型案例

10.行为面试讲师现场演示（30分钟）

11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点评。

）

材料阅读：

行为面试表格和模板介绍

案例分析与讨论：

美国金色围栏酒店集团的行为面试案例

十二HR如何在公司内部推广行为面试方法

1.确认阻碍使用行为面试方法的因素

2.宣传、号召用人部门使用行为面试方法－用一个真实案例来引起大家注意

3.获得领导们和拥护者们的支持

4.推销行为面试的概念

5.创造公司的标准（素质模型及其考察问题等）和一些常用参考指导材料

6.培训、跟进行为面试的效果

7.衡量、评估推行行为面试的效果

案例分析讨论：

用人部门面试常见错误及干预、预防

十三其他选人方法简介

1.古代中国人的选人方法（包括科举制度选人方法）简介

2.介绍一种新的面试方法-计分访谈法

3.评价中心法简介

4.心理测评法简介

5.小组讨论法简介

6.演讲法简介

十四如何说服优秀而犹豫的人才加盟（重点）

1.深刻理解求职者的求职需求

2.挖掘公司对于求职者的优势和亮点

3.积极主动发挥影响力，和求职者坦诚而积极的沟通

4.几个成功案例分享

案例分析和讨论：

一个和世界五百强争夺人才胜出的案例

培训讲师陈洪浪

工作经验：

八年华润集团、太太药业等知名企业中高层管理经验和四年国内知名管理咨询公司资深顾问工作经验，现任上市公司、国家级高新技术企业-深圳万讯自控人力资源总监，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的经验。

咨询项目实践：

参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系项目；参与河北神威药业（香港上市公司）、迈瑞医疗（中国医疗设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管理咨询项目，负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计，参与美的生活电器的人力资源项目……

管理著作：

《如何鉴别管理真才》2007年8月机械工业出版社

以往培训的部分客户：

联想集团、百事可乐、网易、长城汽车、TCL电脑、美标陶瓷、神龙汽车、长安汽车、中华英才网、奇瑞汽车、方太厨具、广东移动、深圳移动、广东联通、嘉里粮油、康佳集团、迈瑞医疗、广州联通、河北神威药业、星河地产、暨南大学……

在管理类杂志公开发表的部分文章：

《从“被孤立的辅导员”引发的思考》2010年7月《人力资源》

《从六个方面制定年度工作计划》2010年5月《销售与管理》

《基于任职资格来培养销售人才》2010年4月《人力资源》

《什么样的工作才是一份好工作》2009年10月《销售与管理》

《惠普是如何开发管理者的领导力的》2007年1月《销售与管理》

《高管招募的科学流程》2007年1月《人力资源》

《研发经理的薪酬困惑及其解决方案》2006年12月《中国人力资源开发》

《中国企业组织有效性分析》2006年9月《中国商业评论》

《高管面试怪现象》2006年4月《IT经理世界》

《如何设计科学的培训体系》2003年9月《中国人力资源开发》

授课风格：

不会制造“噱头”，不会“忽悠”。

第一是实操性，启发、教会学员如何操作；第二是系统性、有一定深度和理论高度。

结合中高层管理过程中和咨询过程中大量案例，内容丰富、翔实，不同于一般市面上讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。